一个员工的离职成本,很恐怖.doc
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1、一个员工的离职成本,很恐/怖!一个员工的离职成本,很恐/怖!一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说,核心人才的流失,至少有 1-2 个月的招聘期、3 个月的适应期,6 个月的融入期;此外,还有相当于 4 个月工资的招聘费用,超过 40%的失败率。财富发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪 150%,如果离开的是管理人员则代价更高。更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3 个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为 10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有 60%的员工正在找工作。员工
2、3 个月离职和 2 年离职,差很大!关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。这话当然没错,但从 HR 的角度来看,不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。1、入职 2 周离职入职 2 周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。HR 要做的是,在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住;然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括
3、从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。2、入职 3 个月离职入职 3 个月离职,主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。3、入职 6 个月离职入职 6 个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR 要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体
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