如何以期权激励经理.doc
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1、如何以期权激励经理 关于期权计划的目的、如何实施期权计划、在中国实施期权计划的特殊考虑等的完全指南 恰当的激励机制 建立股票薪酬机制,可以改变高层管理人员的行为,使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。恰当的激励机制应具有以下几方面的特征: 将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩 高层管理人员薪酬的相当部分以股票期权形式体现,可以使高级管理人员的利益与股票业绩、投资者的利益挂钩,并使高层管理人员注重长期股东价值的创造。 使高级管理人员薪酬机制对公司业绩有巨大的推动作用 对美国 38 个大型公司建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明,在建立以业绩为基础的薪酬机制后,公司的业绩大幅提升,表现为资本
2、回报率三年平均增长率由 2%上升至 6%,资产回报率三年平均增长率由-4%上升至 2%,每股收益三年平均增长率由 9%上升至14%。人均创造利润三年平均增长率由 6%上升至 10%。 需要说明的是:(1) 与业绩挂钩的变动薪酬要占高层管理人员总薪酬的相当比重,才能达到激励效果。美国大公司总裁的变动薪酬的平均水平在 60%85%之间不等。(2) 高级管理人员薪酬机制是建立在一整套关键业绩指标考核体系基础之上的,而且薪酬机制要与公司整体的战略目标一致,这样才能保证薪酬激励效果的最大化。 吸引最优秀人才和保持忠诚度 高层管理薪酬机制的另一重要目标是吸引和保留人才。在机会“爆炸“的世界,各公司对优秀人
3、才的竞争日益激烈,在美国等发达国家,顶尖人才每年平均收到 6 份新工作的聘用书,每 34 年转换一次工作。具有吸引力的薪酬机制是争夺和保留优秀人才约有效手段。 关键业绩指标 与股票挂钩的薪酬机制是一个年度性的流程,而不只是设计薪酬构成一个环节。一个完整、规范的薪酬体系,应包括以下几个组成部分:年度战略目标的制定;重大战略举措的执行;对高层经理的业绩评估;薪酬机制的最终实施。 需要强调的是:战略规划、经营预算计划、关键业绩指标和薪酬是一个有机整体。公司每年制定自己的战略规划并以战略规划为基础确定关键业绩指标。关键业绩指标既是公司战略目标的细化,是公司预算的基础,同时也是公司业绩考核和薪酬发放的依
4、据。有了系统的关键业绩指标考核体系,才能使薪酬机制真正实现其提升业绩、创造股东价值的作用。 关键业绩指标包括定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和经营运作指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的一系列软性参数,如领导能力、智力、价值观等。根据这两种关键业绩指标,可以综合地评估高级管理人员的业绩。在每个管理层次,都可以适当定义、分解关键业绩指标,但这些关键业绩指标的基础是一致的数据库。对高级管理层,关键业绩指标包括,股票价格、净现金流和公司的投资资本回报率;对业务单元管理层,则是指净收入、业务单元的投资资本回报率、销售额、利润以及支出;对职能部门负责人和监督人员,是指单元的利
5、润率、关键部门的产出、加班缺勤量和支出;对一线员工,则是指经营目标和产出的提高、第一项工作完成的百分比以及操作人员的维护时间。 管理层薪酬构成 一般来讲,高层管理的薪酬包括四大类: 基本工资 基本工资是薪酬中的固定部分,一般由个人资历或职位决定。其缺点是激励作用弱,高层管理人员的行为可能会趋于短期化。 业绩奖金 业绩奖金是业绩薪酬的一种形式,根据业绩或特定目标的完成情况给予的一定金额,一般一年发放一次。其优点是对于管理人员来说,风险低并具相当的激励作用;缺点是当公司业绩不好时,奖金超过行业平均水平,当公司业绩好时,公司又需承担较大的现金成本。 股票赠予 指根据业绩达到情况,对高层管理人员赠予公
6、司股票。其优点是激励力度大并具有锁住员工的效果;缺点是对管理人员没有惩罚机制,没有完全达到使公司管理人员与股东利益一致的作用。 股票期权 指赠予管理人员在规定时间以规定价格购入公司股票的权利。其优点是激励力度大,且使管理人员与股东的利益相一致;缺点是对公司管理人员来说具有风险,不完全是自己努力就可以直接达到高收益。对美国前 150 家大公司总裁的薪酬构成的分析表明,在总裁的总薪酬中,48%为股票期权,其他股票薪酬形式占 11%,业绩奖金占 23%,基本工资占 18%。 期权计划 6 大要素 一般来说,高层管理人员的股票期权计划包括以下六方面要素: 如何确定股票期权的执行价格? 期权执行价格一般
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