如何进行员工满意度调查.doc
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1、_如何进行员工满意度调查一员工满意度调查的实施步骤 确定调查任务:双方讨论决定调查的主要内容,之后以内容决定任务,再以任务决定方法、技术手段和测量目标。 制定调查方案:设计调查提纲,确定调查指标,列出调查问题,确定调查范围,选取调查对象,提出调查方法如决定是进行普查还是抽样调查。 收集调查资料:实施调查过程,完成调查卷的收回,确保调查的数量和质量。 处理调查结果:整理调查资料、检验、归类、统计,形成调查结果、图表、文字、总体评价,提供综合调查报告。 为企业提供咨询服务:就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。 对措施的实施实行跟踪调查:包括为企业各级提供培训、咨询,为公司制定新的纪
2、律、政策,检测员工满意度调查的实际效果,准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。 二实施员工满意度的几种调查方法 目前国际上为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有以下几种: “工作描述指数法”:这是最有名的员工满意度调查,它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级,可用在各种形式的组织中。 “明尼苏达工作满意调查表”:共有 100 项调查内容。20 个大项中每个项下有 5 个小项。这 20个大项是:个人能力的发挥;成就感;能动性;公司培训和自我发展;权力;公司政策及实施;报酬;部门和同事的团队精神;创造力;独立性;道德标准;公司对员工的奖惩;本人责任;员工
3、工作安全;员工所享受的社会服务;员工社会地位;员工关系管理和沟通交流;公司技术发展;公司的多样化发展;公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意调查表”也有简单形式,即以上 20 个大项可以直接填写每项的满意等级,总的满意度可以通过加 20 项全部得分而获得。 “彼得需求满意调查表”:适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题,每个问题都有两句,如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何?理想的状况应如何?而现在的实际状况又如何? _大量实践表明,以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。这三种方法考察了公司想要测量的内容,反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素,提供了公司管理层
4、感兴趣的有关因素的详细数据。 其他可以采纳的几种调查方法 访谈调查法:收集口头资料;记录访谈观察。 特点:优点是具有直接性;灵活性、适应性和应变性;回答率高、效度高;但事先需培训;费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。 类型:有结构性访谈需事先设计精心策划的调查表。非结构性访谈无问题提纲,可自由发问。 场所:适用于部门较分散的公司、公共场所。 人数:集体性和个别性访谈。 时间:一次性或跟踪性访谈。 问卷调查法:设计出卷子后分发个别员工或集体。 特点:范围广、结合访谈效果更佳。 类型:有开放性问卷和封闭性问答两种,各有优缺点、两者结合更好。 问卷:需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、
5、编号。 设计:是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。 抽样调查法:随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。 员工满意度调查在中国是让员工“把思想停留在工厂的门口,然后再走进工厂的大门” ,还是相信“正确答案也许在某处。关键是寻找解决办法,并且一旦找到好的办法就尽可能快地去落实它们”?这是接受员工满意度调查的两种截然相反的态度。当历史进入 20 世纪 30 年代,霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气” ,而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。因为只有尊重和关怀员工,提高员工的工作生活质量,员工才能对企业忠诚和认同
6、,乐于付出额外的努力,创造更大的价值。因此,现代企业管理开始从“ 以利益为中心” 的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中,则始终把人放在_管理工作的重要的、乃至中心的位置上。最早对员工满意度进行调查的是 Hoppock(1935) 。他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度,发表了第一篇员工满意度的研究报告。在员工的满意度调研上,西方企业的发展经验相当成熟。由于企业快速的成长以及全球化的进程,而企业仍然需要了解和把握每一名员工的能力和需求,重视员工对待工作以及企业的态度,运用调研的方法可以科学、方便地使这一目的得以
7、实现,从而也形成了西方企业特有的精神和文化。惠普(HP)公司是最早发展对员工满意度的调查,他们总是考虑如何创造一种环境,让员工有机会展示他们最佳的成绩,发挥他们的潜能,并认可和尊重他们的成就,使得企业里的每一名员工都深深地感到自己的重要,每一项工作也同样地重要。凭着这种对员工人性化的尊重,惠普公司在 20世纪 50 年代末到 60 年代初期,业绩和管理上取得了飞速的发展。韦尔奇深知运用专业的调查技巧可以使他通过对一定比例的员工进行大规模广泛调研,深入了解每一年度员工们意见和建议,在韦尔奇眼里,员工们是智慧的源泉他进行问卷调查的初衷是为了印证他本人的经营思路和创意与公司经营实践是否一致。逐渐他意
8、识到,问卷调查的价值决不仅限于实践检验:它实际上已成为韦尔奇所热情推广的好学精神的一部分。通过民意调查,韦尔奇的通用电气可以及时纠正其经营策略。北京中消研市场研究有限公司咨询师黄为勇认为,把员工满意度作为企业诊断的一个评价依据是最能体现这种管理思想的。它是诊断组织现状最为重要的“ 温度计” 。员工满意度已成为组织中一种早期警戒的指针,为组织管理决策提供重要的参考依据。随着更多的中国企业面向全球化竞争,员工满意度调查成为人力资源管理中极为重要的环节。那么在什么样的情况下需要在企业开展调研呢?上海中消研市场研究有限公司资深顾问、心理学博士梁开广列出以下六点:1) 组织发展的迅速膨胀当一个组织迅速发
9、展,这其中很容易发现员工对他们的工作、对组织的态度和适合他们的远景目标有所变化;2) 员工流失率的提高某些行业需要保持较高的员工流失率,而对于其他的组织,高流失率就是一个问题。如果你的流失率超过了绝对的水平,员工满意度调研是你第一步需要解决的问题;3) 企业中产生谣言这个过程包括交流、相信和恐惧。运用调研能够揭露这些谣言影响的广度;4) 组织领导的变化_变化对于某些员工来说是很难适应的,如果不能及时掌握和控制其中的问题,会导致生产率和利润的下降;5) 行业的竞争在行业的激烈竞争中,保持流失率的最小化和生产创造力的最大化是成功的关键。与员工紧密的接触是促进持续竞争力的必需工具;6) 薪资福利的变
10、化在投资和人力资源上你必须了解什么需要成为固定的和多少固定的需要最大化的调整。由于国内的企业对员工满意度调研相对外企在认识上还有待提高,因此现在更多的企业是由自身的组织内部来进行调研,有时免不了会流于形式。如果企业在重大的问题上需要对员工进行调研时,建议还是要委托专业的调研咨询公司。调查的“节奏”涉及到员工满意度调查的操作细节,据梁开广的经验,一般说来,中消研公司一项员工满意度调研项目在两周左右出总结报告,企业需要有 2-3 月的时间进行改进,9 个月的时间可以看到改进的结果。因此企业 12 个月(一年)做一次员工满意度调研是较为科学的,而对于大型的公司或企业, 18个月一次较为理想。就一般的
11、情况而言,如果时间放得太久,如两年一次,容易造成的结果是,一方面,改进的效果看不到,或者中间有改进,由于没能及时地评估,最后又回到老样子;另一方面,参与调研的人会对项目感到疲倦,不能够集中目标,所得出的结果也就不准确。员工满意度调查安排在一年当中的什么时候做比较科学合理?黄为勇认为,企业的年度计划中应对员工满意度调查有所安排,这是一项涉及到全员的活动在一个相对集中的时间中,覆盖了这么多人,对企业来说并非小事,所以一般安排在非繁忙时期。大部分公司选择在六七月份,这个时候拿到结果,留有改进的时间和余地,更便于组织员工讨论和制定行动计划。在调研的过程中,根据企业需求的不同,其调研的内容会有不同程度的
12、调整。从累计的数据中,梁开广总结出企业关心的调研内容主要有:1、员工对工作和组织的态度2、工作中是否有充分的授权3、薪资、福利4、工作中的安全感5、工作中的发展机会_6、公司的目标与个人目标是否一致7、员工之间的关系8、部门之间的协调能力9、管理层是否民主服务提供方的挑战黄为勇认为,从目前看,国内在员工满意度调查这方面做深度研究的公司还相当少,大多数只是做软件,或者只作为服务项目中很小的一块。员工满意度调查对咨询公司的挑战在于,它需要有 IT、统计学、心理学、组织管理学背景,由这样的一些人组成的公司往往很少,具备这些能力和人才的公司往往也不会重点选择去做员工满意度调查,这个产品成为“被遗忘的角
13、落 ”,客户觉得贵,而咨询公司却觉得不赚钱;看起来是高价,却并非高利润市场接受度尚需挖掘。市场瓶颈国内企业对员工满意度调查重要性认识不足,市场启动有困难,有几方面原因:一个是理解程度不一样。许多国内企业都还不知道有这样一种工具。他们认为,我们也有意见箱,我们也公布总经理的 E-mail 嘛。可是他们并没有看到想提意见的人,或者没给他说话的时间,而且就算意见提上去了,也有可能被过滤、被转移。第二是费用障碍。第三是做员工满意度调查的咨询公司本身水平参差不齐。在这个市场上,许多咨询公司对这种非主流产品的功能本来也不太懂,却只抱着盈利的目的。第四是很多企业没有办法做后面的行为计划。看到调查报告后,企业
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