思八达公司核心密码《运营机制》+完善的运营机制和薪酬体系规章制度.doc
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1、.思八达经营企业核心密码 机制 思考: 1、是解决问题难还是发现问题难?(发现问题的根本或根本问题) 2、学习智慧的核心是要建立强大的、活的思维意识系统。 小老板忙着建立管理模式,然后逐渐僵化迷失;大老板把焦点 放在建立思维、意识体系,然后可以生生不息孵化任何有杀伤力的 管理模式。 任何企业发展过程中都不会规范,因为公司永远有处理不完的 问题,不要想处理完问题,更不要想一次处理完所有问题。 老板的人生就是帮员工实现他的人生,任何公司总有一些员工 吃不上饭,伟大的公司是老板与员工互动,一会儿老板激励员工, 一会儿员工激励老板! 懂得机制的就是成熟的人,有智慧的人!老板学会建立机制的 精髓就能随时
2、随地建立适合公司实际的机制。而不是跟别人学一套 机制。 中国过去 30年取得最辉煌成就的根本原因是什么?是文化 高了吗?素质变了吗?是机制变了! 美国为什么会成为世界第一强国?是机制领先世界!不观 世界哪有世界观? 秦国为什么强大?秦王为什么能统一六国?秦王与商鞅相处了 三天,设立了耕战机制(前 8名,不用交租,杀一人,奖 100) 把国家比作公司,咱们民营老板就是此公司的一个员工,为什 么咱们积极主动肯干,但为什么我们的员工在我们的公司不能这样?.? 国家定了机制,让老板给自己干,老板开始拼命;而老板们一 转身成立公司,却订立机制:让员工给老板干,象土皇帝。这是根 本的玄机。 刘一秒老师从不
3、请员工吃饭,不参加婚礼,不借车用,因为员 工是给自己干,他不用出卖感情去骗取员工为自己干。 机制一 分配机制 任何改革的核心:永远是给谁干,干完怎么分钱? 剖析:分配机制就是要公开化,是否与薪酬保密相矛盾? 公开化是企业的发展趋势,慢慢公开化先从高层开始,只有算 得清,才能分得明白,分得明白才能合作愉快。分配机制是分未来, 企业大,就按岗位算,企业小就按人算。 分配机制实际上是分责任、分权利、分利益、并不是分老板的 家产,具体应用如何分? 应用刘军老师切面、切片、切丝、切点的理论,通过责任到人 更进一步(可承包制) 。 分配机制一定要伴有目标管理、考核机制、激励机制、还有奖 励机制和晋升机制。
4、 分配一:家族化分配 大多数人干活时将家人当亲人,分钱时将家人当外人。所以全 家人在一起干活时发生矛盾 有本事让多少人操心,就能成就多大的事! 员工操不操心,就看这事跟他有没有关系,跟忠诚度没有关系。 分配二:合作化分配 高手必须成为合作伙伴,如果他(高手)只有现在,没有未来, 那他一定会叛逃,因此老板一定要和高手一起分享未来。.在此处老板的命脉: A. 跟谁合作 B.什么时候合作 C.怎么合作如何进、退 思考:一般选手是在机制下才会操心,高手是先操心最后成为 公司合作伙伴,我是前者还是后者?我什么时候开始操心? 契约:契就是契机,约就是彼此约定,契机等于时机。 在商业合作上大家就是一个契约,
5、所以必须因时机而作出新的 约定,简称科学发展观。叫:与时俱进 老板心中真正的三大死穴(真正的问题困惑):A、农业社会思想与市场经济社会思想的矛盾; 农业思想是男耕女织,自给自足;市场经济思想精髓是分工协作。 老板要学经理和高层学不会的事。B、封建社会思想与民主社会思想的矛盾; 你想把公司或股份留给你的孩子,这就是封建思想,就是你以家长 的身份命令安排孩子。C、家园思想与全球化思想的矛盾。 这之间的矛盾挣扎,整个问题都在这里。 古代自家房子能继承给后代但公司是属于市场的,继承不了。全球 化就是在世界各地扎根。创业在他乡! 我们是给孩子留 2000万好,还是花 2000万把孩子培养成领袖好? 留几
6、千万让孩子的人生无法开始,是害了孩子。我们要留给孩子 (后人)的是一种精神,一种智慧。 分配三:期权化分配 如果员工干满十年八年,就多给其一至三年年薪,或给房给车, 或奖励分配股份。 股东能为公司操心下半辈子的时间,那这些员工就能为公司操 心十年、八年。.八年后员工假如要走,给他 30万,每月给 1万,一直给 30个 月,这样他即使不在公司了,也会继续发挥效益,至少不会坏公司 的事。 期权分红的条件:A、公司元老; B、有业绩、带出团队能培养人的人,还有对公司的资产管理 等方面有了解,至少在公司干满 35年; C、如有 10人可达到以上两点要求,那就先给其中 5个人分红, 那么剩下 5个人对不
7、起,为什么如此操作?因为员工不听你多说, 而是拿到钱才有用,只有他看到了他才相信,这也是留人策略; D、配法人股:必须能独挡一面,元老可作为期权分红,不能 给法人股。法人股必须拿钱买,可以配一部分,并制定出相应退出 机制。 分配四:分红化分配 每个人必须有,可以按年、按月、按周或按项目分红。一个洗 菜员即使每月只分得 19元钱的分红,她也会喜气洋洋,工作很有状 态。 股东们尝试一下:因为公司最高业绩也就是 200万元,如果这 月业绩突破 250万元,那超出 250万元部分的纯利部分,拿出一半 来奖励员工,你看看员工的工作状态,看看效果怎么样?看看员工 怎样去向市场要钱。 要想员工有超强的工作效
8、果,那就得给他超强的回报。.具体操作:目标管理,完成了就有分红;所有操作人员必须是 和老板一条心的人才能分;高层可以股份分红,店长之类的就给高 薪制;所有东西必须考核,先定标准,行政人员不给股份;一定要 兑现,哪怕分多了也要兑现,大不了明年再改。 建立薪酬机制的命脉:必须让一部分先富起来! 市场以结果为导向,落差在才能增加员工的动力! 一家公司发展的速度取决于前几名员工的成长速度和收入高低。 因为所有的说教都是苍白的,这才是最大的力量!没有任何激励有 超过这件事的力量,机制建立在这个基础上,才有斗志! 假如你说你不适合跟人打交道=你不适合过好生活! 彩票理论:如果把 500万元大奖变成 1万个
9、 500元的奖项,那 彩票还能继续运营下去吗? 要将薪酬向市场部门倾斜,全中国市场部经理最高收入达到 1200万元,而一个文员最高收入没有超过 3800元,如果谁不服气, 那你来做市场啊!市场部的高收入是从市场中拿来的,你有本事也 到市场中去拿啊! 建立薪酬机制必须有绝对落差,必须极不平衡,老想内部平衡 与协调,这都是错的!悲哀的是薪酬体系改到没有本事的人都能接 受。 合理的一般(往往)都是没用的,有用的一般都不合理!薪酬 体系一般不公平合理,有用就行! 选的员工都在乎家的,一到下班就想走,公司就完了!选人必 须得做事感到兴奋的人,有企图心。必须有绝对企图心,强烈的奋 进欲望。而对于没有企图心
10、的人,没有大的生死离别,不可能培养.出企图心!有裂变想法的人,会扎实做现在。 机制二 内部操作机制 内部操作理论其实是对员工社会责任感的一种培养 使内部各部之间怎么运转顺畅?顾客理论(关键是找对你 的顾客) 为什么 30年来在管理上,很少有人弄明白得到解脱?为什么管 理者感觉很累?因为他们用了过时的管理模式、思想、架构! 这是秦始皇的中央集权图,2000多年前的东西,现在还在用, 这个图的模式要想用出来有两个前提:A.你是皇上;B.手里有军队。 即使这样,秦始皇帝的皇权才传到二世就完了。 企业上要能用出来的两个前提:A.垄断行业;B.有绝对的技术。 再看:老板是怎么用此模式把自己套进去的(最重
11、要的就是考 核和选择) 。 小鬼 大鬼 中鬼 冤鬼 老 板 顾 客 市场部 设计部 工程师 行政部 财务部 材料部 有矛盾又找老板 有矛盾找老板.这套模式的特点就是离开老板就玩不转 新时期运营智慧思想模式: 为什么顾客在晚上给市场部打电话,市场部不嫌晚?为什么市 场部经理给财务部经理打电话,财务部嫌晚,而老板给财务经理打 电话财务经理不嫌晚呢? 关键原因是顾客是市场部的衣食父母。 老板是财务经理的衣食父母。 而老板没有让市场部经理变成财务经理的衣食父母,因此: 1、如果每个部门对待其它部门都象市场部对待顾客一样的行动 和态度,会怎么样? 2、每个部门立即找到自己的顾客是谁。 如:财务部门的顾客
12、是市场部,现实情况是很多公司只有市场 部是市场化,其它部门却仍然是计划经济体制,所以内部复杂,效 率低。 如:文员的顾客是公司各个部门。 招聘文员由其服务的八个部门的领导现场招聘,80%的人通过 就行了,以后她就知道工作要以上八个部门的人满意才能生存下去, 老板在不在她都一样出色工作。 3、用他的顾客来考核他。.不用老板考核,也不用行政部考核,由他的顾客来考核他。如:选 准当设计总监? A:看他所设计的稿件创造的产值有没有进入前三名,如果是, 代表他的作品符合顾客需求,有价值; B:由市场部来选举在三个候选人当中由谁当选; C:设计部内部来选举; D:老板审核签字确认 建二十一世纪以后的管理模
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