烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理人员需求交叉分析报告.ppt
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1、烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理人员需求交叉分析报告,北大纵横管理咨询公司二00四年六月,框架,员工乐业而不仅仅敬业乐业的表现;工作快乐,主动工作,忠诚度高乐业的原因:外部:公司氛围、衡量标准、薪酬内部:热爱公司,工作有挑战(工作本身),能力有挑战(胜任、有提升),兴趣有挑战性(喜欢,有提升)调查问卷:年龄与岗位职业生涯不快乐与公司风气之间关系信任凭人际关系,考领导班子晋升,评价不公平的人对自己晋升空间、按自己的方式做事、能力得到发挥是否满意?(是什么人)快乐员工愿意做工作,愿意接受更多工作,愿意提建议,但是却有一种必须要请示批准才作的思想,当意见得不到反馈的时候,必然郁闷。没有一种考核薪酬制
2、度激励员工承担更多责任不快乐的员工比快乐的员工更愿意提建议对领导信任、不快乐、不愿意留在公司和各种原因做交叉,被调查对象人员学历、年龄分布图.,nj:费卷分析,满意度,快乐程度:除了高职外,员工对工作本身快乐程度都不高(不超过50),一厂、二厂尤甚(不超过30%),而工厂员工最低(不到20),公司不同岗位员工感觉工作快乐与否的比例除了高职80%的调查对象在工作中感到快乐,其余各层级都不超过50%; 公司不同本部员工感觉工作快乐与否的比例一厂、二厂的快乐程度最低,只有30左右; 公司不同年龄层次员工感觉工作快乐与否比例3645岁员工快乐程度最低,25岁以下员工感觉不快乐程度最高。,nj:,自豪程
3、度:营销部门公司机关二厂一厂,随管理级别的递降,员工满意度也递降,问题:在烟台,能够在烟台朝日啤酒工作是不是一件很自豪的事情?高职,工厂副厂长:100职能市场正副部长:80职能市场执行员工:70工厂一般员工:25班组长:50工人:55,问题:在烟台,能够在烟台朝日啤酒工作是不是一件很自豪的事情?营销本部:80公司机关:60一厂:50二厂:65,信心程度:营销部门公司机关二厂一厂,工厂一线员工和班组长的对企业未来发展最没有信心,问题:对公司的发展有信心?高职, 100职能市场正副部长:70职能市场执行员工:70工厂副厂长:50工厂一般员工:40班组长:35工人:55,问题:在烟台,能够在烟台朝日
4、啤酒工作是不是一件很自豪的事情?营销本部:70公司机关:73一厂:50一厂:50,认可程度:一厂营销二厂行政管理,除工厂正副厂长外,随管理级别的降低,员工越认可“企业改制”的成绩,年龄越大越对“企业改制”没感觉,忠诚度,员工维护企业形象的比率比较高,年龄越大,忠诚度越高,职能营销员工的忠诚度高于工厂员工的忠诚度,工厂一般员工的忠诚度最低,问题:如果公司外有人就某事在批评烟台朝日啤酒,刚好您在场,您会怎样?(解释清楚选项):高职、工厂正副厂长:100职能营销正副部长:85职能市场执行员工:87工厂一线经理:92工厂一半员工:40班组长:80一半员工:77,问题:如果公司外有人就某事在批评烟台朝日
5、啤酒,刚好您在场,您会怎样?(“解释清楚”与“很气愤”选项):25岁以下:832635岁:853645岁:904655岁:95,大多数员工认为自己的个人前途与公司发展密切相关,级别越低越认为不相关,学历越高越认为不相关,问题:认为个人前途与公司发展不太相关:高职、工厂正副厂长:100职能营销正副部长:20职能市场执行员工:15工厂一线经理:10工厂一般员工:25班组长:10一半员工:10,问题:认为个人前途与公司发展不太相关:大专、本科认为相关的分别是82、77,低于其他学历员工;而他们认为不相关的是1619,高于其他学历员工,值得关注的是工厂一般员工,他们的学历普遍比班组长学历高,年龄结构最
6、年轻,他们认为个人前途与公司的相关度最低,多数员工愿意留在公司,学历越高,特别愿意的员工的比例越低,其中本科学历的员工不愿意比例最高,职能营销正副部长、工厂一般员工、班组长愿意留在公司的人数比例较低,问题:愿意留在烟台朝日啤酒:高职、工厂正副厂长:100职能营销正副部长:60职能市场执行员工:70工厂一线经理:90工厂一般员工:60班组长:60一般员工:75,问题:愿意留在烟台朝日啤酒:本科特别愿意留在公司的只有16,远远低于其他学历员工,而大专也只有30;本科不愿意留下与无所谓的却高达40,远远高于其他学历员工,值得关注的是工厂班组长,他们认为自己的前途与公司相关度高,但愿意留下的比例却低;
7、还有就是职能部门的正副部长,只有60愿意留下。,职能营销正副部长,年龄越大越愿意留在烟台朝日啤酒,一厂愿意留下的比例最高,问题:愿意留在烟台朝日啤酒的员工人数比例:55岁以上(公司高职)4655岁3645岁2635岁25岁以下(工厂工人),问题:愿意留在烟台朝日啤酒的员工人数比例:一厂二厂营销公司机关,需要注意的是公司机关愿意留下的最少,年轻人多,学历也相对较高。,投入度,绝大多员工能够积极主动的完成本职工作,但当一项工作需要与其他人员沟通,或领导没有布置时,就缺乏一定的主动性,考察员工对本职工作的一系列问题:大部分员工愿意加班,热爱工作内容和范围,把公司事情当作自己的事情,在个人利益与公司利
8、益发生矛盾的时候,先考虑公司利益; 只有不到四成的员工经常或有一些时候,和其他部门同仁讨论工作的问题; 在工作中遇到从来没有做过的工作,领导业没有布置过该工作由谁完成时,只有二成的员工选择先做。,nj:领导:努力干,也不一定长工资不努力,肯定扣工资员工:长工资,不一定好好干不长工资,肯定不好好干,影响员工满意度的因素,稳定性,薪酬,员工对薪酬满意度的判断影响员工的工作快乐程度,无论是薪酬的内部公平、自我公平,还是外部公平,不满意的人数比例与工作不快乐的程度,成正比,内部公平,外部公平,员工快乐程度与员工认为薪酬的外部公平、内部公平、自我公平的交叉分析,对薪酬很满意的员工在认为工作快乐的员工中比
9、例最多,在认为工作不快乐的员工中,几乎没有对薪酬满意的;,自我公平,员工对薪酬满意度的判断影响员工是否愿意继续留在烟台朝日,无论是薪酬的内部公平、自我公平、还是外部公平,不满意的人数比例与员工留在公司的不愿意程度,成正比,内部公平,外部公平,员工留在烟台朝日的意愿与员工认为薪酬的外部公平、内部公平、自我公平的交叉分析,对薪酬很满意的员工在愿意留下的员工中比例最多,在不愿意留在公司的员工中,几乎没有对薪酬满意的;,自我公平,薪酬的外部公平、内部公平、自我公平,员工的满意度都比较低,对外部公平的不认可程度高于内部公平与自我公平,而内部公平和自我公平的满意度曲线趋势同构,内部公平,外部公平,自我公平
10、,外部不公平,自我,值得关注:工厂中,出现薪酬满意度倒置的现象,说明烟台朝日啤酒关于“薪酬”发放的规则,工人比班组长与一线经理认为更公平;而最不满意的就是工厂一般员工。,nj:15年买房,各部门对于内部公平、自我公平的满意度曲线趋势同构,只有在判断外部不公平时出现,营销的不满意程度大于行政管理,内部公平,外部公平,自我公平,内部公平不满意度:二厂一厂行政营销自我公平不满意度:二厂一厂行政营销外部公平不满意度:一厂二厂营销行政值得关注:无论是外部、内部还是自我公平,行政管理与一厂“很不满意”的程度远远高于其他。,认为“目前公司战略不清晰,或没有得到细化”在工作不太快乐的员工中占40,但认为此问题
11、突出与否与员工的快乐程度并没有太多直接联系,认为“公司战略不清晰,或没有得到细化”与“工作快乐程度”交叉,认为工作非常快乐的员工中又30的员工认为此问题突出,高于工作快乐与一般的员工比例,公司的战略清晰程度,影响员工愿意留在公司的程度,越认为战略问题突出的员工在越不愿意留在公司的人数越多,随着层级的降低,员工对公司战略的关注程度越低,认为“公司战略不清晰,或没有得到细化”问题严重与否 和 公司岗位性质交叉分析职能市场正副部长与工厂正副厂长认为此问题的严重程度的人数比例超过高职员工对此问题的关注程度比较低,无论是职能市场执行员工还是工厂的员工、工人、班组长,认为“公司战略不清晰,或没有得到细化”
12、问题严重与否 和 “是否愿意留在烟台朝日”做交叉分析越愿意留在公司的员工越不认为此问题问题突出,但在不愿意留在公司的员工中,认为这个问题非常突出的员工比例非常高。,值得关注的是职能市场正副部长,在上面分析员工是否愿意留在公司时,这部分人群不愿意留下的比例比较高(在学历越高越不愿意留下的条件下),而此次他们对战略的关注程度,甚至高于公司高职,可见这部分人对战略规划的关注程度,如果一再不清晰了解,必然会影响了他们留在烟台朝日的意愿。,自主性(能力有没有完全被发挥,按自己方式工作的可能性,员工集中在),越是工作不快乐的员工中,不能按自己方式工作的员工与没有充分发挥自己才能的员工越多,越是不愿意留在公
13、司的员工中,此两类员工也越多,“有按自己方式工作”与“工作感到快乐”做交叉,在工作不快乐的员工中仅有25的员工认为有按自己方式工作的机会。,“认为自己的才能得到充分发挥”与“工作感到快乐”做交叉,在工作不快乐的员工中有57的员工认为有机会(不是员工不快乐的主要原因),“认为自己的才能得到充分发挥”与“愿意留在”做交叉,在不愿意留在公司的员工中仅有20的员工认为自己的能力得到了充分发挥,“有按自己方式工作”与“愿意留在公司”做交叉,不愿意留在公司的员工中仅有10的员工认为有按自己方式工作的机会。,一半以上的员工认为,有按自己方式工作的机会,在工作中发挥了自己的才能。随管理层级上升,认为有按自己方
14、式做工作的机会的员工越多,但才能的发挥却并不与管理层级上升成正比,“有按自己的方式做工作的机会”与员工的工作岗位交叉: “认为自己才能充分发挥阿”与员工工作岗位交叉。,值得关注:职能市场正副部长虽然有按自己方式工作的机会,但还没有充分发挥自己的能力;工厂工人虽然没有很多按自己方式工作的机会,但能够充分发挥自己的能力;对于工厂一般员工,缺少按自己方式的工作机会,又没有充分发挥自己的才能。,学历越高,按自己方式工作的机会却越不高,但越没有发挥自己的才能,年龄越大越有按自己工作的机会,也越有发挥自己能力的机会,但4655除外,员工学历与年龄与“按自己方式工作的机会”做交叉,员工学历、年龄与“工作中发
15、挥自己的才能”做交叉,给他们发展才能的舞台还不够,给他们发展才能的舞台还不够,社交性(对领导满意与被领导的认可,被企业的认可),越是工作不快乐的员工,越是不愿意留在公司的员工,不信任公司领导层的员工越多,“对领导的信任度”与“工作感觉快乐”做交叉,发现在工作中快乐的员工中有90%对领导信任,在不快乐的员工中只有10对领导信任,“对领导的信任度”与“是否愿意留在公司”做交叉,发现在非常愿意留在公司的有超过半数对领导信任,但是在不愿意留在公司的只有不到10的员工对领导信任,越是工作不快乐的员工,越对公司领导层能够带动公司进一步发展的程度感到怀疑,但此信心度对是否愿意留在公司没有很大影响,“对领导班
16、子能否带领公司进一步发展”与“工作感觉快乐”做交叉,发现在工作中快乐的员工中没有对领导有信心,在不快乐的员工中有50对领导有信心,“对领导班子能否带领公司进一步发展”与“是否愿意留在公司”做交叉,发现在非常愿意留在公司的有65对领导有信心,但是在不愿意留在公司的只有有70的员工对领导有信心,员工对领导班子的信任度与带领公司发展的信心度,随管理层级递降而递减。全体员工对领导信任度都较低,营销行政部门员工对领导信心度较高,但工厂员工明显低,信心程度不超过65,高职、正副厂长:100职能市场正副部长:60职能市场执行员工:40工厂一线经理:30工厂一般员工:15班组长:15工厂工人:30,高职、正副
17、厂长:100职能市场正副部长:90职能市场执行员工:90工厂一线经理:70工厂一般员工:60工厂班组长:60工厂员工:70,对领导信任度,对领导信心度,nj:信任、信心程度做部门分析,公司高职市场行政正副部长工厂正副厂长:跨越式市场行政执行员工:稳步跨越工厂一线经理、一般员工、班组长、工人稳步难度大,越不认为工作快乐的员工中,认为公司风气积极向上的人越少,而越认为公司评价不公平的员工越不信任领导,也更不愿意留在公司,认为“公司风气积极向上”与“员工工作快乐”交叉认为工作不快乐的员工中没有认为公司风气积极向上的认为“公司评价员工客观”与“员工对领导的信任度交叉不信任领导的员工中基本没有人认为公司
18、评价员工客观认为“公司评价员工客观”与“员工愿意留在公司”交叉不愿意留在公司的员工中只有10认为公司评价员工客观,只有少数员工认为公司的风气积极向上,但工厂员工比行政营销部门更认为公司目前的风气不是积极向上的,二厂的员工认为公司的风气最不好,认为最好的是营销部门,问题:“认为公司风气积极向上”与员工工作岗位交叉高职:80职能市场正副部长:60职能市场执行员工:55工厂副厂长:100工厂一线经理: 45工厂一般员工:15班组长:20工人:32,问题:“认为公司风气积极向上”与员工所在部门交叉营销行政管理一厂二厂营销本部:30公司机关:25一厂:25二厂:15,nj:,随管理层级递降,员工认为公司
19、目前评价员工的工作表现不公平,工厂的员工比营销、行政管理本部员工更认为不公正,工人比班组长、工厂一般员工更认为公平,问题:“认为公司评价员工公正”与员工工作岗位交叉高职:80职能市场正副部长:60职能市场执行员工:55工厂副厂长:100工厂一线经理: 45工厂一般员工:15班组长:20工人:32,问题:“认为公司评价员工公正”与员工所在部门交叉营销行政管理一厂二厂营销本部:60公司机关:60一厂:50二厂:30,越不认可对公司积极向上作风的员工中,认为公司评价员工不公平的越多,认为员工在公司受重视是因为“人”的因素的越多,认为是领导满意的最好方法是“迎合领导”的越多,认为“公司风气积极向上”与
20、“公司评价员工的公平性”交叉公司风气不积极向上的员工中有80认为公司评价员工不公平认为“公司风气积极向上”与员工在公司受重视原因“交叉公司风气不积极向上的员工中超构九成认为此原因是人际关系或领导感觉 认为“公司风气积极向上”与“员工让领导满意的最好方法”交叉公司风气不积极向上的员工中近四成的员工认为受重视的原因是迎合领导,随着员工认为目前公司风气积极向上程度的降低,对领导的信任度降低; 随着员工认为公司目前评价员工的公平程度的降低,对领导的信任度降低; 随着员工认为在公司受重视的原因是“人”的程度越高,对领导的信任度降低.,当公司评价员工的时候更多是 “人”的因素,而非业绩因素,而对员工评价又
21、有失公正的时候,部分员工认为领导不公正公平,公司作风不积极向上,影响他们对领导的信任度,没感觉,不信任,信任,认为公司薪酬“按劳分配”的程度,影响员工对公司评价公正的判断,也影响员工对领导信任,工作快乐,愿意留在公司的判断,全部成正比递减,“公司评价员工不公正”与 “目前的薪酬制度”交叉,认为评价员工非常不公平的,只有15的员工认为公司的薪酬制度是“按劳分配”,落差巨大,“目前的薪酬制度”与“员工愿意留在公司”交叉,在不愿意留在公司的员工中,没有员工认为目前的薪酬制度是按劳分配,“目前的薪酬制度”与“对领导的信任”交叉,对领导不信任的50以上认为公司的薪酬制度不是“按劳分配”,“目前的薪酬制度
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