方正春元公司任职资格评定指导手册(附全套岗位任职资格成果)-71页.doc
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1、方正春元科技发展有限公司任职资格评定指导手册北大纵横管理咨询公司目 录1 定义 .12 目的 .13 任职资格确定原则 .14 任职资格分类 .15 组织 .25.1 高层管理者的职责 .25.2 人力资源&行政组的职责 .25.3 各部门的职责 .26 任职资格评定 .26.1 评定者 .26.2 评定原则 .26.3 评定方法 .36.4 评定标准 .36.5 胜任能力评定时间 .36.6 评定程序 .36.7 申诉 .67 任职资格评定结果应用 .77.1 确定起薪级别 .77.2 影响薪酬调整 .77.3 人员选拔 .77.4 激励优秀人才 .77.5 岗位调整 .77.6 破格晋升
2、.87.7 降级和淘汰 .88 附件:岗位任职资格 .98.1 高层管理岗位 .98.2 产品规划部 .128.3 软件开发部 .158.4 专业服务部 .268.5 项目监理部 .338.6 业务拓展部 .388.7 渠道管理部 .418.8 区域分公司 .448.9 大客户部 .478.10 运营管理部 .518.11 人力资源&行政组 .538.12 财务&商务组 .599 附表 .65附表一 胜任能力和工作经验自评表 .65附表二 员工胜任能力评定表(评定委员会评定) .66附表三 员工胜任能力评定表(部门评定) .67附表四 胜任能力评定员工申诉表 1 定义任职资格是指承担职务(岗位
3、)的资格与能力,即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果,胜任能力模型落实到岗位的各个级别,形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合,形成了岗位各级别的胜任能力要求。2 目的(1) 提供员工学习提高的标准,促进员工不断地提高自己的胜任能力;(2) 明确职位等级的胜任能力要求,建立员工能力发展路径和职业发展通道;(3) 规范人才的培养和选拔,促进人力资源的合理开发与利用;(4) 为人力资源规划、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依据;(5) 促进对人员进行合理、有效配置;(6) 提高工
4、作的规范化和标准化水平。3 任职资格确定原则(1) 客观性原则:以胜任能力模型的指引,通过深入调查和沟通,从而建立岗位任职资格,其内容来源于实际工作,体现了公司战略导向,最大限度地保证了任职资格标准的客观性。(2) 指导性原则:能够指导员工的日常工作,促进不断地学习和提高。(3) 可区分原则:各职位等级的任职资格的划分应有区分度。(4) 持续调整原则:确定岗位任职资格充分考虑 员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高,应对任职资格标准进行相应调整,以使两者保持一致。4 任职资格分类(1) 管理职系和职能职系岗位按 8 个级别设立任职资格。(2) 技术职系岗位分别按产品经理、软
5、件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。(3) 销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。5 组织5.1 高层管理者的职责制订任职资格管理政策;审定任职资格标准;主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。5.2 人力资源&行政组的职责组织制定和调整岗位任职资格标准;组织协调各部门对员工胜任能力评定工作;负责任职资格管理工作的推动和培训。5.3 各部门的职责参与制定和调整岗位任职资格标准;负责部门人员任职资格评定工作;提出本部门岗位任职资格调整建议。6 任职资格评定6.1 评定者评定者分为两级:公司评定委员会
6、和各部门评定小组。评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成,评定对象是 4 等 20 级及以上职位人员。各部门评定小组由部门经理和组长组成,财务& 商务组和人力资源& 行政组评定人员分别为运营管理部经理和各职能组主管,评定对象是 4 等 20 级以下职位人员。对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。6.2 评定原则(1) 客观公正原则:从被评价人的表现出发,严格按照标准确定评定结果,标准客观,判断客观全面。(2) 公开原则:通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。(3) 促进改进原则:评定不仅是评判是否达到任职资格,更重要的是促进员工胜任能力提高。6
7、.3 评定方法对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定,根据员工的行为表现以及表现的频率;对于序列专业技术能力的评定,由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。评估人对被评估人应有 3 个月以上的了解,通过日常工作中的接触和观察,在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。6.4 评定标准各职位等级的任职资格标准。6.5 胜任能力评定时间年度评定:能力评定周期确定为一年一次,评定时间在每年 11 月-12 月。除新分配毕业生以外的新招聘员工在试用期结束时评定,新分配毕业生试用期末不再评定。6.6 评定程序6.6.1 评定委员会评定程序6.6.1.1. 评定对象公司评定委员会评定对象是
8、 4 等 20 级及以上职位,经年度考核初步具备晋级条件的员工。6.6.1.2. 自评参加胜任能力评定的员工首先进行自评。个人自评的目的在于使员工了解岗位胜任能力要求,促进评定委员对被评定人深入了解,并且作为上下级沟通对照的参考依据。个人自评不作为评定委员会评定的依据。员工进行自评,填写胜任能力自评表(附表一)。人力资源&行政组统一收集自评表,将自评表发给各个评定委员。6.6.1.3. 评定委员会评定(1) 评定委员会委员对自评表进行阅读,以员工的自评表为基础,逐一判断每项胜任能力等级是否属实,并针对每项能力,根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。评定从以下方面进行判断:a) 该等级要
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