富有经验的员工离开了 组织应该怎么办?.doc
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1、富有经验的员工离开了 组织应该怎么办?资深员工离开组织,带走的不仅是他们做事的能力,还包括长年积累下来的聪明才智,这种情况发生在组织的所有职位和级别。接班人问题不仅仅是为高层寻找替代者,而是要思考一旦各级富有经验的员工离开,组织应该怎么办?明确关键岗位1.观察岗位出现空缺所引发的后果2.观察组织构架图3.探询4.历史回顾5.网络分析评估个人潜力1.区别“绩效模范”和“高潜力员工”2.评估的三种做法内部挖掘1.检验后备力量2.制定内部晋升政策3.发挥退休人员的余热外部招聘1.何时该通过招聘寻找人才2.吸引高潜力人才的创新招聘途径在竞争激烈的商业环境下,许多组织都在竭力为“人才战争”做准备。其中,
2、接班人问题已不是寻找替代者那么简单:资深员工离开组织,带走的不仅是他们做事的能力,还包括长年积累下来的聪明才智,这种情况发生在组织的所有职位和级别。接班人问题不仅仅是为高层寻找替代者,而是要思考一旦各级富有经验的员工离开,组织应该怎么办?一、明确关键岗位作为领导者,首先必须从一个问题开始:哪些岗位是“关键岗位”?关键岗位代表的是组织工作流程当中不可或缺的重要环节,这些岗位理应受到战略性的重视,因为它们对组织的成败具有举足轻重的影响。当关键岗位出现空缺或该岗位的工作被搁置时,组织就无法有效地满足客户期望,也无法在市场竞争中领先。传统上,关健岗位通常是指组织金字塔顶层的那些人。然而,随着组织的结构
3、日趋扁平、决策权逐渐分散,在工作自主化、丰富化的趋势下,关键岗位也不再局限于最高层,而很可能分布在组织架构的每一部分。让我们看看几种有助于明确组织关键岗位的途径。二、观察岗位出现空缺所引发的后果一旦关键岗位的在位者因故离职或无法工作,必然会对组织造成严重的打击,例如关键决策无法实现,订单无法交付,生产无法继续,客户投诉暴增,或者账单无法支付等。简单来说,关键岗位的空缺必然会造成严重的影响,因为在找到合适的人才接任之前,必然会有些重要的活动被搁置。这种关键活动的延迟可能代价高昂,并使得组织在与竞争者的博弈当中处于下风。因此,想分辨哪些职位是关键岗位,哪些不是,最直观的方法就是观察各个岗位出现(或
4、即将出现)空缺所引致的后果以及骚动。我把这种方法称为骚动法(uproar method)。一般而言,某个岗位出现空缺所导致的骚动、混乱越严重,说明该岗位及其所代表的工作流程越重要。三、观察组织构架图先准备一份列有组织所有部门的架构图,如果可能的话,列出所有部门领导者的名字,然后列出每个部门、职能的员工人数,接着提出以下问题:1.这个部门对组织的整体使命有什么贡献?2.如果部门领导者出现空缺,该部门是否还能有效运作?第一个问题的答案有助于我们了解组织的流程。这能够告诉我们该部门的重要性,以及对组织整体的贡献。第二个问题的答案则有助于我们明确关键岗位。如果答案是“不能”,接下来的问题就是“为什么这
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