2019年安徽教师招聘考试新课改之教育观.docx
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1、- 1 - 企业绩效与薪酬契约 基于最优契约论的解释及经验证据 李增泉 孙铮 刘凤委 上海财经大学会计学院 2004年11 月 联系作者: 李增泉 联系地址:上海蒲汇塘路101号2001室 邮 编:200030 电子信箱: / 联系电话:13917662144 - 2 - 企业绩效与薪酬契约 基于最优契约论的解释及经验证据 内容提要:通过将高级经理人员的薪酬与企业绩效相联系的契约设计可在一定程度上约束经理人员的的懈怠行为。因此,国内许多文献将经理薪酬与公司业绩之间的低相关或弱相关解释为我国上市公司对高级经理的激励无效。但是,本文依据最优契约论的思想,指出我国上市公司目前不依赖于企业绩效的高级
2、经理人员货币性薪酬水平是对上市公司客观经营环境(包括政府干预、大股东侵占和盈余管理等多个方面)的反映,仍然符合股东利益最大化的最优契约设计原则。本文实证检验的结g7536g6915g6357上g17860g1563设。 关键词:最优契约论 货币性薪酬 激励 - 3 - 一、引言 在g16211方,高级经理的薪酬契约g2533g7481g15999g1328为一g12193g18337g16213的公司g8847理g7438g2058。通过将高级经理人员的薪酬与企业绩效g6358g19069,g14403g3921的契约设计可在一定程度上约束经理人员的的懈怠行为。因此,g16211方g1259多
3、文献g18129g1209经理薪酬对公司业绩的g6947g5875程度g7481g15925g18339薪酬契约的g7389效性(g1375g3926,Jensen和Murphy,1990)。g14270g1120g2325g1002g1343880g5192g1207g1209g7481,我国g1209g6930g7447g16765利为g7692g5527的g6925g19773g8181g5347g17892g8505g5390化g1114对国企经营g13785的激励程度,企业绩效g1209g2462绩效对经营g13785薪酬的g5445g2721g1075g7389g1114g7186
4、g14891的g6564高(Groves等,1994g7271995)。但g4613上市公司经理人员薪酬g13792g16340,仍g7389g11752g12362g7186g12046公司绩效与经理薪酬的g6947g5875程度仍然g5468低(g10990g14279不相关)。据此,g1259多文献g7234g17953g16760为我国上市公司g4396在g11540g1017g18337的经营g13785激励不g17287g19394g20076(g1025国企业联合g1262、g1025国企业g4490g2339g1262g16850g20076g13464,1999g727g20
5、771g2030,2000g727g10591g4579g21869,2002g727g7458g17303平,2003)。与此g2528g7114,国内一g1135g1039g8981g4198g1319g1075对上g17860g19394g20076g13485g1116g1114高度关g8892,g5194g16760为g16825g19394g20076的g4396在g1017g18337g6451g4487g1114经理人的g5049g1328g12227g7509性。但是,经理薪酬与企业绩效不相关或低相关的g10628实,是g2554g5529然g5859g2631g11540我
6、国企业对高级经理的激励无效或激励不g17287g2614g731g17837是本文g11752g12362的g1039g20076。 在对相关的文献g17839行g5647结g2530,Bebchuk 和 Fried(2003)g6564出g1114g1927定经理人员薪酬契约的g1016g12193理论g726g256最优契约论g257与g256经理g7447g2159论g257。前g13785g16760为股东g14033g3827g1186g14270身利益出发设计出符合股东价值最大化的薪酬契约g727g2530g13785则g5390调在内部人控g2058的情况下,经理薪酬契约的g19
7、27定g4396在内生性,即经理可g1209通过控g2058董事g1262设计出符合g14270身利益最大化的薪酬契约。值得g8892g5859的是,经理薪酬对企业绩效的低g6947g5875性,虽然g5468g7389可g14033反映g1114经理人控g2058企业的g1207理g19394g20076,但g1075符合最优契约论的预测。因为,在企业绩效无法g7389效地g15925g18339经理人员的业绩或g7389更g3921的替g1207监督g7438g2058g7114,薪酬与业绩高度g6358g19069的契约g5194非是最优。那么,哪g12193理论更g14033解释我国上
8、市公司经理人员的薪酬契约g2614g731Bebchuk 和 Fried(2003)指出,最优契约论适合解释股g7447集g1025的公司g727经理g7447g2159论更适合解释股g7447分散、实g10628内部人控g2058的公司,即薪酬契约g3926何g1927定取g1927于企业控g2058g7447的安排。但是,在我国的上市公司g1025,g256一股独大g257与内部人控g2058g19394g20076可g14033g5194g4396,特别是产g7447g1039g1319的缺位、法律法规的不完善g1209g2462多g18337行政管理g7438构的行政干预更是导致公司控
9、g2058g7447的安排g8181糊不清。因此,我国上市公司经理薪酬整g1319上是g3926何g15999g1927定的g17837一g19394g20076仍然是一个g7389待实证的命g20076。 为此,本文将针对我国上市公司控g2058g7447的安排状况,g1209经验证据为基础g17839行系统分析,期望g13485出当前我国企业业绩与经理薪酬不相关的更为合理的解释。我们的g11752g12362表明,我国上市公司经理薪酬整g1319上仍然符合股东利益最大化的原则,企业绩效与经理薪酬不相关或低度相关是股东基于当前客观经济环境下的理性选择的结g7536。文章g2530面部分结构安
10、排g3926下g726第g1120部分对经理薪酬契约相关理论g17839行评g17860,g5194g6564出本文的g11752g12362g1563设g727第三部分实证检验我国上市公司经理薪酬的g1927定动因g727第四部分在最优契约论的基础上展开推论,g5194加g1209实证检验g727最g2530对全文g17839行g5647结。 二、理论述评与研究假设 (一)理论述评 传统的委托g1207理理论g16760为,当经理的行动可g1209g15999观察到g7114,最优的薪酬契约是g13485经理一定的保留g5049资(Holmstrom,1979)。但是,g10628实g102
11、5由于经理行为的不可观测性或较高的观测成本,委托人通常g1209企业绩效g1328为对经理人行动的间接g15925g18339指标,g5194通过将经理的薪酬与企业价值相联系的契约g7438g2058引导经理的行为,g1209实g10628股东价值的最大化。因此经理薪酬与企业业绩的g6947g5875度可在一定程度上检验经理薪酬契约的g7389效性。我们之所g1209g5390调g256一定程度g257- 4 - 是因为,g10628实g1002界g1025经理人薪酬契约的设计是一项复杂的系统g5049程,受g1259多因素的g5445g2721,绝不是仅与企业绩效相联系g17837么简单。其
12、g1025,g7389g1016个g19394g20076特别g18337g16213。首先是激励的方g5347g19394g20076。上g17860激励g7438g2058考虑的仅是货币性薪酬与企业业绩的关系,其实对经理的激励方g5347不仅包括g7186性激励,还包括隐性激励,g1016g13785之间是相互替g1207的,股东对经理g7186性激励不g17287g7389可g14033是其已g6564供充g17287的隐性激励所致。企业采用g7186性激励还是隐性激励方g5347、g1016g13785之间的g7447g18337g3926何安排则取g1927于企业所处的经济环境g12
13、09g2462企业的传统与文化。Holmstrom(1982)证明g1114激励g19394g20076可g1209通过g256隐性激励g7438g2058g257得到缓解。Alchian 和 Demsetz(1972)则g5390调g1114监督成本对激励方g5347的g5445g2721,指出较高的监督成本削弱g1114g7186性激励的g7389效性,g17839g13792推动g7186性激励g2533隐性激励的转化。其次,业绩评价指标的选择g1075是经理薪酬契约的g18337g16213内容。g7389效的薪酬契约需g16213建立在股东可g1209观察的业绩度g18339基础上,
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