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    高级经济师之人力资源 (9).ppt

    • 资源ID:659469       资源大小:733.50KB        全文页数:35页
    • 资源格式: PPT        下载积分:8金币
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    高级经济师之人力资源 (9).ppt

    ,2015年河北省高级经济师人力资源专业 主讲老师:刘晓晨,第八节,一、绩效管理及相关概念 绩效管理是人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的绩效,最终实现组织目标。,(一)绩效考核 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。,按绩效考核的性质有定性考核和定量考核; 按考核主体有上级考核、自我考核、同级考核、下级考核、顾客考核等; 按考核时间有日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核;按考核形式有口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核; 按内容有品质导向性考核、行为导向性考核、能力导向性考核、效果导向性考核、综合性考核等。,(二)绩效管理 绩效管理就是通过员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议,管理者定期对绩效目标进行检查、指导、评价与反馈,以其使员工绩效不断改善并最终实现组织目标的制度化过程。,在绩效管理这个概念中,要特别强调以下几个方面。 (1)系统性。 (2)目标性。 (3)强调沟通。 (4)重视过程。,二、战略性绩效管理体系的构建 战略性绩效管理是指以企业战略为导向,以战略绩效目标的沟通与传递、绩效承诺与考核为主要内容,以推动战略的执行与落地为核心目标的绩效管理机制与制度。,(一)绩效目标体系的构建1组织战略目标的确定 绩效目标体系是通过对组织战略目标的分析,找出战略实施的关键成功因素,从而确定组织的关键绩效指标,然后分解为业务单位、职能部门和个人岗位指标,建立起基于组织战略的绩效目标体系,使每个部门、岗位的努力都与组织的战略目标要求相一致,将组织战略目标转化为员工的绩效责任。,2组织战略目标的分解 通过战略地图的绘制,明确组织战略目标实现的关键要素,将组织的总体战略分解为业务战略和职能战略。再将业务战略转化为具体的经营目标,将职能战略转换为管理目标和学习发展目标。,3绩效管理指标体系的构建 指标体系的建立必须以组织的战略目标为导向,指标体系能够支撑组织战略目标的实现,实现从组织战略到个人岗位目标的贯通。 通过建立组织平衡计分卡,确定组织的一级目标,依据战略经营单元的战略地图,建立事业部平衡计分卡、事业部所属业务部门平衡计分卡和职能部门平衡计分卡以及岗位平衡计分卡。在此基础上建立关键绩效指标体系。,一个完整的绩效管理过程是从制定绩效目标开始的,然后延续到对工作过程的监督、协调、指导和控制,接着延伸到对员工个人及团队的实际绩效达成情况进行衡量,最后还要对通过进行衡量反映出来的不良绩效问题进行讨论和反馈,并制定进一步的绩效改进计划。绩效管理的这四个重要环节缺一不可,任何一个环节的执行出现问题,都会对整个绩效管理体系产生不利影响。绩效管理的这四个环节首尾相连,形成如图9 -1所示的绩效计划、绩效监控(实施)、绩效考核、绩效反馈与运用的绩效管理循环。,(1)绩效计划,是指在绩效周期开始时,结合组织的年度计划,在组织、部门、个人层面设定绩效目标和衡量指标的过程。绩效计划是整个绩效管理过程的起点,也是基础,它直接关系到绩效管理系统的成败。 (2)绩效监控,是绩效管理的重要一环,通过组织上下级间持续不断的双向沟通,对绩效目标达成共识,同时,及时解决绩效计划实施中出现的问题,及时进行绩效辅导和绩效改进,使组织战略落到实处。,(3)绩效考核,绩效考核是指绩效期末对员工的绩效进行打分定级的过程。绩效考核是绩效管理的核心环节。(4)绩效反馈与运用,绩效反馈是在绩效周期结束时,管理者和员工进行绩效反馈面谈,就员工的绩效考核结果达成一致意见,并讨论员工在个人发展方面取得了哪些进步,存在哪些不足,以及对未来应当进行怎样的规划,制定绩效改进计划的过程。绩效运用,是将考核结果与绩效奖励政策紧密结合,运用于员工薪酬激励、晋升、发展等方面,也可以根据考核结果,对绩效欠佳者进行差别性管理,包括培训、岗位调整等。,小张是车工班班长,他的工作职责之一是,按天记录班内人员各自加工零件的数量,然后将结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这项职责被称为( )。A.绩效变革B.绩效监控C.绩效评价D.绩效计划,答案:B,(三)绩效管理的制度体系 管理制度是保证绩效管理体系运行的保证和依据。包括组织绩效考核管理规定、个人岗位绩效考核管理规定、员工个人绩效申诉制度、绩效反馈和绩效辅导制度、绩效考核结果运用制度等,使绩效管理制度化、流程化、规范化。,(四)绩效管理的组织保证体系 建立以组织高层为负责人的组织战略决策委员会,对组织的战略制定和战略执行情况定期研讨。人力资源部门负责日常绩效管理体系的运行,定期召开绩效管理运行情况分析会以及绩效目标达成研讨会,保证绩效管理体系的有效运行。 总之,通过构建组织战略绩效管理体系,实现组织战略绩效、经营绩效、部门绩效,三、绩效考核方法(重点) 1比较法 比较法是一种相对考核方法,通过员工之间的相优点是互比较从而得到考核结果 简单而且容易操作;可以避免宽大化、严格化和中心化倾向的错误。 缺点是对实现绩效管理的目的,发挥绩效管理作用的帮助不大,不能提供有效的反馈信息;无法对不同部门的员工进行比较。主要有个体排序法、配对比较法、强制比例法等。,个体排序法,也叫排队法,是一种较为常用的排序考核法,把员工按照从优到劣的顺序进行排列,以此作为绩效考核的结果。,配对比较法,特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序,以此作为绩效考核的结果。,强制分布法,是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。,2量表法 量表法就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表,以此对员工的绩效进行考核。优点是具有客观标准,可以在不同部门之间进行横向比较;因为有具体的考核指标,可以确切知道员工在哪些方面存在不足和问题,有助于改进员工的绩效,为人力资源管理的其他职能提供科学指导。缺点是开发成本比较高,需要制定出合理的指标和标准,才能保证考核的有效性。主要有评级量表法、行为锚定考核法、行为观察量表法、混和标准测评法等。,评级量表法,是在量表中列出需要考核的绩效指标,将每个指标的标准区分成不同的等级,每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现,每个指标选择一个等级,汇总所有等级的分数,就可以得出员工的考核结果。,行为锚定考核法,是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法,在传统的评级量表法的基础上演变而来,是评级量表法与关键事件法的结合。,行为观察量表法,是在考核各个具体项目时给出一系列有关的有效行为,考核者通过指出员工表现各种行为的频率来考核他的工作绩效。需要注意该方法不是考核哪一种行为最好地反映员工的绩效,而是要求考核者对员工在整体考核周期内的每一种行为发生的频率进行考核。,混和标准测评法,在测评表中包含许多组概念上相容的描述句,用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次,这些描述句在测评量表中是随机排列的,考核者只需要指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。,3关键事件法 是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀或非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。,4目标管理法 目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,完成情况可以作为考核员工的依据。,5叙述法 在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得的明显成果,工作上存在的不足和缺陷等,由此得到对员工的综合考核。可以分为:业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法。,例题:既可以作为绩效考核方法,又可以作为组织绩效改进工具的是( )。A.强制分布法B.ISO质量管理体系C.行为锚定法D.标杆超越法,答案:D,张某是某公司的生产总监,他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤,年底考核时,张某想帮助他,于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀,因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工,张某都给予了较好的评价,即使是对于工作态度较差的员工,也没有记录具体原因。,(1)关于张某在绩效考核中做法的评价,正确的是( )。A.张某的做法无可厚非,他比较好地平衡了大家的贡献B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感,有利于张某形成良好的人际关系D.这种直接领导作为唯一评估者的方法,极易受个人主观因素的影响,答案:AD,

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