企业人才招聘之道:内部培养VS外部招聘.doc
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1、企业人才招聘之道:内部培养 VS 外部招聘李强是某大型民营企业的老总,最近遇到了一件棘手的事情,在企业干了 5 年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及,要知道刘经理是他一手栽培,从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此境地,李强不免有些惋惜。而前天在经理会上讨论新的经理人选时,营销部和财务部的负责人激烈讨论起来,就经理来源问题,是“外部招聘”还是“内部培养”闹得不欢而散,最后不得不休会下次再议。明天,李强就要在经理会上就此问题做出最终决策了,在看了大量人力资源相关资料后,他渐渐进入了沉思。类似李强遇到的问题,时下大多数企业通常的做法是“外部招聘”,也有少数企业主张“内部培养”,到
2、底是“外部招聘”有利还是“内部培养”更好?对这个问题的回答,不能一概而论,首先就要对两者的优缺点进行分析。一、一、“外部招聘外部招聘”的优点和缺点的优点和缺点“外部招聘”是指根据企业战略规划,从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业,把他们放到恰当的岗位。与内部制造相比,“外部招聘”成本较高,而且也存在较大的风险,但也有其优势。(一)(一)“外部招聘外部招聘”的优点:的优点:1.有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式,“外部招聘”会起到广告的作用,在“外部招聘”过程中,企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己,从而形成良好的口碑。2.带来新理念、新技术。从“外部招聘”的员工对现
3、有组织文化有一种崭新的,大胆的视野,而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化,他们既看不出组织有待改进之处,也无进行改革和自我提高意识和冲动,整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从“外部招聘”优秀的技术和管理专家,从而产生“鲶鱼效应”。在无形中给组织原有员工施加压力,激发他们的斗志和潜力。3.有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛,选择余地充分,能引进许多杰出人才,特别是某些稀缺的复合型人才。从而能够节约内部培养和业务培训开支。4.可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限,企业内可能有几个候选人,他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升
4、,其他候选人可能会出现不满情绪,消极懈怠,不服管理。“外部招聘”可以使内部竞争者得到某种心理平衡,避免了组织成员间的不团结。(二)同样,(二)同样,“外部招聘外部招聘”也有其不足:也有其不足:1.筛选时间长,难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质,从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明,这些测量结果只有中等程度的预测效果,仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此,一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势,但也都存在着不同程度的缺陷,这就使得录用决策耗费的时间较长。2.进入角色
5、状态慢。“外部招聘”的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位,才能了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本。3.引进成本高。“外部招聘”需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时,一般需要支付一笔不小的费用,而且由于外部应聘人员相对较多,后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂,不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。4.决策风险大。“外部招聘”只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,而不像内部制造那样经过长期的接触和考察,所以,很可能因为一些外部的原因(如信息的不对称性等)而做出不准确的判断,进而增加了决策风险。5.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人
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