经理人挑选与评价中心技术.doc
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1、经理人挑选与评价中心技术大鹏机电公司是一家由几个小厂组成的专业化公司,在机电行业小有名气。由于业务不断发展壮大,需要从下面分厂挑选一位厂长来担任公司副总经理。各方面的意见最后集中到了张厂长和赵厂长两人身上,请看他们的资料: 张厂长,男,39 岁,大学电子专业本科。善言谈,好交际,活动能力强;注重技术人才的引进,重视产品营销,在全国几十个省市建立了三百多个经销点,每年的广告费也有几十万元。但张厂长有缺点,骄傲自满,自以为是,常常盛气凌人,有时性情急躁,甚至暴跳如雷,经常顶撞公司领导,与其他兄弟厂和本厂几位副厂长关系也不融洽。赵厂长,男,大学企业管理专科。性格内向,沉稳,对事情总要三思而后行;注重
2、产品质量,重视本厂人才的培养,善于做职工思想工作,各方面关系都很好。但赵厂长缺乏开拓精神,求稳怕变,工作无大起色,按厂里的基础和实力,效益不应该比张厂长的厂差。张厂长和赵厂长谁更合适,公司领导一时也难于取舍,最后请了一家国内著名管理咨询公司来帮忙,咨询公司经过考察,决定使用一套评价中心技术,通过严格的实施终于为该公司选出了合适的副总经理,机电公司也从此跨入了发展的快车道。分析:近几年来,随着我国经济的不断深入,企业对中高级管理人才的需求不断增加,人才缺口进一步扩大。在上海市紧缺的人才表中,中高级管理人才多年位居其列。企业给优秀的管理人才开出的薪酬也不断攀升,然而应聘者鱼龙混杂,挑选失误,会给企
3、业造成巨大的损失,而评价中心技术的出现,增加了对中高级管理人才挑选的成效。评价中心技术是什么,何以见得有如此神效,国内企业又该如何实施这一技术为企业服务呢? 评价中心(A s s e s s m e n t C e n t e r)是一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高层管理人员的综合人才测评技术。它运用了包括人格测试、能力测试等多种纸笔测评技术。最普遍使用的评价中心技术主要有无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、演讲、模拟测试以及案例分析等。选准人才而投入很低的成本,可以带来十倍甚至百倍的回报,但选人用人也的确不易。目前选人方式和工具很多,如个性测试、面试、360 度评估、评价中心等等。但
4、据国外权威机构研究表明,采用个性测试效度仅为 0.15,面试效度为 0.20,而采用评价中心技术选人准确性在 0.65 以上。如此高的准确性,无怪乎国外许多大公司自上世纪 60 年代以来,就开始广泛采用评价中心技术选拔和开发中高级管理人才,这其中的经济效益也相当可观。施乐 (S e r o x)曾采用评价中心技术测评了 500 名销售经理,共花费 34 万美元,而实际增加的经济收益为 490 万美元。评价中心的实施方略虽然评价中心技术在我国的研究和应用时间不算长,但我国企业的接受能力还是比较强的,部分企业也应用得较为成功。结合评价中心在国内外的具体实践和本案例,具体实施如下:1、练习的次序要适
5、当评价中心技术的练习有一定的次序要求,如首先开始的大多是群体练习。参加者获得了一个适当练习的机会,有利于双方尽快熟悉。次序表应该将个体的、一对一的、群体性的练习进行平衡,相同的练习也不要放在一起。时间的安排也应有一定的弹性,尽量消除评估者和被评估者精疲力竭,穷于应付。如果安排了面试,应将其放在复杂练习后,或放在整个练习基本结束时。回到本案例,开始时咨询公司的评价者(23 人)和张厂长、赵厂长就某一事项进行无指定角色的群体讨论,使大家获得大体了解。另外咨询公司的评价者就此次评价拿出具有实用性、可行性的练习方案。2、环境安排要舒适合适的房间有利于帮助参与者达到最佳状态。评价者的房间应该大到可以容下
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