员工福利规划与管理.doc
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1、员工福利规划与管理在目前专业人力市场在呈现僧少粥多的情形之下,各大企业无不使出浑身解数来寻找所需的千里马。因此,近几年企业招募新人的方式已经不再是单单以固定薪资来吸引员工,相对地,许多非固定性的的报酬也渐渐成为员工在选择投入企业时的重要参考指针,即以 Total Package 的角度来思考,也就是薪资(含奖金)+福利一并考量,例如除了原有的团体保险、退职金等项目外,另外配合网络概念股兴起的风潮,员工分红入股也渐渐成为留住核心员工的一项必杀利器。 企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化(被动)为激励(主动)的角色,在此我们可以来探讨企业实行员工福利计划的主要因素: 一、减轻员工税
2、赋的负担 每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点,原因不出于员工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望,决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的年度净所得?从另一个角度来看,加薪代表的是所得的增加(亦即开源),然而加薪难免会有预算上的限制,而且员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整,反而增加赋税的负担,企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利(亦即节流),也就是所谓的薪资福利化,此举不但有双重加薪的效果,而且可以充分切入员工所需。 二、增加企业招募的优势 一般求职者在决定是否加入另一家企业时,其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等
3、等。一般而言,企业的知名度往往能够吸引优秀的成员,进而创造优厚的利润,方能回馈社会,打响企业的知名度;工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划,由此观之,求职者在找寻工作时,不见得都是向钱看齐,因此只要企业妥善做好福利规划,不仅可以可以避免外部恶性挖角,而且可以将人事预算作最有效率的运用。 三、加强核心员工的留任意愿 在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际,组织内部人员的精简是可以被预期的,此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的精英分子,增强企业的核心竞争力,进而创造更高的附加价值。根据 80-20 定律,组织内部资源应该分配给 20%创造企业 80?利润的成员,因
4、此所要着重的则是组织内部核心人员(key-man)的福利给予(包括财务性与非财务性),建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气,再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。 四、避免年资负债 每到岁末年初,企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了,这的确是两难的问题,加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈?,倘若加薪的幅度过小,恐将造成人员的移民潮。的确,加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已,其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加(配合未来个人退休帐户的实行,此部份的金额势必大幅增加雇主的负担)、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少,企业主除加薪外,难道没
5、有其它法宝作为酬偿员工的方法吗?此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了,最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等,尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚,然而求职者为何却趋之若鹜投入,最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。 未来员工福利规划之方向 一般而言,企业的福利规划有实物给付与金钱给付两大类,实物给付如进修教育、年度聚餐与员工旅游等均属之;金钱给付如医疗补助、购屋贷款、就学贷款均属之。然而福利规划除了要有酬偿的效果之外,另外对于是否切合个别员工需求则是福利规划所需进一步考量的因素。在这样的情形之下,具有选择性、个人化的自选
6、式的员工福利就应运而生了。 自选式的员工福利顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额,而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来,企业每年决定一定点数给特定员工,让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。 企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见,使员工可以由自己的意愿规划其福利项目,增加员工对公司认同,再者公司亦可与员工充分沟通,将其薪资作福利化的设计,不仅可以在个人税赋上获得减免,并可使公司的年资负债可以大幅减少。 实行自选式的员工福利的优缺点: 对员工而言: 优点:自选式福利制度符合期望理论,配合个人需求;当人们选择福利组合时,这个系统可以传达诸如:信任、成熟度
7、、开放性等之讯息,使员工的使命感增强。 缺点:无法大量采购,成本上升,福利相对缩水,另一方面,一般人对于改变及革新有抵抗性,采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。因此在实行自选式福利制度之初,充分的沟通与取得员工的信赖是必须的,以确保自选式福利能够顺利执行。 对企业组织而言: 优点:自选式福利制可削减成本,雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目,故效用增大。 缺点:实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本,增加工作负担。因此在未来实行时,适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员的行政成本。然而再好的福利规划,倘若没有一套符合公平正义原则的绩效考核制度,往往立意良善的福利
8、制度就会大打折扣,因此企业应该在绩效评核的设计上力求严谨,方能达到完善的境界。未来再将绩效管理制度与福利制度作连结、整合,使未来员工的福利额度能够与绩效表现有密切相关,进而留住核心人才,提升人员品质及效率。 从长远的角度看来,企业未来不但要走向薪资激励化,以绩效管理来决定员工薪资水准(pay-for-performance),提升企业整体的营运绩效;以员工为导向的企业,也要迈向员工薪资福利化,以员工量身订作的福利为规划蓝图,留住企业所需要的核心人才,得到双赢。如何提高公司福利待遇?http:/ 2004-04-14 00:00:00 中国人力资源网 一、序论 深得人心的福利,比高薪更能有效地激
9、励员工。 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点,使众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。 企业为员工所支付的福利正在越来越高昂,单纯从投入产出的角度来看,管理者也应该发挥出福利的激励作用,而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。 提高公司的福利待遇,需要一个长期的过程,同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外,企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。 二、福利待遇的概念 员工的福利待遇又称为劳动福利,它是企业为满足劳动者的生活需要,在工资和奖金收入之外,向员工本人及其家庭
10、提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬,它是薪酬组成的一个重要部分,是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充,也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中,属于物质性激励方面的内容。 三、福利待遇的作用 好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性,提升员工的凝聚力,可以提高企业的竞争力,同时也可以帮助企业吸引员工,帮助企业保持员工,另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段,但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。 国内大多数的国营企业,其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力,但由于其健全而又丰厚的福利
11、待遇仍然成为大多数人的首选,从这类企业里出来的关键岗位人才也不多见;相反,目前却有一种趋势,即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平,但是由于其时时能为员工创造良好的福利而仍然吸引了很多优秀的人才。相反,一些薪资高而福利很一般的企业,尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才,但因为福利水平不到位,这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。 但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用,相反,还有可能起到破坏的作用,造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如,给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等,
12、都有可能引起员工的不同的想法从而造成一些不稳定的潜在的因素。 四、福利待遇的基本类型: 法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定,企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等; 企业自愿性福利。如免费工作餐、提供交通费、住房补贴等。 五、如何提高公司的福利待遇 1、 一般情况,公司都能做到国家法定强制性的福利,但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候,甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿,但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间,这对吸引员工也起到很不
13、利的作用。 在此情况下,可以根据公司的实际情况有步骤的进行。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业,企业高速发展,员工数量不足,这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间,当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟,则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司,在今年八月份之前,一直实行的每周六天的工作方式,而该公司经过八年的发展,已经从成长期开始向成熟期跨越,企业内部管理平台已初步搭建,管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时,这段时间从外部引进了大量的高级人才,这些人才来自不同的地方,在工作之余需要一定的时间处理私人业务,这种时候员工呼吁要求实行每
14、周工作五天的呼声很高,而公司的老总也适时满足员工的需要,先试行大小周制度(即一周工作六天,而另一周工作五天),再进行过渡到完全的大周工作制。目前,该制度在该公司已实行了近四个月的时间,员工的反应很好,而生产效率却没有受到任何的影响。 2、 对于企业自愿性的福利,则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行,但也不要全部采用,可以逐步实行。同时结合企业发展的情况,在了解员工需求的基础上,或增加新型的福利项目,或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中的实践提出的一些建议: 1) 免费工作餐:很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂
15、或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用,不能使员工感到满意,因为更多的时候员工认为这是应当的事;但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利,根据赫兹伯格的双因素理论,则会造成员工的不满意,他会比较其它企业的这一福利,从而引起不满意。午餐的费用尽管不大,但如果员工没有看到这方面的福利,他会产生较强的不满意心里。所以,只要企业有条件,就应当提供此类福利。 如果是企业自行举办的食堂,随着企业规模的不断扩大,员工对食堂的要求会越来越高,不满意的情形也会越来越多,这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化,注意加强对食堂的权变管理,诸如可以将食堂外包,交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司
16、进行经营,将补贴从暗处到明处(据调查,只要有食堂的企业,每月都进行补贴),并公开化,从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话,能将一个大企业的食堂管理好的人,那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确,但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处 2) 提供交通服务或交通补贴:大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑,为集中住在某几处的员工提供交通服务,使员工感到便利,可以提升员工的工作效率,降低企业的成本,当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多,则可采用现金补贴的形式,但这样一来,这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。 同样,对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大
17、,员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要,从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理,引进外部交通工具,并在员工补贴方面加大力度,从而将此类福利社会化。在深圳的华为公司,员工人数两万多人,在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程,起到了较好的作用。 3) 住房福利:由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法,因此,提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。 大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法,即每月提供数量不等的现
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