企业绩效考核中存在的8大误区!.doc
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1、企业绩效考核中存在的 8 大误区! 如果绩效考核在设计、运行、激励上存在问题,可能会发生以下的状况:(1)追求高绩效、却奖励做表面文章的人。(2)考核以业绩为主,却往往凭主观印象。(3)鼓励创新,却在处罚敢于创新的人。(4)鼓励不同意见,却在处罚发表不同意见的人。(5)按章办事,却在处罚坚持原则的人。(6)鼓励勤奋工作、努力奉献,却奖励不干实事的人。相信这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果,但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实现象。HR 之所以感到“无论如何调整,老板、员工为什么总不满意” ,需看看企业当下推行的绩效考核,有无掉进以下误区:误区误区 1:以结果:以结果【完全完全】取代
2、过程取代过程是结果重要,还是过程重要?很多人都会回答:同样重要。考核以结果为导向,但没有好的过程不可能产生好的结果。我常常听老板们说:我不看过程,我只要结果。给我结果,具体怎么做,你们决定。误区误区 2:与驱动力脱节:与驱动力脱节经典小故事:从前有只羊,每天干 8 个小时的活。一天,主人告诉它,多干活有奖励,于是它每天干 10 个小时。然后,主人每月把它身上的羊毛剪下 1/3。年底到了,主任给它织了件毛衣,告诉它:诺,这是你的奖励,明年继续努力!羊很生气,把它的故事写成童话,起名叫“绩效工资”!考核的价值与其驱动力成正比,没有利益驱动的考核,很乏力 !没有价值衡量的薪酬,很空洞!这是传统绩效与
3、全绩效薪酬模式(即 KSF/PPV 薪酬绩效模式)最大的差别。误区误区 3:为求全面错误拼盘:为求全面错误拼盘因为以结果、量化为鲜明特征的 KPI 考核,具有不能全面反映员工表现、贡献的局限性,加上在客观操作上,很多有价值的工作无法实现真正的量化管理,因此为了追求评价衡量的全面性、整体性,将一些行为能力指标(如责任感、敬业精神、沟通能力等)与 KPI 指标进行搭配,形成一个看似全面的拼盘,但实际上,它们是不可能在同一周期、使用同一评价模式进行考核的。误区误区 4:人力资源管理责任专区:人力资源管理责任专区现在,越来越多的人认识到,绩效考核绝不是人力资源部的专有职责。人力资源部只是绩效考核的战略
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