企业员工绩效评估.doc
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1、1绩效评估背景:背景:从“计划管理” 到“绩效管理” 观念和模式的根本转变 主题:主题:绩效评估的基本原理、程序和方法 内容:内容:1、绩效评估概述 2、绩效评估标准与系统 3、绩效评估的基本方法 4、绩效评估的实施 阅读:阅读:教材及主要参考书目录10 11中对应章节、三种评估量表范例 案例:案例:1、昆仑电子公司的绩效考评10 ,192 2、应如何搞好主管人员的绩效考评101933、怎样对吴宇谦进行考评11448 作业:分组讨论案例(作业:分组讨论案例(1) 。要求: 1、指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题? 2、为该公司重新设计评估方案。内容包括指导思想、详细的实施步骤、 中层管理人员
2、和操作人员绩效评估评分表、影响绩效评估成本控制的 因素等。 3、课堂小组代表发言;每人写出一份分析材料 第一节 绩效评估概述 一、绩效的含义和特点: (一)含义:员工的工作绩效,是指员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结 果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况;而对员 工个人而言,绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。 (二)绩效具有三个特点: 多因性:绩效的多因性主要受以下四个因素影响:一是能力(Ability) ;二是激 励(Motivation) ;三是机会(Opportunity) ;四是环境(Environment) 。可以用下 面的公式表示: P=
3、f (A, O, M, E) 这个公式表明,员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。根据 上述几个因素的关系,可以做出下面的绩效模型: 内因外因 多维性 动态性 二、绩效评估的含义:员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度,以及担任更高一级职务的 潜力,进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效评估本身不是目的,而是一种手段:从内涵上来说,有两层含义:一是考核员工在责任职位上的业绩;二是考核 员工的素质和能力。能力 激励机会 环境绩效2从外延上说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、 分析,作为以事实为基础的客观评价的依据。员工的绩效评估有正式和非正
4、式两种。 三、绩效评估的内容: 因员工工作性质不同而异。 (一)对企业中的工人的技术评估,以工人技术等级标准为依据。 (二)对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的评估,一般包括德、能、 勤、绩及个性的评估: 德:指一个人的思想素质、道德素质和心理素质 能:指员工的各种能力体能、学识、智能和技能等。 (评估的重点与难点)“能”的分解要素图:(见下页)勤:指一个人的勤奋敬业精神“勤”的分解要素图能能的的分分解解要要素素业务知识水平考考核核标标准准能系统全面掌握本职工作的业 务知识,对现代科学管理知识 和自然、社会科学知识有较多 的了解综合分析能力思想敏捷,接受新事物快,考 虑问题周全细致、善
5、于全面地 分析问题,逻辑性强,准确性 高自学能力自学能力强,能广泛而迅速地 获取新知识 口头表达能力口头表达能力强,重点突出, 条例清晰,说理透彻,语言生 动简练,有较强的演讲和鼓动 号召能力,文字表达能力文章结构严谨,文字简洁,生 动流畅,质量高、速度快,能 起草本质业务工作 组织协调能力工作计划性强,能知人善任, 将各方面力量拧成一股绳,调 动各方面的积极性,有节奏地 协调工作创新能力创新能力强,锐意求信,开拓 前进,有首创独特的思路,能 提出质量较高的改革建议,效 果显著决策能力有战略眼光,能正确地确定目 标,选出最佳方案,对重大而 复杂的问题,能做出正确的决 策调剂人际关系能力能听取各
6、方面的正确意见,严 以律己,宽以待人,善于与同 事一道合作共事,特别是能团 结与自己意见不同的人一道工 作工作经验工作经验丰富,能运用经验指 导工作勤勤分分解解要要素素事业心事业心考考核核标标准准工作责任感工作责任感服务精神服务精神有理想,有抱负,热爱本职工作,积有理想,有抱负,热爱本职工作,积 极肯干,兢兢业业,任劳任怨,不断极肯干,兢兢业业,任劳任怨,不断 进取进取工作认真负责,一丝不苟,肯钻肯学,工作认真负责,一丝不苟,肯钻肯学, 勇于承担责任勇于承担责任 深入群众,关心他人疾苦,帮助别人深入群众,关心他人疾苦,帮助别人 解决困难,助人为乐解决困难,助人为乐3绩:指一个人的工作绩效“绩”
7、的分解要素图:个性:指员工的性格、兴趣、嗜好等。个性在心理特征上所表现出来的差异性,往往会导致不同的工作效果。四、绩效评估的原则: (一)公开原则: 要求:公开评估目标、标准和方法。评估过程要公开。 评估结果要公开。 好处: (二)客观、公正原则:必须坚持定量与定性相结合的方法,建立科学适用的绩效指标评 价体系。 好处:(三)多层次、多渠道、全方位评价的原则:评估体系应包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等 几个方面。 (四)绩效评估经常化、制度化的原则:五、绩效评估的重要性: (一)影响组织的生产率和竞争力: 工作表现员工绩效组织竞争力 员工的工作表现: 工作成果:单维成果、
8、多维成果 工作行为:达到工作目标所采取的各种行为出勤率出勤率按时上下班,从不旷工,病、事假不按时上下班,从不旷工,病、事假不 超过政策规定的期限超过政策规定的期限绩绩分分解解要要素素工作数量工作数量考考核核标标准准工作质量工作质量工作效益工作效益工作效率工作效率以责任制规定的标准为依据以责任制规定的标准为依据以责任制规定的标准为依据以责任制规定的标准为依据以责任制规定的标准为依据以责任制规定的标准为依据以责任制规定的标准为依据以责任制规定的标准为依据4工作态度:实施工作行为时的主观情感和心理状态 (二)人事决策的重要指标: 升迁、任免、调任、加薪、培训、激励等。 (三)有助于更好地进行员工管理
9、: 员工管理有两方面: 评价员工: 绩效衡量:绩效大小反映贡献大小 补偿劳动付出:工作绩效决定薪金和奖金 激励:评价本身和评价结果的运用 帮助员工发展: 帮助员工自我管理:明确了工作要求 发掘员工的潜能:评估、调迁 实现员工与上级更好的沟通:评估既是交流与沟通 提高员工的工作绩效:了解成绩与不足六、绩效评估的阻力与对策 (一)绩效评估的阻力: 主管方面: 顾虑,如主观判断失误与偏见和评估结果运用时员工的不满等。评估曝 光频率越高,主管压力越大,困扰越多。员工方面: 担忧,如主管的偏见,绩效评估过程不周密,绩效评估方法欠科学等绩效评估标准本身的问题 绩效评估很难评估员工创意的价值 绩效评估很难评
10、估团队工作中的个人价值 绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素(二)克服阻力的对策 克服对绩效评估的“先天性心理障碍” 。厘清评估的动机、目的、效益、风 险等。 重视绩效标准与特征的建立,强化员工工作界定。 设定绩效评估适用且可行的实施程序。 强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备。 考虑我国社会的民情习惯,获取全体员工的支持与配合。 请员工进行自我评估,以减少与主管的摩擦。第二节 绩效评估的标准与绩效评估系统一、绩效评估的标准:绝对标准、相对标准和客观标准: 绝对标准: 员工工作行为特质标准,而不是与其他员工的表现作比较。 相对标准:相互比较的绩效评估,排序。5客观标准:量化员工特质和
11、工作绩效。例:绩效评估中常用的绝对标准: 绩效标准:定额要求、利润指标等 行为标准:工作行为,如规范操作,热情待客,不收回扣等;形体行为, 如着装、坐姿、站姿、行态等 任职资格标准:美国某公司规定助理经理的任职资格条条 件件最最 低低 要要 求求 教育方面教育方面主修企业管理的大学毕业生,或具有实际工商业经验的同等学历主修企业管理的大学毕业生,或具有实际工商业经验的同等学历 经验方面经验方面有五年的成功经验(包括担任过商业经理、营业经理或审计师)有五年的成功经验(包括担任过商业经理、营业经理或审计师)知识方面知识方面必须会鉴定商品和顾客服务的好坏;必须具备从事所有助理业务必须会鉴定商品和顾客服
12、务的好坏;必须具备从事所有助理业务 的良好知识;应该彻底熟悉公司的政策;必须理解并接受公司的的良好知识;应该彻底熟悉公司的政策;必须理解并接受公司的 目标、标准目标、标准能力和才能能力和才能 方面方面能够从事计划组织工作、监督与指导人们,善于委派职责与职权,能够从事计划组织工作、监督与指导人们,善于委派职责与职权, 以及能够有效的工作,必须能够明智地解释公司政策和利用正确以及能够有效的工作,必须能够明智地解释公司政策和利用正确 的判断作决策;能够在指导大的组织时注意具体的细节的判断作决策;能够在指导大的组织时注意具体的细节个人特色方个人特色方 面面强有力的领导品质;有分析能力、工作认真,有合作
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