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    员工招聘与测试.doc

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    员工招聘与测试.doc

    11员工招聘与测试员工招聘与测试主题主题:1、招聘概述、招聘概述 2、招聘的基本程序、招聘的基本程序 3、招聘的渠道、招聘的渠道 4、招聘表格的设计、招聘表格的设计 5、智力测试、智力测试 6、能力测试、能力测试 7、评价中心、评价中心 8、面试、面试 9、其他测试、其他测试探求探求 1. 如何吸引优秀人才?如何吸引优秀人才? 2. 如何识别优秀人才?如何识别优秀人才?3. 如何引入外部竞争者的压力而不损伤内部员工的如何引入外部竞争者的压力而不损伤内部员工的 积极性?积极性?4怎样的招聘才是合理完善的?怎样的招聘才是合理完善的? 阅读阅读:主要参考书:主要参考书:1l、l0、12、l5 招聘企业管理人员气质类型的测试招聘企业管理人员气质类型的测试(见(见 9赵曙明赵曙明书书, p102) 面试提问的内容(补充材料)面试提问的内容(补充材料)案例案例:宏发公司该如何招聘人才(见宏发公司该如何招聘人才(见 1111陈锷陈锷书,书,p341p341) 新兴公司的用人有何失误新兴公司的用人有何失误 (同上(同上, , p345p345) 本田公司妙用本田公司妙用“鲶鱼效应鲶鱼效应” (同上(同上, , p348p348) 泰新集团量才适用泰新集团量才适用 (同上(同上, , p351p351) 新凌公司的招聘新凌公司的招聘 ( (见见 1010陈天祥陈天祥书书,P142),P142) 课后作业:课后作业:请你为新凌公司的招聘设计一个面试方案请你为新凌公司的招聘设计一个面试方案 招聘面试现场模拟:招聘面试现场模拟: 学员分组进行招聘面试现场模拟(主考官、应聘者学员分组进行招聘面试现场模拟(主考官、应聘者分分 4 组,结合组,结合“工作分析工作分析” 、 “招聘与面试招聘与面试” 、 “薪酬体系薪酬体系” 等章节等章节 内容课前认真准备;面试时间每人内容课前认真准备;面试时间每人 10-1510-15 分钟,共计分钟,共计 4 4 小时;小结)小时;小结)讨论题:讨论题: 1我们的管理者是怎样产生的?这种模式有什么问题?为什么?我们的管理者是怎样产生的?这种模式有什么问题?为什么? 2.海尔的用人理念是:海尔的用人理念是:“赛马赛马”而不而不“相马相马” ,对此你有何评论,对此你有何评论? 人事部某位官员在接见加拿大官员时问道:人事部某位官员在接见加拿大官员时问道:“如果你的上司喜欢谁,谁就如果你的上司喜欢谁,谁就 能被晋升吗?能被晋升吗?”加拿大官员听后说:加拿大官员听后说:“这种事根本不可能。不仅法律不允许,这种事根本不可能。不仅法律不允许, 而且还是很丢人的。一旦被揭发出来,一辈子名誉扫地。而且还是很丢人的。一旦被揭发出来,一辈子名誉扫地。 人事部某处长说:人事部某处长说:“最大的腐败就是吏制的腐败。怎么解决这些问题?靠最大的腐败就是吏制的腐败。怎么解决这些问题?靠 制度!光立个制度还不行,老百姓不光要结构公开,还要求程序公开。不是你制度!光立个制度还不行,老百姓不光要结构公开,还要求程序公开。不是你 这个人不错,提升对了就行了,百姓要问你为什么能当这官,你怎么当的,这这个人不错,提升对了就行了,百姓要问你为什么能当这官,你怎么当的,这 过程得公开。过程得公开。 ”宋德福说:宋德福说:“选拔干部就是要避免一把手说了算。一个人说了算,没有不选拔干部就是要避免一把手说了算。一个人说了算,没有不 出毛病的,要用制度来保证。关于竞争上岗,宋部长归纳过出毛病的,要用制度来保证。关于竞争上岗,宋部长归纳过 5 条。一是公开、条。一是公开、 平等、竞争、择优,要公道、正派。二是要开阔选人用人的视野,不搞论资排平等、竞争、择优,要公道、正派。二是要开阔选人用人的视野,不搞论资排 辈,创造竞争的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服由少数人选人,辈,创造竞争的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服由少数人选人, 在少数人中选人的缺陷。五是靠政绩、实力、真本事晋升,不许拉关系走门子。在少数人中选人的缺陷。五是靠政绩、实力、真本事晋升,不许拉关系走门子。 这种竞争实际上在日常工作中就已经开始了。这种竞争实际上在日常工作中就已经开始了。 ”22宋部长还说:宋部长还说:“煤炭煤炭 100 年不开发,还是煤。有的国家不开发自己的资年不开发,还是煤。有的国家不开发自己的资 源,买人家的,可以。但是人,你晚开发源,买人家的,可以。但是人,你晚开发 10 年,这个人很可能就被耽误了,很年,这个人很可能就被耽误了,很 难脱颖而出了。培养人使用人要有紧迫感。难脱颖而出了。培养人使用人要有紧迫感。 ”第一节第一节 招聘概述招聘概述一、招聘的意义一、招聘的意义(一一) 企业需要招聘的几种情况企业需要招聘的几种情况1.新组建一个企业新组建一个企业 2.由于业务发展人手不够由于业务发展人手不够3.员工队伍结构不合理员工队伍结构不合理 4.由于减员而出现职位空缺由于减员而出现职位空缺(二二) 招聘的意义招聘的意义1.招聘工作的成功与否是企业成败的关键招聘工作的成功与否是企业成败的关键2.有效招聘可以减少不必要的人员流失有效招聘可以减少不必要的人员流失3. 有效招聘可以节约一定的培训与开发费有效招聘可以节约一定的培训与开发费 二、招聘的地位二、招聘的地位1.招聘是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员招聘是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员的基本形式和途径的基本形式和途径2.招聘与薪酬福利有关招聘与薪酬福利有关3.招聘与培训开发相关招聘与培训开发相关4.招聘与员工的考评与激励相联系招聘与员工的考评与激励相联系 三、招聘的原则三、招聘的原则1.公开原则公开原则 2.竞争原则竞争原则 3.平等原则平等原则4.全面原则全面原则 5.择优原则择优原则 6.能级原则能级原则 第二节第二节 招聘的基本程序招聘的基本程序招聘决策招聘决策 发布招聘信息发布招聘信息 招聘测试招聘测试 人事决策人事决策一、招聘一、招聘 (计划计划) 决策:决策:1. 由最高层决定由最高层决定(重要工作和大量工作岗位重要工作和大量工作岗位) 2.意义意义: 适应企业的发展适应企业的发展; 使工作趋于合理化、科学化使工作趋于合理化、科学化;统一认识;统一认识; 激励员工激励员工3.招聘决策原则招聘决策原则 少而精原则少而精原则(企业是创造效益的集合体,企业是创造效益的集合体,33不是福利单位不是福利单位)宁缺勿滥原则宁缺勿滥原则(要有提前量,广开贤路要有提前量,广开贤路)公平竞争原则公平竞争原则4.招聘决策运作招聘决策运作用人部门提出申请用人部门提出申请(人数、岗位、要求、理由人数、岗位、要求、理由)人力资源部复核人力资源部复核 ( (到用人部门去复核到用人部门去复核) )最高管理层决定最高管理层决定( (总经理工作会议或部门经理工作会议上总经理工作会议或部门经理工作会议上) ) 5. 内容内容 (见见 11 书书 P255) 或:或:(见见 书书P64)明确人员需求(人数、空缺职位性质、所需技能、要求)明确人员需求(人数、空缺职位性质、所需技能、要求) 对招聘时间、成本和人员进行估计对招聘时间、成本和人员进行估计信息分析(与公司有关的内部信息、外部人才市场条件)信息分析(与公司有关的内部信息、外部人才市场条件)挑选和培训招聘人员挑选和培训招聘人员 确定招聘范围和渠道确定招聘范围和渠道 二、二、发布招聘信息:发布招聘信息:1.1.原则:原则:面广原则:信息面广、接受者多、应聘面广原则:信息面广、接受者多、应聘 者众者众及时原则:使应聘者及时接受信息及时原则:使应聘者及时接受信息层次原则:根据岗位需要面向一定层次层次原则:根据岗位需要面向一定层次发布信息发布信息2.2.渠道:渠道:按媒体分:报纸、杂志、广播、电视、按媒体分:报纸、杂志、广播、电视、 网站、街头布告、新闻发布网站、街头布告、新闻发布按性质分:声音、文字、图像、声图并茂等按性质分:声音、文字、图像、声图并茂等其他其他: :随意传播的发布形式随意传播的发布形式 三、招聘测试三、招聘测试 运用各种科学方法和经验方法运用各种科学方法和经验方法,利用人与人利用人与人的差异性对应聘者加以客观鉴定的各种的差异性对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称方法的总称 1.1.意义:意义: 挑选合格的员工挑选合格的员工 让适当的人担任适当的工作让适当的人担任适当的工作 体现公平竞争原则体现公平竞争原则2.2.种类:种类:面试面试 智力测试智力测试 能力测试能力测试评价中心评价中心( (情景模拟情景模拟) ) 其他测试其他测试( (心理、人格心理、人格) ) 四、人事决策四、人事决策1.1.内容(广义):有关人力资源开发与管理各方面的决策内容(广义):有关人力资源开发与管理各方面的决策. .主要有主要有: :44岗位定员决策岗位定员决策 岗位定额决策岗位定额决策 工资报酬决策工资报酬决策职务分类决策职务分类决策 员工培训决策员工培训决策 劳动保护决策劳动保护决策人事任免决策人事任免决策狭义的人事决策:即人事任免决策即人事任免决策, ,决定让什么人从事哪一项工作决定让什么人从事哪一项工作2.2.步骤:步骤:(1 1)对照招聘决策()对照招聘决策(2 2)参考测试结果)参考测试结果(3 3)确定初步人选)确定初步人选(4 4)查阅档案资料查阅档案资料(5 5)进行体格检查)进行体格检查(6 6)确定最终人选确定最终人选第三节第三节 招聘的主要渠道招聘的主要渠道(陈锷陈锷书书122122) 外部招聘策略的设计步骤:外部招聘策略的设计步骤: 研究组织总体环境研究组织总体环境 预测组织需要的人力类型预测组织需要的人力类型 (知识、技能、能力、需要、价值观、情趣等)(知识、技能、能力、需要、价值观、情趣等) 设计信息沟通方式设计信息沟通方式一、内部招聘一、内部招聘工作岗位主要是由内部员工来填充。工作岗位主要是由内部员工来填充。 50 年代年代,美国有美国有 50%的管理职位由公司内部的管理职位由公司内部 人员填充人员填充,目前已经升到目前已经升到 90% 以上。以上。 优点:优点:提高了被升迁者的积极性和满意度提高了被升迁者的积极性和满意度降低了为适应组织环境的培训成本降低了为适应组织环境的培训成本提高了所有员工对组织的忠诚度提高了所有员工对组织的忠诚度上级对内部员工的能力比较了解,上级对内部员工的能力比较了解,因此提拔比较保险因此提拔比较保险缺点:缺点:未被提升应征者可能会产生不满情绪未被提升应征者可能会产生不满情绪新主管可能不容易很快建立领导威信新主管可能不容易很快建立领导威信招聘过程容易因为人为因素而失去招聘过程容易因为人为因素而失去公正性公正性内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作的开展的开展二、二、广告招聘广告招聘招聘广告代表着公司的形象,因此招聘广告代表着公司的形象,因此要认真实要认真实 施。施。 优点:优点:55信息发布迅速信息发布迅速相对而言成本较低相对而言成本较低可发布多种类别工作岗位的招聘信息可发布多种类别工作岗位的招聘信息能给企业保留许多操作上的优势能给企业保留许多操作上的优势(如约定时间、方式、地点)(如约定时间、方式、地点)可发布可发布“遮蔽广告遮蔽广告” 遮蔽广告遮蔽广告指在招聘广告中不出现指在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告,只要求申请者将自己的求职信和简历寄到一个特定的招聘企业的名称的广告,只要求申请者将自己的求职信和简历寄到一个特定的 信箱。信箱。原因:不愿暴露业务区域扩展计划;可能员工正在罢工;可能不愿让现有原因:不愿暴露业务区域扩展计划;可能员工正在罢工;可能不愿让现有 员工知道,等。员工知道,等。 注意:注意:媒体的选择:媒体的选择: 根据岗位层次选择媒体层次。根据岗位层次选择媒体层次。广告的结构:广告的结构: 遵循遵循 AIDAAIDA 原则。即注意原则。即注意(Attention)(Attention) 、兴兴趣(趣(Interesting)、欲望()、欲望(Desire)和行)和行动动( (Action)。)。广告的必要内容:广告的必要内容:1、职职位信息位信息2、企企业业招聘的基本条件招聘的基本条件3、职职位基本收入和待遇位基本收入和待遇4、企企业业的基本情况介的基本情况介绍绍5、 、应应聘方法聘方法例例:细节细节细节细节的必要性(的必要性(%) )工作地点工作地点6969 任职资格任职资格6565 工资工资5757 职务职务5757 责任责任4747 公司公司4040 相关经历相关经历4040 个人素质个人素质3232 工作前景工作前景8 866公司班车公司班车8 8 员工福利员工福利6 6广告媒介有广告媒介有: 广播和电视;报纸和杂志;互联网络广播和电视;报纸和杂志;互联网络 职业机构介绍职业机构介绍适应:适应: 难以吸引到足够数量的合格申请者难以吸引到足够数量的合格申请者 只要招聘数量很少的员工只要招聘数量很少的员工 急于补充某一岗位的空缺急于补充某一岗位的空缺 试图招聘到那些正在就业的员工试图招聘到那些正在就业的员工 在目标劳动力市场上缺乏招聘经验在目标劳动力市场上缺乏招聘经验 三、三、通过中介机构招聘:通过中介机构招聘: 1 1、各级劳务市场、职业介绍所各级劳务市场、职业介绍所 2 2、各级各类人才市场各级各类人才市场 3 3、其他人才服务公司其他人才服务公司 4 4、猎头公司猎头公司(Head(Head Hunter)Hunter) 是时下国际国内都很流行的一种是时下国际国内都很流行的一种人才服务公司人才服务公司 猎取目标:猎取目标: 金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高层管理人才,亦即金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高层管理人才,亦即 “高学历、高职位、高价位高学历、高职位、高价位”三位一体的人士三位一体的人士 职务:职务: 总经理、总裁、总工、部门经理,月薪总经理、总裁、总工、部门经理,月薪3000-100003000-10000 元元 工作程序:工作程序: 职位分析职位分析选定目标选定目标与目标进行联络、沟通和面洽与目标进行联络、沟通和面洽有关资料传真客有关资料传真客 户户包装跳槽者(策略、穿戴等)包装跳槽者(策略、穿戴等) 典型事例:典型事例:西门子公司在上海招西门子公司在上海招 3 3 个部门经理,个部门经理,多次广告和大型人才交易会未果,猎头多次广告和大型人才交易会未果,猎头公司公司 1 1 个月大功告成。个月大功告成。 IBMIBM 公司在低谷期,猎头公司为其公司在低谷期,猎头公司为其 请到郭士纳先生任其总裁而使公司请到郭士纳先生任其总裁而使公司 得到长足发展,猎头公司因此得到得到长足发展,猎头公司因此得到 300300 万美元的回报。万美元的回报。 注意注意 说明需要人才类型和理由说明需要人才类型和理由, ,了解了解 猎头公司开展人才寻觅工作的范围猎头公司开展人才寻觅工作的范围 了解直接负责指派任务者的能力,了解直接负责指派任务者的能力, 事先明确服务费用的水平和支付方式,事先明确服务费用的水平和支付方式, 推荐职位年新的推荐职位年新的 30%30% 选择值得信任的人选择值得信任的人 了解猎头公司过去的业绩了解猎头公司过去的业绩 四、校园招聘四、校园招聘77大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。企业需要考虑学校的选择大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。企业需要考虑学校的选择 和工作申请者的吸引两个问题。和工作申请者的吸引两个问题。 美国某公司选择学校主要标准:美国某公司选择学校主要标准: 1 1、在本公司关键技术领域的学术水平在本公司关键技术领域的学术水平 2 2、符合本公司技术要求专业的毕业生数符合本公司技术要求专业的毕业生数 3 3、建校以来毕业生在庄公司的业绩和服务年限建校以来毕业生在庄公司的业绩和服务年限 4 4、在本公司关键领域的师资水平在本公司关键领域的师资水平 5 5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 6 6、学生的质量学生的质量 7 7、学校的地理位置学校的地理位置最著名的学校并不总是最理想的招聘来源,百事可乐公司很注意从二流最著名的学校并不总是最理想的招聘来源,百事可乐公司很注意从二流 学校中挖掘人才学校中挖掘人才例:某公司招聘高校应届毕业生例:某公司招聘高校应届毕业生 宣传要点宣传要点§ 1 接收应届毕业生应掌握的问题接收应届毕业生应掌握的问题 1 公司的基本情况公司的基本情况 企业性质企业性质 公司综合实力公司综合实力 公司的管理体系公司的管理体系 人员结构人员结构 公司的公司的人才政策3 报酬与分配体系报酬与分配体系 工资标准工资标准 年终奖年终奖 员工配股制度员工配股制度5、各类保险、各类保险医疗保险医疗保险安全退休金安全退休金 7、有关费用、有关费用 教育培养费(研究生)教育培养费(研究生) 毕业生报到费毕业生报到费 体检费体检费9、休假制度、休假制度 注意:注意: 要选派能力较强的工作人员要选派能力较强的工作人员 对申请者的答复要及时对申请者的答复要及时 提供足够信息让申请者了解公司提供足够信息让申请者了解公司 五、员工推荐与申请者自荐五、员工推荐与申请者自荐2 员工的培训员工的培训 引导培训引导培训 上岗培训上岗培训 在职培训在职培训 4 专业职称的评定专业职称的评定公司具有*职称的审定权6劳动合同 公司与毕业生签就业协议 员工聘用协议及保密合同8、职工福利 职工住房、职工食堂 业余文化生活88优点:优点: 节省招聘费用:广告费、职业介绍费等节省招聘费用:广告费、职业介绍费等得到忠诚可靠的员工:得到忠诚可靠的员工: 如果被荐者出了问题,不仅影响举荐者在公司的地位如果被荐者出了问题,不仅影响举荐者在公司的地位 而且危害到举荐者与被荐者之间的关系。而且危害到举荐者与被荐者之间的关系。 美国的经验表明:此法适用于员工数量在美国的经验表明:此法适用于员工数量在 500-2000500-2000人之间的公司人之间的公司 六、网上招聘六、网上招聘例:各种招聘来源的有效性例:各种招聘来源的有效性评评价价有效性有效性行行 政政 办办 公公生生 产产 作作 业业专专 业业 技技 术术佣佣 金金 销销 售售经经 理理第一第一报纸报纸 招聘招聘 (8484)报纸报纸 招聘招聘 (7777)报纸报纸 招聘招聘 (9494)报纸报纸 招聘招聘 (8484)内部内部 晋升晋升 (9595) 第二第二内部内部 晋升晋升 (9494)申请人自荐申请人自荐 (8787)内部内部 晋升晋升 (8989)员工员工 推荐推荐 (7676)报纸报纸 招聘招聘 (8585) 第三第三申请人自申请人自 荐(荐(8686)内部内部 晋升晋升 (8686)校园校园 招聘招聘 (8181)内部内部 晋升晋升 (7575)私人就业服私人就业服 务机构务机构 (6060) 第四第四员工员工 推荐推荐 (8787)员工员工 推荐推荐 (8383)员工员工 推荐推荐 (7878)私人就业服私人就业服 务机构务机构 (4444)猎头猎头 公司公司 (6363) 第五第五政府就业政府就业 机构机构 (6666)政府就业机政府就业机 构(构(6868)申请人自荐申请人自荐 (6464)申请人自荐申请人自荐 (5252)员工员工 推荐推荐 (6464)注:表中数字为调查样本中采取该种招聘渠道的百分比第第 四四 节节 招聘中的评估招聘中的评估 (胡君辰胡君辰书书84) 一、招聘成本评估一、招聘成本评估 是指对招聘中的费用进行调查、核实是指对招聘中的费用进行调查、核实 并对照预算进行评价的过程并对照预算进行评价的过程总经费(元)总经费(元) 招聘单价招聘单价=录用人数(元)录用人数(元)l、招聘预算招聘预算 包括:招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算。包括:招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算。99预算分配比例:预算分配比例:4:3:2:12.招聘核算招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。 二、录用人员评估二、录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。质量和数量进行评价的过程。 录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数 ×100%×100% 录用人数录用人数 招聘完成比招聘完成比= ×× 100%100%计划招聘人数计划招聘人数应聘人数应聘人数 应聘比应聘比= 计划招聘人数计划招聘人数各种数据分析各种数据分析录用人员质量评价录用人员质量评价四、四、撰写招聘小结撰写招聘小结原则:原则:真实性、由负责人撰写、指出成功与失败真实性、由负责人撰写、指出成功与失败主要内容:主要内容: 招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。 案例:公司春季招聘小结案例:公司春季招聘小结胡君辰胡君辰书书87 广州宝洁招聘程序广州宝洁招聘程序图 1-1-8 广州某外资公司选聘与录用毕业生程序招聘人员的组成与选择招聘人员的组成与选择 组成:组成:人力资源部代表、直线经理人、人力资源部代表、直线经理人、未来的同事和未来的下属。他们是未来的同事和未来的下属。他们是申请者认识组织的窗口。申请者认识组织的窗口。第一次面试笔 试第二次面试初 选体 检甄选录用 或辞谢报告会、联谊活动(散发宣传材料)接受应聘申请者求职文件填写求职申请表 (含选择题、问 答题)1010选择:选择: 个人风度优雅、知识丰富、办事作风个人风度优雅、知识丰富、办事作风 干练等干练等1.1.招聘收益金字塔招聘收益金字塔1 录用录用5 试用试用 15 测试和面谈测试和面谈 20 求职申请求职申请1998 年广州宝洁从南京大学年广州宝洁从南京大学 1000多名应聘毕业生中选走了多名应聘毕业生中选走了 8 人人2.招聘过程的管理招聘过程的管理 申请书和个人简历必须按时收齐申请书和个人简历必须按时收齐 申请人在招聘过程中的重要活动申请人在招聘过程中的重要活动 (如面试)必须按时记录(如面试)必须按时记录 组织应及时对申请者的工作申请作组织应及时对申请者的工作申请作 出书面答复出书面答复 关于就业条件的讨价还价应以公布关于就业条件的讨价还价应以公布 的招聘规定为依据,并及时记录的招聘规定为依据,并及时记录 未被录用的申请者的有关材料应该未被录用的申请者的有关材料应该 保存一段时间保存一段时间3.3.评评价招聘的指价招聘的指标标体系体系11114.4.录用人员质量评价录用人员质量评价外资企业员工招聘准则比较(外资企业员工招聘准则比较(%)港澳港澳东南亚东南亚日本日本北美北美澳欧澳欧总计总计 专业技能专业技能68.875.050.016.733.349.1 敬业精神敬业精神37.537.562.533.311.135.8创新精神创新精神12.525.037.558.333.332.1工作适应性强工作适应性强0.012.525.050.022.220.0待遇要求适中待遇要求适中0.00.00.08.30.01.9有工作经验有工作经验6.325.037.516.755.639.6学历要求学历要求81.362.587.575.077.877.4身体素质身体素质6.325.037.50.033.317.0个人品德个人品德6.325.012.50.022.211.3有工作经验有工作经验6.325.037.516.755.639.6学历要求学历要求81.362.587.575.077.877.4身体素质身体素质6.325.037.50.033.317.0个人品德个人品德6.325.012.50.022.211.3一般评价指标一般评价指标补充空缺的数量或百分比补充空缺的数量或百分比 及时地补充空缺的数量或百分比及时地补充空缺的数量或百分比 平均每位新员工的招聘成本平均每位新员工的招聘成本 业绩优良的新员工的数量或百分比业绩优良的新员工的数量或百分比 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 对新工作满意的新员工的数量或百分比对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘者的评价标基于招聘者的评价标 准准从事面试的数量从事面试的数量 被面试者对面试质量的评级被面试者对面试质量的评级 职业前景介绍的数量和质量等级职业前景介绍的数量和质量等级 推荐的候选人中被录用的比例推荐的候选人中被录用的比例 推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例 平均每次面试的成本平均每次面试的成本基于招聘方法的评价基于招聘方法的评价 指标指标已发的申请的数量已发的申请的数量 已发的合格申请的数量已发的合格申请的数量 平均每个申请的成本平均每个申请的成本 从方法实施到接到申请的时间从方法实施到接到申请的时间 平均每个被录用的员工的招聘成本平均每个被录用的员工的招聘成本 招聘的员工的质量(业绩、出勤等)招聘的员工的质量(业绩、出勤等)1212招聘时强调学历的解释:招聘时强调学历的解释: 一般而言,企业的规模越大,企业的经营就越具有一般而言,企业的规模越大,企业的经营就越具有挑战性和计划的长期性。长期的组织战略,既要求员工挑战性和计划的长期性。长期的组织战略,既要求员工的资力能够接受战略的变化,又要求员工能以良好的的资力能够接受战略的变化,又要求员工能以良好的情绪和思想状况迎接企业战略计划的实施。这是对学历情绪和思想状况迎接企业战略计划的实施。这是对学历要求随晋升机会的增加而增加的可能解释。要求随晋升机会的增加而增加的可能解释。 5.中资中资/外资企业员工需求满意度之比较(外资企业员工需求满意度之比较(%)工资高工资高职业选择自职业选择自 由由工作稳定工作稳定 有保障有保障人际关系协人际关系协 调调个人价值易个人价值易 得到体现得到体现附加福利高附加福利高中企中企外企外企中企中企外企外企中企中企外外 企企中企中企外企外企中企中企外企外企中企中企外企外企中中 方方 员员 工工32.464.822.098.487.47.075.223.251.059.076.611.4外外 方方 员员 工工10.682.628.291.695.24.827.213.078.834.493.617.6

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