组织结构特征对员工创新行为影响机制的研究.docx

分类号 C93 学校代码 10495 005 密 级 公开 硕 士 学 位 论 文 组织结构特征对员工创新行为 影响机制的研究 作者姓名： 成丽娟 学 号： 1315093004 指导教师： 李小丽 教授 学科门类： 管理学 专 业： 管理科学与工程 研究方向： 技术创新管理 完成日期： 二零一六年五月 Wuhan Textile University M.E. Dissertation The Mechanism of Organization Structure Characteristics impact on Employee Innovative Behavior Candidate： Cheng lijuan Supervisor: Prof.Li xiaoli Time: May 2016 摘 要 为了提升国家核心竞争力，我国制定了创新发展的战略。作为组织创新的基础，员 工个体的创新行为影响着一个企业的未来。通过文献回顾发现，个体特质、组织情境、 领导等因素都影响着员工创新行为的表现。组织创新氛围反映了组织成员能够感知到的 工作环境中支持创新的程度，影响员工创新意愿的产生和实施。组织结构特征是组织结 构形式多样化的内在属性，一般作为组织绩效、员工行为和组织氛围等其他变量的前因。 本文引入组织创新氛围作为中介变量，来探究组织结构特征对员工创新行为的影响机 制。 本研究在国内学者成熟的组织结构特征量表、组 织创新氛围量表和员工创新行为量 表的基础上稍作修改后，通过问卷调查的方法，验证理论研究模型。我们运用 SPSS19.0 和 AMOS17.0 软件对收集到的数据进行描述性统计分析、因子分析、相关性分析和回归 分析，验证了量表具备较好的信度和效度，并进一步通过检验模型的假设，最终得出验 证结果。结果表明：（ 1）正规化、复杂性和集权化这三个组织结构特征维度对员工创 新行为均具有显著的负向影响；（ 2）主管支持、同事支持、组织理念、资源供应、任 务特性这五个组织创新氛围维度对员工创新行为均具有显著的正向影响；（ 3） 组织结 构特征的三个维度通过组织创新氛围各维度的部分中介作用影响员工创新行为表现。 关键词：组织结构特征；组织创新氛围；员工创新行为 研究类型： 应用研究 Abstract In order to improve the national core competitiveness, our country made the strategy of innovation and development.As the basis of organizational innovation, employee's individual innovation behavior affects the future of an enterprise.Through the literature review we found that the individual characteristics, organization situation and leading factors all affect the performance of the employee innovative behavior.Organizational innovation atmosphere reflects the degree of innovation support in work environment that organization members can sense,it affects the produce and implement of employee innovation willing .Organization structure is an intrinsic property of varieties of structure forms , generally as an antecedent of the organizational performance, employee behavior and organizational climate and other variables.This paper introduced organizational innovation atmosphere as an intermediary variable, to explore the impact mechanism of organizational structure characteristics on employee innovative behavior. We make a little change on the basis of Organization Structure Characteristics Scale,Organization Innovation Atmosphere Scale and Innovation Behavior Scale,which three mature scales from the domestic scholars.Through the questionnaire survey method, we finally construct the research model.Through SPSS19.0 and AMOS17.0 data analysis softwares,we use the methods of exploratory factor analysis,confirmatory factor analysis,correlation analysis and regression analysis to verify the reliability and validity of questionnaires and the fitting degree of the model assumptions, and get the final validation results.Results show that: (1)Complexity, normalization and centralization,which are the three dimensions of the structure characteristics have a significant negative impact on employee innovative behavior;(2)Supervisor support, colleague support, organizational concept, resources supply and task characteristics,which are the five dimensions of the organization innovation atmosphere have a significant positive impact on employee innovative behavior;(3)Each dimension of organizational innovation atmosphere is a intermediary role between the organizational structure characteristics and the employee innovative behavior. Keys:Organizational structure characteristics;Ganizational innovation atmosphere;Employee innovative behavior Thesis:Applied Research 目 录 1 引言 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究目的与意义 . 1 1.3 主要创新点 . 2 1.4 研究框架 . 2 1.5 研究方法 . 3 2 文献综述 . 4 2.1 组织结构特征及相关研究 . 4 2.1.1 组织结构理论 . 4 2.1.2 组织结构特征的定义及其维度 . 6 2.1.3 组织结构特征的测量 . 8 2.1.4 组织结构特征的相关研究 . 9 2.2 组织创新氛围及相关研究 . 10 2.2.1 组织创新氛围的定义 . 10 2.2.2 组织创新氛围的维度及测量 . 11 2.2.3 组织创新氛围的相关研究 . 12 2.3 员工创新行为及相关研究 . 13 2.3.1 创新行为的定义及其重要性 . 13 2.3.2 员工创新行为的维度及测量 . 14 2.3.3 员工创新行为的相关研究 . 14 3 研究设计 . 16 3.1 研究模型 . 16 3.2 具体假设 . 16 3.2.1 组织结构特征与员工创新行为之间的关系 . 16 3.2.2 组织创新氛围与员工创新行为之间的关系 . 17 3.2.3 组织创新氛围、组织结构特征与员工创新行为之间的关系 . 18 3.3 研究方法 . 19 3.3.1 变量定义 . 19 I II 3.3.2 问卷设计 . 19 3.4 样本与数据收集情况描述 . 22 4 数据分析 . 23 4.1 描述性统计分析 . 23 4.2 量表的效度与信度分析 . 24 4.2.1 效度分析 . 24 4.2.2 信度分析 . 27 4.3 相关性分析 . 28 4.3.1 组织结构特征与员工创新行为的相关性分析 . 28 4.3.2 组织创新氛围与员工创新行为的相关性分析 . 28 4.3.3 组织结构特征与组织创新氛围的相关性分析 . 28 4.4 回归分析及假设检验 . 29 4.4.1 组织结构特征对员工创新行为的回归分析 . 29 4.4.2 组织结构特征对组织创新氛围的回归分析 . 30 4.4.3 组织创新氛围对员工创新行为的回归分析 . 33 4.4.4 组织创新氛围的中介作用检验 . 34 4.5 人口统计量的差异分析 . 39 4.5.1 性别的独立样本 T 检验 . 40 4.5.2 年龄、最高学历、工龄的单因素方差检验 . 40 4.5.3 职位的单因素方差检验 . 42 5 研究假设验证结论与讨论 . 43 5.1 研究假设验证结果 . 43 5.2 研究结果讨论 . 43 5.3 管理启示 . 44 5.4 研究局限与展望 . 45 参考文献 . 46 附录 . 50 附录 I 在攻读学位期间发表的论文 . 50 附录 II组织结构特征对员工创新行为影响调查问卷 . 50 致 谢 . 53 1 1 引言 1.1 研究背景 世界新科技革命的发展使得知识的积累和创新越来越重要，如今我国全面建设小康 社会已经处在非常关键的阶段，为了推动社会经济的向前发展，加强国家综合竞争力以 及提升自主创新能力，国家提出了创新的战略目标。企业创新作为国家创新体系的基石， 两者之间具有密不可分的关系。创新型企业是指那些以持续创新为主要的手段，来发展 其自身最大产业优势的企业，它们在这样的大环境中应运而生。研究表明，组织内创新 文化对企业创新绩效具有非常重大的意义，因此被研究学者们当做是一个兴起的研究领 域，属于创新性企业的组织内部环境因素。我们通过进一步追溯企业创新文化的内涵发 现，企业创新文化集合了内在精神和外在表现，它能够刺激和激发企业持续的创新 1。 通常人是很容易受到外界工作环境影响的，而从某种程度，企业的内部环境可以决定人 的行为。个人创新行为作为企业组织创新的基础，直接关系到企业的生存和发展，因此 企业的创新性持续发展，离不开企业员工坚 持不懈的创新努力和执行。在未来企业管理 实践中，结合企业的内部环境因素，研究如何促进和激发员工个人创新行为显得尤为重 要。 除了企业创新文化，组织结构也是企业组织很重要的部分，组织结构的完善能够使 得组织内人力、物力、财力等资源很好的运转起来，一个好的组织结构设计会促进组织 目标的实现和完成。因此企业一个非常重要的任务就是通过不断地完善企业组织架构去 建立一个适当的组织结构系统。通过胡世强和彭纪生文献综述可知，企业组织结构经历 了不少的变迁，形成了不同的组织结构形式，著名的有 U 型、直线型、 M 型、 H 型以 及混合型组织结构等。以上所说的各种组织结构类型，事实上都是一些组织结构的外在 表现形式，而学者更加关注的是组织结构的内在属性，如组织结构特征 2。 1.2 研究目的与意义 国家经济发展离不开企业的持续性创新活动，企业的创新基础是企业员工，在这样 的大框架背景下，我们研究企业员工创新行为是非常有必要的，并且研究学者围绕着这 个主题一直在探索。本研究也是本着以员工实现创新行为为主要目的，探索企业内部组 织结构及内部环境带来的影响。本研究认为，组织结构特征作为一种组织内部机制的内 在体现，解释了组织结构形 式多样化的内在原因。总的来说，本文主要研究目的如下： 探究组织结构特征、组织创新氛围以及员工创新行为这三个变量各自的含义和测量维 度。 验证组织结构特征各维度对员工创新行为影响的假设。 验证组织创新氛围各维 2 度对员工创新行为影响的假设。 验证不同的组织结构特征是否通过组织创新氛围的中 介作用影响员工创新行为的表现。 本文可以从实践方面与理论方面分别来阐述其研究的意义： 理论意义。从理论上 来讲，有关企业员工创新行为的研究已经趋于成熟，本研究的主要目的还是进一步探索 企业员工创新行为的影响因素。但是不同于其他研究的角度，本研究选择组织结构特征 这样一个反映了组织内部机制的因素作为自变量，引入组织创新氛围作为中介变量，来 探究组织结构特征各维度对员工创新行为表现的影响机制。更进一步拓展了有关员工创 新行为理论的研究。 实践意义。此研究能够使得企业管理者明白，不同的组织结构特 征会对员工实施创新行为产生什么样的影响，进而在实际的管理过程中能够通过正确的 组织结构改革促进企业员工的创新性行为。其次， 通过完善组织内部的各种激励机制与 具体的奖惩措施，营造有利于员工感知的组织创新氛围，增强企业员工的创新意愿，最 终促进创新意愿的实现。 1.3 主要创新点 本研究创新点： （ 1）以往的文献中，大多数学者会围绕着组织结构形式特点比如柔性化、有机化 等来探究组织结构对组织绩效的影响，本研究则是以组织结构特征作为自变量，而组织 结构特征又是组织结构形式更深层次的内在属性，包括了权力分配、正规化程度、复杂 性程度等，反映的是形成各种组织形式的内在原因。由于其对员工创新行为影响的文献 数量比较有限，本研究很好的拓展了 相关的理论不足。 （ 2）已知影响人的行为有两个方向的决定论，个人决定论和环境决定论。并且前 人研究中已经指出不同特征的组织结构和个体对组织创新氛围的感知会分别影响员工 的创新行为产生。但是鲜有人研究不同的组织结构特征如何通过影响个体的组织创新氛 围感知来影响员工创新行为，本研究基于这种空缺并结合两种决定论，猜测并探索组织 结构特征、组织创新氛围、个体行为三者之间的关系，引入组织创新氛围作为中介，打 开了组织结构特征对员工创新行为影响机制的黑箱。 1.4 研究框架 第一章，绪论。这一章包括研究的背景、研究目的和研究意义，并提出本研究可能 的创新点和研究框架。 第二章，文献综述。本章对前人有关组织结构特征、组织创新氛围和员工创新行为 的研究文献进行梳理，为下一步的研究设计做好准备。 第三章，研究设计。在前人的研究理论基础上构建研究模型并进行假设，并阐述了 3 所用到的研究方法以及收集到的数据情况。 第四章，数据分析。主要包括问卷、样本及统计方法说明、量表开发、信度和效度 检验、概念模型的验证性因子分析、模型的假设检验等内容，以及对收集的 数据进行描 述性统计分析、相关性分析和回归分析等，得出最终的研究结果。 第五章，研究假设验证结论与讨论。 主要包括结论阐述及分析、管理启示、研究 局限与展望等内容。 1.5 研究方法 （ 1）文献分析法。通过对现有文献的比较和分类，总结出当前研究的缺口；通过 查找与本研究相关的文献，提出新的研究假设。 （ 2）问卷调查法。在成熟的测度指标和量表基础上，稍作修改后作为所需要的调 查问卷，对研究对象进行问卷调查。 （ 3）统计分析法。运用相关数据分析软件（如 SPSS19.0 等）对所收集到的数据进 行分析，包括信度效度检验、相关分析、回归分析、中介效应检验等内容。 4 2 文献综述 2.1 组织结构特征及相关研究 2.1.1 组织结构理论 罗宾斯在其管理学 3一书中指出组织结构的定义：作为组织环境的因素之一， 组织结构描述了组织的框架体系，代表了组织对人、财、物等资源的配置方式和组织中 正式的控制机制。 20 世纪初弗雷德里克 ·泰勒在科学管理理论中提出了组织中专门设置计划部门的重 要性，对组织结构理论做出了开创性的研究，伴随着他对组织结构理论的研究，有关组 织结构的研究开始发展起来。 通过对文献的搜集和研究，总结出组织结构理论在演变的过程中经历了以下主要理 论基础的影响，如表 2.1 所示： 5 表 2.1 组织结构理论主要理论基础 时间 理论名称 内容 代表人物 科学管理理论 统称为古典组织结构理论。该类理论认为，企业组 Frederick Winslow Taylor 20 世纪初 20 世纪 30 年代 -40 年代 20 世纪 60 年代 20 世纪 70 年代 中期 行政管理理论 官僚模型理论 行为科学理论（人 际关系理论） 结构权变理论 非层级结构模型 组织控制理论 织中所形成的资源配置或制度安排可以通过部门 等级层次划分以及权限分配等方式来实现。 即新古典组织结构理论。在科层结构的基础上提出 人在组织中的重要性，强调以人为本，开始了对组 织成员的个人需要、动机和行为的深入研究。 将管理者作为理论中心，对之前的古典组织结构理 论和行为科学理论进行综合后形成。本理论以开放 系统为基础，组织外部环境为主要考察对象，认为 管理者必须根据情况的改变不断地进行组织结构 设计上的调整，以适应环境的变化给组织带来的影 响。 对组织结构的权责结构进行了更为深入的分析 Henri Fayol Max Weber George Elton Mayo、 Abraham Harold Maslow 、 Douglas M-Mc Grego 、 Frederick Herzberg Chandler 、 James E.Rosenzweig 泰耶尔 黑格 情感主义组织 从情感和人性复杂性角度分析了非正式组织。 沙通、拉发里 组织变革的主要机制是一个达尔文式的选择过程， 自 20 世纪 70 年代中期以 来 总体生态理论 制度组织理论 资源依赖理论 代理理论 交易费用理论 一个组织总体上不能适应环境时将会被其他组织 所替代。 组织同时在一定的技术环境和制度环境中生存，其 制度环境是指通过精心安排的规定和制度，若组织 想要获得环境技术支持，就必须服从这些规定和制 度。 指一个组织将想办法减低对外部关键资源供应组 织的依赖程度作为最重要的存活目标，并且要寻求 一个可以能够稳定掌握的影响这些供应组织的关 键资源的方法。它强调组织体的生存需要与周围环 境相互依存和作用，并且从周围环境中吸取资源后 才能达到最终目的。 若经理管理不属于他们自己的公司，作为企业所有 者的代理人，他们会滥用委托的职权，损害委托人 利益而使自己得益。因此委托人必须通过监控、批 准和发行债券来强化对代理人的控制。 在大公司里中层管理者会获取过多的工资和津贴， 可通过建立多事业部的 M 型组织结构来控制这种 机会主义。 汉南、费瑞曼 迈耶尔、罗万、祖克 尔 Jeffrey Pfeffer 、 Gerald Salancik 詹森、麦克林 威廉姆森 参考来源：通过文献整理改编 6 2.1.2 组织结构特征的定义及其维度 组织结构理论影响着组织结构形式的不断变化。顾春景（ 2006） 4在组织结构理论 的基础上，探讨了常见的几种组织结构形式：模拟分散管理制、事业部制、控股公司制、 超事业部制、直线职能型、多维制、矩阵型等，并指出未来的组织结构形式特点将趋向 于扁平化、无边界化、柔性化、网络化、虚拟化和多元化。而组织结构形式是通过组织 结构特征所呈现出来的组织结构的外在表现。 斯蒂芬 · P· 罗宾斯和蒂莫西 · A·贾奇在其著作组织行为学中指出：管理者设 计组织结构时，要考虑以下六个关键的因素：部门化、集权与分权、工作专门化、控制 跨度、指挥链和正规化。表 2.2 中每个关键因素分别作为一个重要结构问题的答案： 表 2.2 与设计恰当的组织结构有关的关键问题和答案 关键问题 答案 1.把活动分解成相互独立的工作岗位时，应细化到什 么地步？ 工作专门化 2.根据什么来对工作岗位进行组合？ 部门化 3.员工个体和群体向谁汇报工作？ 指挥链 4.一名管理者可以有效地管理多少员工？ 控制跨度 5.决策权应该给予哪一层级的员工？ 集权与分权 6.用规章制度来指导员工和管理者行为的程度如何？ 正规化 可以看出，无论是怎样的组织结构形式，管理者都需要从这几个方面去考察不