新生代知识型员工工作价值观对离职倾向的影响研究_邓琳秋.docx
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1、独 创 性 声 明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特別加以标注和致谢 的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定, 即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅; 学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文。(保 密 的 论 文 在 解 密 后 遵 守 此 规 定 )签 名 :
2、日 期 : 幼 /关 于 论 文 使 用 授 权 的 说 明J目录1 f者i仑 .11.1研究背景 .11.2研究意义 .21.2.1学术价值 .21.2.2实践意义 .21.3研究内容和方法 .31.3.1研究内容 .31.3.2研究方法 .31.3.3研究思路 .41.4研究创新点 .62相关理论研究 .72.1新生代知识型员相关理论研究 .72.1.1新生代知识型员的定义 .72.1.2新生代知识型员的特征 .82.2工作价值观相关理论研究 .92.2.1工作价值观的概念 .92.2.2工作价值观的维度及测量 .102.2.3工作价值观对员行为的影响 .122.2.4工作价值观的代际差异
3、 .132.3离职倾向相关理论研究 .132.3.1离职的定义 .132.3.2离职倾向的含义 .142.3.3基于离职模型的员离职倾向影响因素 .152.3.4离职倾向的测量 .212.4个人组织匹配相关研究 .212.4.1个人组织匹配的涵义 .212.4.2个人组织匹配的测量 .242.4.3个人组织匹配对员行为的影响 .242.5工作价值观对离职倾向的影响 .252.6研究述评 .253研究设计 .273.1初步研究 .273.1.1问卷编制 .273.1.2小样本测试及结果 .293.2变量操作化定义 .313.3研究假设及模型 .323.3.1研究假设 .323.3.2研究模型 .
4、333.4问卷设计 .344实证研究分析 .374.1描述性统计分析 .374.1.1样本的人口统计学特征 .374.1.2各变量的描述性统计分析 .384.2量表信效度检验 .404.2.1量表信度检验 .404.2.2量表效度检验 .414.3工作价值观、个人一组织匹配和离职倾向的相关性分析 .444.3.1工作价值观与离职倾向的相关关系 .444.3.2工作价值观、个人一组织匹配和离职倾向之间的相关关系 .444.4回归分析 .454.4.1工作价值观与离职倾向的回归分析 .454.4.2工作价值观与个人组织匹配的回归分析 .464.4.3个人组织匹配与离职倾向的回归分析 .474.4.
5、4个人组织匹配的中介作用回归分析 .485研究结论与对策建议 .515.1研究结论 .515.1.1工作价值观的维度 .515.1.2实证总结与分析 .515.2管理建议与启示 .536研光总结与展望 .566.1研究总结及局限性 .566.2未来展望 .57.59P付录 .64发表论文和参加科研情况 .68g i射 .69Contents1 Introduction .11.1 Research background .11.2 Research implication .21.2.1 Academic value.21.2.2 Practical significance .21.3 Re
6、search content and method .31.3.1 Research content.31.3.2 Research method .31.3.3 The path of research.41.4 The innovation points of research.62 Literature review .72.1 The new generation of knowledge workers .72.1.1 The concept of new generation of knowledge workers .72.1.2 The feature new generati
7、on of knowledge workers.82.2 Working values.92.2.1 The concept of work values.92.2.2 The dimensions and measurements of work values.102.2.3. The Impact of work values on employee behavior.122.2.4 Intergenerational differences in work values.132.3 Turnover intention.132.3.1 The concept of turnover.13
8、2.3.2 The concept of turnover intention .142.3.3 The factors of turnover intention .152.3.4 The measurements of turnover intention.212.4 Person-Organization Fit .212.4.1 The concept of person-organization fit.212.4.2 The measurements of person-organization fit.242.4.3 The Impact of person-organizati
9、on fit on employee behavior.242.5 The Impact of work values on turnover intention .252.6 A review of the study.253 Research design.273.1 Initial research .27HI3.1.1 Prepare the questionnaire.273.1.2 Small sample test and the result .293.2 Definition of variables.313.3 Research assumptions and models
10、.323.3.1 Research assumptions.323.3.2 Research models.333.4 Questionnaire design.344 Empirical analysis.374.1 Descriptive statistical analysis .374.1.1 The demographic characteristics of the sample .374.1.2 Descriptive Statistical Analysis of Variables.384.2 Scale reliability and validity test .404.
11、2.1 Scale reliability test .404.2.2 Scale validity test .414.3 Analysis of the correlation of variables .444.3.1 The relationship between Working Values and Turnover Intention .444.3.2 Working values, person-organization fit and turnover-relatedrelationships.444.4 Regression analysis.454.4.1 Regress
12、ion analysis of Working Values and Turnover Intention .454.4.2 Regression analysis of Working Values and Person-organization fit .464.4.3 Regression analysis of Person-organization fit and Turnover Intention “474.4.4 Regression analysis of Person-organization fit mediate role.485 Research Conclusion
13、s and Suggestions .515.1 Research Conclusions.515.1.1 Dimension of work values .515.1.2 Empirical summary and analysis.515.2 Suggestions for management .536 Conclusion and prospest .566.1 Study conclusion and limitations .566.2 Prospects.57References .59Appendix .64Published research papers and part
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