DT时代,如何建设人才库来招聘被动求职者?.doc
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1、DT 时代,如何建设人才库来招聘被动求职者?由杭州市人民政府和阿里巴巴集团联合举办的“2015 杭州云栖大会”于 10 月 14-15 日召开,马云连连语出惊人,提到:“第一次技术革命是体能的释放,第二次技术革命是对能源的利用,而这一次技术革命是 IT 时代走向 DT 时代(Data Technology)时代。”大数据时代的来临,不仅影响了 IT 界,对于 HR 来说也有着相当大的机遇和挑战。如何把握人才大数据所带来的价值,就成为了提升招聘效能的关键所在。据调查,目前职场中的主动求职者(即通过招聘网站来更新简历的求职者)只占 25%,其余 75%都是被动求职者,这对企业是有心理挑战和要求的。
2、这个现状也带来了招聘行为的改变,HR 需从原来的“守株待兔”向“主动出击”转变,主动接触 75%的被动求职者。那么 HR 如何去接触被动求职者,把这些人挖掘出来呢?方法主要有以下几点:1、积极建立雇主品牌,以吸引被动求职者;2、建立内部推荐体系,接触更多的被动求职者;3、加大外部人才库体系建设;4、注重沟通,强化社交媒体,改善应聘者的申请体验。今天重点分享人才库的最佳实践。人才库的类型人才库的类型如果把职场里的所有人看成大海,只有一小部分人会主动向企业投简历,这部分人称为“应聘者”;企业去筛选应聘者,把筛选完的这部分人称为“候选人”;通过面试的称为“提名人”,此人不一定会接受offer,有很大
3、可能会流失;正式入职的就变成“员工”。以上每个阶段的角色转变,都有着鲜明的特点。根据不同阶段的人的特点,将人才库分为三类:第一类,把所有收到的简历称为“应聘简历库”;第二类,筛选出的合格候选人称为“高潜人才库”;第三类,部分非常重要的岗位、需要去挖掘的称为“外部继任库”。之后,有针对性地设计和管理这三个库。1、应聘简历库应聘简历库它的实际应用效果并不理想,HR 从中挖掘潜在候选人,几乎不可能。于是发展了另一种方法:招聘官筛选某职位的简历,挖出符合此职位特点的简历,把这些人推荐到职位使用,但实际效果仍不理想。主要原因是,此阶段都是被动求职者,不处于找工作的状态,就需要 HR 主动呼出去找候选人,
4、而主动联络是一种很差、很有挑战的状态。这种方法成本高、使人烦躁,很多 HR 就会放弃。2、储备人才库储备人才库储备人才库中是“被提名的候选人”,即在面试中已达到要求的候选人。但在实际工作中,许多候选人由于各种原因未入职或未接受offer,原因如职位不太合适、距离远、有更好的 offer 等。针对这类人群,建议每个招聘官建立储备人才库。经过面试,招聘官与候选人都有了一些电话或面对面的沟通,甚至已有较深入的交流。当这些人去了其他公司后,HR 在 6 个月或一年内再进行一两次电话沟通,许多情况下,原来没有接受 offer 的问题已不再是问题。而且候选人已详细了解公司,沟通成本大幅下降。在北森的最佳实
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