电子有限公司员工离职分析报告.doc
《电子有限公司员工离职分析报告.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《电子有限公司员工离职分析报告.doc(12页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、_0东莞歌乐东方电子有限公司员工离职分析报告目 录一、概述 .11、关键词:员工离职、员工流失率 .12、歌乐东方公司有关员工离职信息分析 .13、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 .14、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 .1二、歌乐东方公司有关员工离职信息分析 .11、员工流失率结构与职种(专业)结构分析 .12、离职员工在公司服务年限和年龄结构分析 .43、离职员工职务级别结构分析 .64、离职员工学历结构分析 .65、离职原因分析 .7三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 .9四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 .101、首
2、先应当从选拔人才阶段着手 .102、提升科室中层领导的领导艺术和能力,加强对中层管理者的优胜劣汰管理 .103、完善的沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的人际关系 .104、加强企业文化的建设 .115、建立多层次的激励方式,完善激励机制的导向性 .116、加强员工培训,完善培训机制 .117、完善岗位设置、明确岗位职责,制定有效的员工职业生涯发展规划 .118、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用,强化人力资源管理的职能及原则性 .12_1一、概述1、关键词:员工离职、员工流失率1)员工离职和员工流失率的概念 员工离职:歌乐东方公司管理、技术人员的离职,不含技能岗员工。 员工流失率
3、:一定时期内(如 2006 年 1 月至 2007 年 1 月)离开公司的员工人数同一时期平均的员工人数100%2)员工离职的利弊及员工流失率数据 员工离职的利:员工离职是每个公司都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少冗员,激发公司内部适当的竞争,增加工作效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。 员工离职的弊:员工离职率一旦超过一定的限度,特别是企业主动离职情况增加时,则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。 有关员工流失率数据:根据
4、中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示,2006 年中国合资或外资企业中,33.3%的企业其员工流失率在 1%10%之间,27.3%的企业的流失率在 10%-20%之间,平均流失率为 17.9%。对于理想的流失率,有 45%接受调查的企业选择了 5%10%,33%的企业选择了 5%,22%的企业则选择了 10%15%,而没有企业选择 5%以下和 15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失,但是流失率过低也并非好事。2、歌乐东方公司有关员工离职信息分析3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失(建议)二、歌乐东方
5、公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。1、员工流失率结构与职种(专业)结构分析根据公司自 2006 年 1 月至 2006 年 1 月期间公司员工的离职情况(见附表)统计显示,公司员工离职人数为 43 名,其中员工主动离职(主动流失)的 37 名,因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退(被动流失)的 6 名,主动流失与被动流失比例约为6:1。与日前市场调查认可的主动流失与被动流失 3:1 的平均比例相比(上海交大 2006 年日资企业薪资福利调研报告的数据报告) ,
6、公司员工主动流失率偏高。表 1 各部门员工流失率统计表部门 离职人数 平均员工人数 流失率企划部 1 3 33.3%售后部 5 35 14.3%开发事业部 1 7 14.3%综合办公室 3 25 12.0%网络部 2 17 11.8%_2服务部 5 48 10.4%管理部 2 20 10.0%采购部 3 45 6.7%研发中心 6 91 6.6%市场部 1 17 5.9%制造部 7 123 5.7%SCM 部 3 81 3.7%质量部 2 54 3.7%销售部 1 36 2.8%财务部 1 38 2.6%人员平均流失率 43 708 6.1%33.30%14.30%14.30%12.00%11
7、.80%10.40%10.00%6.70%6.60%5.90%5.70%3.70%3.70%2.80%2.60%6.10%0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00%企 划 部售 后 部开 发 事 业 部综 合 办 公 室网 络 部服 务 部管 理 部采 购 部研 发 中 心市 场 部制 造 部SCM部质 量 部销 售 部财 务 部平 均 流 失 率图 1 员工流失率结构图表 2 离职(职种/专业)结构表职种 人数离职(职种/专业)结构比例同等职种/专业平均人数整体结构比例营销管理类 15 34% 162 9.2%日语翻译 12 2
8、8% 42 28.6%制造技术类 8 19% 260 3.1%研发技术类 3 7% 91 3.3%企业管理类 2 5% 65 3.1%采购管理类 2 5% 45 4.4%财务管理类 1 2% 38 2.6%_334%28%19%7% 5% 5%2%0%5%10%15%20%25%30%35%40%营 销 管 理 类 日 语 翻 译 制 造 技 术 类 研 发 技 术 类 企 业 管 理 类 采 购 管 理 类 财 务 管 理 类图 2 离职(职种/专业)结构图员工流失率结构统计分析显示,公司员工平均流失率为 6.1%,其中营销管理体系职能部门(如企划部、售后部、服务部、网络部、开发事业部等)人
9、员流失率普遍大于公司人员平均流失率;采购、研发、制造技术等职能部门人员流失率维持在公司人员平均流失率之间。办公室人员流失率高主要受日语翻译特殊岗位人员离职的影响。离职人员中,按职种(专业)比例排前三位的分别是, “营销管理类” (即销售、售后等)占34%、 “日语翻译” (因此岗位需求特殊,故在分析时单独列为一职种)占 28%、 “制造技术类”占 19%(另“制造技术”与“研发技术”合占 26%) 。在全公司同等职种/专业人员整体结构比例中, “日语翻译” (28.6%) 、 “营销管理类” (9.2%)相对流失率高于公司人员平均流失率(6.1%) ,属于高离职职种。分析:销售市场的竞争,引起
10、对市场营销管理及相关专业人才的竞争。此类人员因工作性质的原因,信息接触面大、掌握较多的市场资源(如客户、媒体资源等) ,更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。由于广东地区*三大合资公司(*、*、*)及其他众多日资企业相对集中,每年日语专业人才的需求大于市场的供应,各公司都意在留住优秀的有工作经验的日语翻译人才。另从日语翻译职业本身来讲,有部分从事过日语翻译工作的员工由于在其翻译工作过程中接触大量其他领域的工作,而对日语翻译的本职工作失去兴趣,其在继续求职过程中并不希望再从事日语翻译相关的工作,诸如此类因素客观上造成日语专业人才的选择性及流动性。行业竞争的加剧,各*公司对专业
11、人才特别是有*行业工作经历的专业人才的挖掘亦越来越激烈,可以肯定,其他职种/专业的人才稳定性将会随着人才竞争有需求变化而变化。应该说,公司 6.1%的员工平均流失率低于 2005 年中国合资或外资企业 17.9%的平均流失率,处于多数企业理想选择的范围内(5%10%) ,属于健康指数范围。但其中离职人员结构是否合理,是值得思考的问题。2、离职员工在公司服务年限(平均年限 1.2 年) 、年龄结构分析(平均年龄 29 岁)表 3 离职员工服务年限分析表_466%16%9% 9%0%0%10%20%30%40%50%60%70% 1年 1年 2年 2年 3年 3年 4年 4年图 3 离职员工服务年
12、限结构分析表表 4 员工离职年龄结构分析表28%60%12% 25 25 35 35图 4 员工离职年龄结构分析图(平均 29 岁)以上反映出在公司服务年限平均低于 1 年的员工离职率最大;随着服务年限的延长,离职员工相对减少。服务期限大于 4 年的员工主动离职的目前为零(可能与公司成立时间短有关) 。离职员工在公司服服务年限 1 年 1 年2 年 2 年3 年 3 年4 年 4 年人数 28 7 4 4 0结构比例 66% 16% 9% 9% 0中层员工的平均服务年限为 2.5 年一般员工的平均服务年限为 1.0 年年龄(岁) 25 2535 35人数 12 26 5结构比例 28% 60%
13、 12%平均年龄 29 岁_5务的平均年限为 1.2 年,其中中层员工的平均服务年限为 2.5 年,一般员工的平均服务年限为 1.0 年。离职员工的平均年龄为 29 岁,相对集中在 25 岁至 35 岁之间(占 60%) ,小于 25 岁及大于 35 岁的年龄阶段离职人数相对较少。分析:员工离职的高峰发生在两个阶段,第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动,因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式,进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的,或者他对企业文化或工作不适应,在这种情况下,人容易变得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或内部突遇不顺
14、,员工会容易离职。第二个离职高峰期通常会发生在服务年限 4 年左右。经过几年的工作,员工积累了一定的工作经验,对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。目前在公司服务期限大于 4 年的员工主动离职的尚为零,但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。2535 岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应,是个职业心理波动较大的阶段,此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大,具备相对不稳定的倾向,其离职概率会相对高。35 岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点,受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响,职
15、业生涯的诉求相对稳定,其离职会相对减少。从离职员工在公司服务年限及年龄分析,可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工,其离职率越低。3、离职员工职务级别结构分析表 5 离职员工职务级别结构分析表职务级别 离职人数离职(职务级别)结构比例同等职务级别平均人数整体结构比例中层员工 5 12% 96 5.2%一般员工 38 88% 612 6.2%12%88%中 层 管 理 /技 术 人 员一 般 管 理 /技 术 人 员图 5 离职员工职务级别结构分析图离职员工中,担任副、正科长职务的员工统一为中层员工,其余则统一为一般员工。公司中层员工_6与一般员工整体约为 1:6.4,上述离职员工中,中层员工与
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 电子有限公司 员工 离职 分析 报告
限制150内