基于心理契约的家族企业职业经理激励机制研究-陈钦传.docx
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1、分类号: _ 密 级: _ 学号: 2008303 单位代码: 1 0407 为 UJ k售 硕士学位论文 论文题目:基于心理契约的家族企业职业经理激励 机制研究 研 究 方 向 人力资源管理 专 业 名 称 企业管理 研 究 生 姓 名 陈钦传 导师姓名、职称 陈志发教授黄顺春教授 2011年 6月 2日 江西 赣州 摘要 随着家族企业逐渐的发展壮大,家族企业主越来越认识到自身的知识水平和 管理能力的有限。由此带来的发展困难问题,使得家族企业主步履维艰。因此职 业经理在这样的一个背景下悄然兴起。但,在引入职业经理之后,有关如何激励 职业经理的问题日益突出,怎么使得家族企业主在了解职业经理的需
2、求基础上, 实施有效地激励措施,如何将职业经理的自身利益与家族企业的长远利益捆绑在 一起,是目前理论与实践上的一个难题。本文在文献研宄的基础上,以浙江省家 族企业为研宄对象,运用科学的研宄方法,试图正确分析目前家族企业职业经理 的激励现状,进而在基于心理契约的基础上,对家族企业职业经理激励机制进行 实证研宄,同时提出如何在基于心理契约的基础上,建立有效的激励模型,实施 有效的激 励措施,在真正意义上对职业经理进行有效的激励。 论文首先根据文献资料,总结出家族企业、职业经理以及心理契约的定义, 归纳总结出目前国内外关于在心理契约的基础上,家族企业对职业经理的激励现 状。然后通过问卷调查,了解目前
3、职业经理对心理契约相关因素的期望以及在家 族企业中的实践情况,得出家族企业对职业经理的激励现状并不乐观的一个事 实。在实证分析中,本文将涉及到的心理契约相关因素分为 4个维度:工作条件 维度、薪酬福利维度、学习与发展以及沟通与关系维度。通过实证分析得出,职 业经理对薪酬福利维度、沟通与关系维度的 期望最高。而薪酬福利维度、学习与 发展维度在家族企业中的实践情况最不理想。 在实证分析的基础上,本文通过梳理 4个维度对职业经理的激励效用,构建 一个相对有效的基于心理契约的家族企业职业经理激励模型。在该模型的运行 上,家族企业主根据激励措施的效果评价,不断调整激励措施,力图达到最佳激 励效果。然后,
4、本文采用相关软件对模型进行验证,就职业经理对基于心理契约 的激励现状的满意程度上,得出: 4个维度对该方面的解释能力都较强;在相关 性方面, 4个维度与总体满意程度的相关性也较强。 最后,本文根据国内外关于基于心理契 约的家族企业职业经理激励相关理论 与实证分析得出的相关结论,提出针对性的 5点管理对策。 关键词 :家族企业 ;职业经理 ;心理契约 Abstract As the development of family business, the owner themselves started to aware of their limitation in knowledge and m
5、anagement skills, which in a matter of fact have already brought difficulties and bafflement to the business. According to this demand, the professional manager emerged, but meanwhile the problem of how to incite them followed as well. It has been a problem both in theory and practice that how could
6、 the owners incite the professional manager effectively on considering their demands, and how to bind their benefits with the long-term interests of the family business. Grounded on literature research, this thesis took family business in Zhejiang as the object of study, with scientific methods tryi
7、ng to analyze currently incentive situation and conduct empirical research, along with that, figured out how to build effective incentive model on the basis of psychology contract to help implement more efficacious incentive measures on the professional manager. At the very beginning, according to l
8、iterature research this thesis summarized the definition of family business、 professional manager、and psychology contract as well as the currently incentive situation both at home and abroad. And next step was by means of questionnaires finding out the concerned factors related to psychology contrac
9、t of professional managers and the pessimistic incentive situation in practice. In empirical analysis, the author divided factors related to psychology contract into four dimension: working condition、 salary and welfare、 learning and development、 communication and relationships, and through the anal
10、ysis we found out that professional manager had a higher expectation to salary and welfare as well as communication and relationships while the rest tow dimensions were not so satisfying. Then on the fundamental of the empirical analysis, the author carded the effectiveness of four different factors
11、 and made up a competitive more efficacious incentive model in which the owners would constantly adjusted their incentive measures accord with the effect assessment, and strived to attain best incentive effect. Then, verified the model by the relative software and got a conclusion that four dimensio
12、ns had a strong ability to explain the satisfactions of professional manager to incentive situation, and, had a better relativity to general satisfaction. Last but not least, according to relative theories home and abroad about this area as well as the conclusions got from empirical analysis, the au
13、thor tried his best to bring out five countermeasures to deal with this problem. 目录 摘要 . I Abstract . II 第 一 章引言 . i i.i选题背景及问题的提出 . i 1.2概念界定 . 2 1.2.1家族企业 . 2 1.2.2职业经理 . 3 1.3研宄意义及创新点 . 4 1.4研宄路线与方法 . 6 1.4.1研宄路线 . 6 1.4.2研宄方法 . 6 第二章文献综述 . 9 2.1关于家族企业引入职业经理的研宄 . 9 2.2家族企业对职业经理激励的研宄 . 9 2.3关于心理契约
14、的研宄 . 11 2.4心理契约与员工激励的研宄 . 15 第三章家族企业职业经理的激励现状分析 . 18 3.1家族企业对职业经理的激励方式 . 18 3.1.1物质激励 . 18 3.1.2精神激励 . 20 3.2家族企业职业经理激励的效果评价 . 21 3.2.1职业经理对工作条件的评价 . 21 3.2.2职业经理对薪酬福利的评价 . 23 3.2.3职业经理对学习发展的评价 . 26 3.2.4职业经理对沟通与关系的评价 . 27 第四章基于心理契约的家族企业职业经理激励机制分析 . 29 4.1职业经理心理契约状况分析 . 29 4.1.1职业经理对工作条件的心理契约 . 29
15、4.1.2职业经理对薪酬福利的心理契约 . 31 4.1.3职业经理对学习与发展的心理契约 . 32 4.1.4职业经理对沟通与关系的心理契约 . 33 4.2基于心理契约的家族企业职业经理激励效果的分析 . 34 4.2.1工作条件维度的心理契约与现实情况 . 34 4.2.2薪酬福利维度的心理契约与现实情况 . 36 4.2.3学习与发展维度的心理契约与现实情况 . 38 4.2.4关系与沟通维度的心理契约与现实情况 . 38 第五章基于心理契约的家族企业职业经理激励机制模型 . 40 5.1模型的构建 . 40 5.1.1模型构建理论依据 . 40 5.1.2模型构建 . 41 5.1.
16、3模型运行机制分析 . 41 5.2模型的验证 . 42 5.2.1四个维度的回归性分析 . 42 5.2.2四个维度的相关性分析 . 43 5.2.3各因素之间的相关性分析 . 44 5.3研究结论 . 46 5.3.1主要因素 . 46 5.3.2次要因素 . 47 5. 3.3 -般因素 . 47 第六章基于心理契约的家族企业职业经理激励管理对策 . 48 6.1提供良好的绩效认定机制与营造良好的沟通环境 . 48 6.2改变薪酬决定机制,注重短期激励与长期激励相结合 . 48 6.3对职业经理要实现人本主义管理、进行充分的授权 . 49 6.4提供实质性的福利与满意的工作环境 . 50
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