金辉集团化薪酬体系方案.doc
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1、1福建金辉集团有限责任公司集团化薪酬体系管理方案(方案二)本套方案属补充建议而非本次项目提交文件,建议限制在高管范围内部讨论,并由高层自行决策公开及推行时间。本方案属机密级,未经高层确定公布前,请注意保密工作福州市华盈恒信管理顾问有限公司2目目 录录第一章总 则.3 第一节薪酬体系的目的.3 第二节薪酬体系管理原则.3 第三节薪酬体系适用范围.4 第二章薪酬策略及薪酬总额管理.4 第一节薪酬策略.4 第二节薪酬总额控制.5 第三节经营单位人力规划.6 第四节经营单位薪酬预算.6 第五节薪酬总额控制与经营单位目标管理.6 第三章集团薪酬体系.7 第一节市场化薪酬体系表制定.7 第二节职位绩效工资
2、制推行.8 第三节提成制和项目奖金的应用.9 第四节经营单位业绩考核及年薪制的应用.9 第五节长期激励计划及特殊薪酬政策的应用.10 第四章金辉集团内薪酬规范.11 第一节岗位工资、岗位工资及绩效工资的统一规定.11 第二节任职资格与学历工资统一规定.12 第三节工龄工资统一规定.12 第四节加班工资统一规定.13 第五节管理津贴统一规定.13 第六节年度奖金统一规定.13 第五章集团薪酬管理.13 第一节绩效薪酬委员会.13 第二节集团总部薪酬管理.14 第三节经营单位薪酬管理.14 第四节区域公司薪酬管理.14 第五节未位淘汰制应用.15 第六章福利管理.15 第一节基础福利规定.15 第
3、二节基本津贴与补贴统一规定.16 第三节培训教育统一规定.16 第四节休假统一规定.17 第七章薪酬体系调整.18 第一节整体调整.18 第二节经营单位薪酬调整.18 第八章附 则.18 附表一、人力资源规划表.19 附表二、各经营单位薪酬预算明细表.20 附表三、集团各公司薪酬总额统计表.21Comment 李李李1: 消除了集团内人力资 源调配的制度障碍,为保证集团完整性 提供了人事制度方面的保障。3福福建建 金金辉辉集集团团 化化 薪薪酬酬 体体系系 管管理理 方方案案(方案二)第一章第一章总总 则则第一节集团薪酬体系的目的集团薪酬体系的目的第一条 为适应福建金辉集团有限公司(以下简称集
4、团)的集团化运营和异地发展战略,发挥薪酬的激励标杆作用,提高各经营单位经营业绩及自主经营热情, 推动各业务板块稳定持续发展;第二条 促进经营单位业绩与经营管理班子长期利益结合,员工绩效与员工收益结合,企业整体效益与全员利益结合,保证集团、经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。第三条 科学地规范集团内各分子公司薪酬收入分配制度框架,为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据和标准,确保文化统一,集团有力管控订立本薪酬体系。第二节集团薪酬体系原则集团薪酬体系原则第四条 集团薪酬体系设计遵循以下原则:(一) 战略导向原则:内部各经营单位薪酬制度、策略应遵照集团战略执行,薪酬水平与各经营单位
5、的发展阶段、战略及效益相适应。(二) 总额控制、宏观调控原则:集团对各下属公司薪酬总额和薪酬策略进行适当审核控制,当下属公司薪酬制度运行突破“两个低的原则”时进行必要的调整(三) 以职位价值为基础分配原则:集团内采取统一国际职位评估系统,根据职位的影响、沟通、创新、知识等要素评分,建立集团内部一致职位等级调动及福利标准,实行“因事设岗,以岗定薪,薪随岗动,岗薪联动” 。(四) 动态竞争原则:各层级员工的绩效及能力将与调薪、异动等决策结合,根据绩效、能力考核结果确定绩效工资、奖金分配和薪酬等级的晋升,并对全员进行正态分布和未位淘汰制,实行双向激励,做到“职位能上能下,薪酬可高可低” 。(五) 企
6、业与员工协同发展原则;公司发展的利益与员工个人利益相结合,在企业整体效益增长前提下,适时动态调整薪酬水平,保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。(六) 公开、公平、公正原则:在集团内推行实现制度公开、实施公平,执行公正。(七) 倾向性原则:遵循有利于调动员工积极性,有利于牵引公司目标的实现,有利于提高经营单位管理水平和经济效益的目的,强调薪酬策略性和针对性。4第三节薪酬体系适用范围薪酬体系适用范围第五条 本制度体系的直接适用集团总部、分子公司、地产区域、项目公司及内部独立核算经营单位的薪酬制度的构建及管理,是集团下属公司的薪酬管理及规范的根本依据。第六条 依据集团公司分
7、权标准,各经营单位、区域公司薪酬管理可参照本体系拟定制度细则、实施办法,报总部审批。第七条 控股公司、合资公司可依本体系原则制订适合薪酬制度。第二章第二章薪酬薪酬策略及薪酬总额管理策略及薪酬总额管理第八条为配合集团化整合和主营业务快速发展策略,集团决定在各经营单位、各区域公司实施独立核算制,经营单位整体薪酬的与经营管理目标和业绩挂钩,集团总部将对各经营单位薪酬管理必要引导、总额控制和宏观调控。第一节薪酬策略薪酬策略第九条金辉集团近五年薪酬策略主要关注提高市场竞争力和企业发展能力,不刻意维护内部公平性,而注重内部合理性,对核心职位和倾向于领先市场战略,不断增大薪酬差距和倾斜力度,加强薪酬针对性和
8、激励性,提高人才吸引与保留能力确保企业高速发展,同时建立战略导向的目标绩效系统,将员工薪酬回报与企业大目标实现结合起来,激励各层员工达成。第十条集团对薪酬体系近五年推进目标规划如下,薪酬体系与其他系统协同作用参见金辉集团人力资源管理规划实施方案短期目标(一年内)短期目标(一年内)中期目标(三年内)中期目标(三年内)远期目标(远期目标(5 年内)年内)薪酬体系目标集团内全面建立浮动的奖酬体制,形成一个与绩效挂钩的报酬机制和激励机制。薪酬水平达到市场化标准,提高关键员工实际收入,有效控制人员膨胀,降低固定人工成本10%;通过动态薪酬和员工发展结合,使符合岗位理想要求的员工达五分之二,淘汰不适岗员工
9、五分之一完成集团薪酬体系推行及整合,完善经营单位,形成“高理想、高能力、高工资”及追求业绩至上文化。打造高度忠诚、职业化和高绩效员工团队。第十一条 为制定符合行业特点与发展阶段的分配机制,实现对优秀人才的组合,提升各经营企业的竞争能力,集团对各经营单位薪酬政策规定如下。经营战略经营战略市场地位与市场地位与企业发展阶段企业发展阶段薪酬政策薪酬政策薪酬组合薪酬组合集团总部由经营中心转向决策、管控、服务中心精细化管理奖励管理技巧,提高专业化、职业化水平较高工资、绩效与团队奖励结合,较高福利Comment 李李李2: 与经营单位经营效益 及目标达成挂钩,5福州公司稳步发展,保持利润和巩固发展现有市场地
10、位高端市场正常发展的成熟阶段奖励管理技巧,提高项目运作效率和多项目管理能力平均工资与中等个人、团队和企业奖励相结合,标准福利新设区域公司以投资促进快速发展全面进入迅速发展刺激创业高工资与中等个人业绩奖相结合,中等福利物业略略略略酒店略略略略第二节薪酬总额控制薪酬总额控制第十二条 集团公司根据薪酬比例控制、总额预算、目标管理、定岗定编等手段进行各经营单位薪酬总额调控,其中薪酬总额占营业额比例为主要审核指标之一,由行业调查和公司历史经验推算,由董事会依据五年战略计划及薪酬策略进行调整公布,各经营单位薪酬比例超出上下限标准时,将由集团绩效薪酬委员会界入进行人力资源审计并提交集团董事会该经营单位人力资
11、源管理分析报告及薪酬调整方案。集团福州公司新设区域公司物业酒店每年薪酬总额占营业额比例X%Y%X%Y%X%Y%X%Y%X%Y%说明所有下属单位加总说明:企业薪酬总额在金辉系指企业在一年内为所有雇佣人员(含技术顾问、兼职及短期雇员等)所支出全部报酬总额,包括岗位薪酬总额、绩效薪酬总额、年度奖金总额、福利及长期激励计划支出;第十三条 各经营单位负责人在确保薪酬水平与本公司的经济效益和承受能力一致情况下,可结合董事会下达年度目标与本公司预期增长率确定新年度的目标薪酬总额,并据此对本公司内部薪酬激励和分配机制的进行自主调节,原则上经营单位负责人每年可调整内部薪酬分配办法,薪酬制度调整时应报集团绩效薪酬
12、委员会批准。第十四条 各经营单位年度目标薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。年初目标薪酬总额 = 50%(本年度各层次人员预算编制上一年度公司各层次人员的平均薪酬)+50%(本年度各层次人员编制上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场化定位平均薪酬)(1+预计增长率)年终核定薪酬总额 = (各层次人员实际编制各层次人员的目标平均薪酬)年度效益调整系数其中:61、各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上(非年薪制)管理人员的编制、一般人员的编制;2、市场化定位薪酬参见第三章第一节市场化薪酬体系表制订2、不同公司的预计增长率由集团绩效薪酬
13、委员负责最终确定,董事会确定,参见经营目标制订流程;3、年度效益调整系数由董事会根据该公司年度经营目标和实现情况确定; 4、50%和 50%为权重,可由人力行政部依据集团薪酬政策进行调整(a%+b%=100%) ,经董事会审批后执行。第三节经营单位人力规划经营单位人力规划第十五条 各经营单位总经理应当依据公司的战略计划、本单位经营年度目标及年度计划,确定本经营单位的组织架构,岗位分工和人员配置,修订公司组织结构图 部门职责权限表并编制人力资源规划表 (附表一) ,报总部审核;第十六条 集团总部人力资源部审核各经营单位人力资源总体规划,明确该经营单位现阶段人力资源开发利用的总目标、政策、实施步骤
14、及人员预算安排,对职位设置及人员编置进行审核,双方有分歧交由绩效薪酬委员会裁决,参见人力资源规划流程 。第四节经营单位薪酬预算经营单位薪酬预算第十七条 各经营单位根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,对各经营单位中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定,通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,提报下一年度的薪酬预算。第十八条 薪酬预算申报从每年一月份开始,各经营单位人力行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划,负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数(技薪基数)进行调整,报总经理审批;并通过对本年度各职级、职档人数的预计,做出年度各项薪酬预算公司薪酬预算明细表 (附表二)
15、。第十九条 各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定,须报上一级企业人力行政部审核,各经营单位薪酬预算报经集团绩效薪酬委员会审议并经董事长批准后执行。第二十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,各经营单位人力行政部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁、董事长。第五节薪酬总额控制与经营单位目标管理薪酬总额控制与经营单位目标管理第二十一条薪酬目标总额既定情况下,集团可结合各公司自身发展和特性,指导经营单位调整不合理的内部薪酬结构,逐步调高长期风险性报酬占整体薪酬的比例,薪酬结构总体比例由绩效薪酬委员会议定,各公司参照标准执行。年度薪酬总额比例关系表7岗位薪酬总额比例绩效薪酬总额比
16、例年度奖金总额比例福利及培训费用长期激励计划支出目的提高员工满意度提高过程绩效及管理专业化激励团队,提升企业业绩挂钩稳定和发展员工留住核心员工集团总部福州公司酒店略-物业略-岗位薪酬总额是从事本职工作所获得的岗位任职固定收入总额,绩效薪酬是指绩效挂钩的浮动收入总额,年度奖金总额是指与经营业绩挂钩的业绩报酬及管理奖项等总额,根据年度经营效益的结果确定。福利总额指各经营单位的发放的各类津贴、补贴、商业保险及补充养老金等长期激励计划支出指公司推行人才长期激励计划对核心员工进行配送股折算金额,不包括购股及分红,薪酬总额与全面薪酬项目关系参见附表三、薪酬总额统计表 。 第二十二条各经营单位总经理应于每年
17、 11 月底前向集团总裁进行年度经营目标达成情况汇报,集团根据各经营单位目标达成情况,制订年度效益调整系数,核算各经营单位年终核定薪酬总额。年终核定薪酬总额 = (各层次人员实际编制各层次人员的目标平均薪酬)年度效益调整系数12 月的收入可以财务部核准的预估数入帐第二十三条各经营单位年终奖金分配方案及总额需经集团审核,根据年度目标达成情况对的需对经营单位年终奖金进行控制。1、经营单位自行核算年度奖金总额 (年终核定薪酬总额 已发薪酬总额 需暂留薪酬总额)公司年终奖金总额 = 年终核定薪酬总额 已发薪酬总额 需暂留薪酬总额2、经营单位自行核算年度奖金总额 (年终核定薪酬总额 已发薪酬总额 需暂留
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