员工招聘与测试.doc
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1、11员工招聘与测试员工招聘与测试主题主题:1、招聘概述、招聘概述 2、招聘的基本程序、招聘的基本程序 3、招聘的渠道、招聘的渠道 4、招聘表格的设计、招聘表格的设计 5、智力测试、智力测试 6、能力测试、能力测试 7、评价中心、评价中心 8、面试、面试 9、其他测试、其他测试探求探求 1. 如何吸引优秀人才?如何吸引优秀人才? 2. 如何识别优秀人才?如何识别优秀人才?3. 如何引入外部竞争者的压力而不损伤内部员工的如何引入外部竞争者的压力而不损伤内部员工的 积极性?积极性?4怎样的招聘才是合理完善的?怎样的招聘才是合理完善的? 阅读阅读:主要参考书:主要参考书:1l、l0、12、l5 招聘企
2、业管理人员气质类型的测试招聘企业管理人员气质类型的测试(见(见 9赵曙明赵曙明书书, p102) 面试提问的内容(补充材料)面试提问的内容(补充材料)案例案例:宏发公司该如何招聘人才(见宏发公司该如何招聘人才(见 1111陈锷陈锷书,书,p341p341) 新兴公司的用人有何失误新兴公司的用人有何失误 (同上(同上, , p345p345) 本田公司妙用本田公司妙用“鲶鱼效应鲶鱼效应” (同上(同上, , p348p348) 泰新集团量才适用泰新集团量才适用 (同上(同上, , p351p351) 新凌公司的招聘新凌公司的招聘 ( (见见 1010陈天祥陈天祥书书,P142),P142) 课后
3、作业:课后作业:请你为新凌公司的招聘设计一个面试方案请你为新凌公司的招聘设计一个面试方案 招聘面试现场模拟:招聘面试现场模拟: 学员分组进行招聘面试现场模拟(主考官、应聘者学员分组进行招聘面试现场模拟(主考官、应聘者分分 4 组,结合组,结合“工作分析工作分析” 、 “招聘与面试招聘与面试” 、 “薪酬体系薪酬体系” 等章节等章节 内容课前认真准备;面试时间每人内容课前认真准备;面试时间每人 10-1510-15 分钟,共计分钟,共计 4 4 小时;小结)小时;小结)讨论题:讨论题: 1我们的管理者是怎样产生的?这种模式有什么问题?为什么?我们的管理者是怎样产生的?这种模式有什么问题?为什么?
4、 2.海尔的用人理念是:海尔的用人理念是:“赛马赛马”而不而不“相马相马” ,对此你有何评论,对此你有何评论? 人事部某位官员在接见加拿大官员时问道:人事部某位官员在接见加拿大官员时问道:“如果你的上司喜欢谁,谁就如果你的上司喜欢谁,谁就 能被晋升吗?能被晋升吗?”加拿大官员听后说:加拿大官员听后说:“这种事根本不可能。不仅法律不允许,这种事根本不可能。不仅法律不允许, 而且还是很丢人的。一旦被揭发出来,一辈子名誉扫地。而且还是很丢人的。一旦被揭发出来,一辈子名誉扫地。 人事部某处长说:人事部某处长说:“最大的腐败就是吏制的腐败。怎么解决这些问题?靠最大的腐败就是吏制的腐败。怎么解决这些问题?
5、靠 制度!光立个制度还不行,老百姓不光要结构公开,还要求程序公开。不是你制度!光立个制度还不行,老百姓不光要结构公开,还要求程序公开。不是你 这个人不错,提升对了就行了,百姓要问你为什么能当这官,你怎么当的,这这个人不错,提升对了就行了,百姓要问你为什么能当这官,你怎么当的,这 过程得公开。过程得公开。 ”宋德福说:宋德福说:“选拔干部就是要避免一把手说了算。一个人说了算,没有不选拔干部就是要避免一把手说了算。一个人说了算,没有不 出毛病的,要用制度来保证。关于竞争上岗,宋部长归纳过出毛病的,要用制度来保证。关于竞争上岗,宋部长归纳过 5 条。一是公开、条。一是公开、 平等、竞争、择优,要公道
6、、正派。二是要开阔选人用人的视野,不搞论资排平等、竞争、择优,要公道、正派。二是要开阔选人用人的视野,不搞论资排 辈,创造竞争的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服由少数人选人,辈,创造竞争的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服由少数人选人, 在少数人中选人的缺陷。五是靠政绩、实力、真本事晋升,不许拉关系走门子。在少数人中选人的缺陷。五是靠政绩、实力、真本事晋升,不许拉关系走门子。 这种竞争实际上在日常工作中就已经开始了。这种竞争实际上在日常工作中就已经开始了。 ”22宋部长还说:宋部长还说:“煤炭煤炭 100 年不开发,还是煤。有的国家不开发自己的资年不开发,还是煤。有的国家不开发自
7、己的资 源,买人家的,可以。但是人,你晚开发源,买人家的,可以。但是人,你晚开发 10 年,这个人很可能就被耽误了,很年,这个人很可能就被耽误了,很 难脱颖而出了。培养人使用人要有紧迫感。难脱颖而出了。培养人使用人要有紧迫感。 ”第一节第一节 招聘概述招聘概述一、招聘的意义一、招聘的意义(一一) 企业需要招聘的几种情况企业需要招聘的几种情况1.新组建一个企业新组建一个企业 2.由于业务发展人手不够由于业务发展人手不够3.员工队伍结构不合理员工队伍结构不合理 4.由于减员而出现职位空缺由于减员而出现职位空缺(二二) 招聘的意义招聘的意义1.招聘工作的成功与否是企业成败的关键招聘工作的成功与否是企
8、业成败的关键2.有效招聘可以减少不必要的人员流失有效招聘可以减少不必要的人员流失3. 有效招聘可以节约一定的培训与开发费有效招聘可以节约一定的培训与开发费 二、招聘的地位二、招聘的地位1.招聘是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员招聘是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员的基本形式和途径的基本形式和途径2.招聘与薪酬福利有关招聘与薪酬福利有关3.招聘与培训开发相关招聘与培训开发相关4.招聘与员工的考评与激励相联系招聘与员工的考评与激励相联系 三、招聘的原则三、招聘的原则1.公开原则公开原则 2.竞争原则竞争原则 3.平等原则平等原则4.全面原则全面原则 5.择优原则择优原则 6.能级原
9、则能级原则 第二节第二节 招聘的基本程序招聘的基本程序招聘决策招聘决策 发布招聘信息发布招聘信息 招聘测试招聘测试 人事决策人事决策一、招聘一、招聘 (计划计划) 决策:决策:1. 由最高层决定由最高层决定(重要工作和大量工作岗位重要工作和大量工作岗位) 2.意义意义: 适应企业的发展适应企业的发展; 使工作趋于合理化、科学化使工作趋于合理化、科学化;统一认识;统一认识; 激励员工激励员工3.招聘决策原则招聘决策原则 少而精原则少而精原则(企业是创造效益的集合体,企业是创造效益的集合体,33不是福利单位不是福利单位)宁缺勿滥原则宁缺勿滥原则(要有提前量,广开贤路要有提前量,广开贤路)公平竞争原
10、则公平竞争原则4.招聘决策运作招聘决策运作用人部门提出申请用人部门提出申请(人数、岗位、要求、理由人数、岗位、要求、理由)人力资源部复核人力资源部复核 ( (到用人部门去复核到用人部门去复核) )最高管理层决定最高管理层决定( (总经理工作会议或部门经理工作会议上总经理工作会议或部门经理工作会议上) ) 5. 内容内容 (见见 11 书书 P255) 或:或:(见见 书书P64)明确人员需求(人数、空缺职位性质、所需技能、要求)明确人员需求(人数、空缺职位性质、所需技能、要求) 对招聘时间、成本和人员进行估计对招聘时间、成本和人员进行估计信息分析(与公司有关的内部信息、外部人才市场条件)信息分
11、析(与公司有关的内部信息、外部人才市场条件)挑选和培训招聘人员挑选和培训招聘人员 确定招聘范围和渠道确定招聘范围和渠道 二、二、发布招聘信息:发布招聘信息:1.1.原则:原则:面广原则:信息面广、接受者多、应聘面广原则:信息面广、接受者多、应聘 者众者众及时原则:使应聘者及时接受信息及时原则:使应聘者及时接受信息层次原则:根据岗位需要面向一定层次层次原则:根据岗位需要面向一定层次发布信息发布信息2.2.渠道:渠道:按媒体分:报纸、杂志、广播、电视、按媒体分:报纸、杂志、广播、电视、 网站、街头布告、新闻发布网站、街头布告、新闻发布按性质分:声音、文字、图像、声图并茂等按性质分:声音、文字、图像
12、、声图并茂等其他其他: :随意传播的发布形式随意传播的发布形式 三、招聘测试三、招聘测试 运用各种科学方法和经验方法运用各种科学方法和经验方法,利用人与人利用人与人的差异性对应聘者加以客观鉴定的各种的差异性对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称方法的总称 1.1.意义:意义: 挑选合格的员工挑选合格的员工 让适当的人担任适当的工作让适当的人担任适当的工作 体现公平竞争原则体现公平竞争原则2.2.种类:种类:面试面试 智力测试智力测试 能力测试能力测试评价中心评价中心( (情景模拟情景模拟) ) 其他测试其他测试( (心理、人格心理、人格) ) 四、人事决策四、人事决策1.1.内容(广义):有关人
13、力资源开发与管理各方面的决策内容(广义):有关人力资源开发与管理各方面的决策. .主要有主要有: :44岗位定员决策岗位定员决策 岗位定额决策岗位定额决策 工资报酬决策工资报酬决策职务分类决策职务分类决策 员工培训决策员工培训决策 劳动保护决策劳动保护决策人事任免决策人事任免决策狭义的人事决策:即人事任免决策即人事任免决策, ,决定让什么人从事哪一项工作决定让什么人从事哪一项工作2.2.步骤:步骤:(1 1)对照招聘决策()对照招聘决策(2 2)参考测试结果)参考测试结果(3 3)确定初步人选)确定初步人选(4 4)查阅档案资料查阅档案资料(5 5)进行体格检查)进行体格检查(6 6)确定最终
14、人选确定最终人选第三节第三节 招聘的主要渠道招聘的主要渠道(陈锷陈锷书书122122) 外部招聘策略的设计步骤:外部招聘策略的设计步骤: 研究组织总体环境研究组织总体环境 预测组织需要的人力类型预测组织需要的人力类型 (知识、技能、能力、需要、价值观、情趣等)(知识、技能、能力、需要、价值观、情趣等) 设计信息沟通方式设计信息沟通方式一、内部招聘一、内部招聘工作岗位主要是由内部员工来填充。工作岗位主要是由内部员工来填充。 50 年代年代,美国有美国有 50%的管理职位由公司内部的管理职位由公司内部 人员填充人员填充,目前已经升到目前已经升到 90% 以上。以上。 优点:优点:提高了被升迁者的积
15、极性和满意度提高了被升迁者的积极性和满意度降低了为适应组织环境的培训成本降低了为适应组织环境的培训成本提高了所有员工对组织的忠诚度提高了所有员工对组织的忠诚度上级对内部员工的能力比较了解,上级对内部员工的能力比较了解,因此提拔比较保险因此提拔比较保险缺点:缺点:未被提升应征者可能会产生不满情绪未被提升应征者可能会产生不满情绪新主管可能不容易很快建立领导威信新主管可能不容易很快建立领导威信招聘过程容易因为人为因素而失去招聘过程容易因为人为因素而失去公正性公正性内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作的开展的开展二、二、广告招聘广告招聘招聘广告代表着公司的形象,因此招聘广告
16、代表着公司的形象,因此要认真实要认真实 施。施。 优点:优点:55信息发布迅速信息发布迅速相对而言成本较低相对而言成本较低可发布多种类别工作岗位的招聘信息可发布多种类别工作岗位的招聘信息能给企业保留许多操作上的优势能给企业保留许多操作上的优势(如约定时间、方式、地点)(如约定时间、方式、地点)可发布可发布“遮蔽广告遮蔽广告” 遮蔽广告遮蔽广告指在招聘广告中不出现指在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告,只要求申请者将自己的求职信和简历寄到一个特定的招聘企业的名称的广告,只要求申请者将自己的求职信和简历寄到一个特定的 信箱。信箱。原因:不愿暴露业务区域扩展计划;可能员工正在罢工;可能不愿让现有原
17、因:不愿暴露业务区域扩展计划;可能员工正在罢工;可能不愿让现有 员工知道,等。员工知道,等。 注意:注意:媒体的选择:媒体的选择: 根据岗位层次选择媒体层次。根据岗位层次选择媒体层次。广告的结构:广告的结构: 遵循遵循 AIDAAIDA 原则。即注意原则。即注意(Attention)(Attention) 、兴兴趣(趣(Interesting)、欲望()、欲望(Desire)和行)和行动动( (Action)。)。广告的必要内容:广告的必要内容:1、职职位信息位信息2、企企业业招聘的基本条件招聘的基本条件3、职职位基本收入和待遇位基本收入和待遇4、企企业业的基本情况介的基本情况介绍绍5、 、应
18、应聘方法聘方法例例:细节细节细节细节的必要性(的必要性(%) )工作地点工作地点6969 任职资格任职资格6565 工资工资5757 职务职务5757 责任责任4747 公司公司4040 相关经历相关经历4040 个人素质个人素质3232 工作前景工作前景8 866公司班车公司班车8 8 员工福利员工福利6 6广告媒介有广告媒介有: 广播和电视;报纸和杂志;互联网络广播和电视;报纸和杂志;互联网络 职业机构介绍职业机构介绍适应:适应: 难以吸引到足够数量的合格申请者难以吸引到足够数量的合格申请者 只要招聘数量很少的员工只要招聘数量很少的员工 急于补充某一岗位的空缺急于补充某一岗位的空缺 试图招
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