对公司的地意见和建议范文5篇.doc
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1、对公司的意见和建议范文 5 篇 对公司的意见和建议平丘壑作为一名新员工,有人跟我说, 按照惯例,一般是不便于讲公司的一些 情况的,尤其是一个新员工。在国有公 司,有些事情,是可知而不可说的, 这些叫中国的“特色国情”。我们华兴公司无疑是将这“特色 国情”发挥的淋漓尽致,游刃有余的特 色企业。虚的我就不多讲了,直奔主题吧。看过上对华兴的评价,我们不禁 要问:为什么一个公司,大型的国有公 司,外界的评论那么差,人才流失那么 严重,管理层面一团污七八糟,公司内幕不得见人?这样的公司,它的运营理念是什 么?不错是盈利。我们还要问,是盈少数人的利, 还是盈整个公司大众的利?盈这种利能 不能被人所接受,这
2、种方式能不能走的 长远?既然是盈利,为什么不能盈双赢 的利呢?那如何去盈双赢的利呢?为什么现在的公司体制不去选择 这种盈双赢的利?这些都是我们必须要弄懂的问题。我们先看一下,一位员工跳槽时 对主管人员说的话:“你可知道,这三 年来我一直隐忍不发的原因是什么?家 里培养我上大学,花了多少心力财力? 他们寄予了我多少多少希望?你可知道我工作都将近四年了, 一个月还不到四千块钱,一年出去花费, 在城市里两个平方都买不起?我这几年, 看了多少技术规程,买了多少规范,光这些书花了我多少钱?我肚子里装了哪 些货,积累了多少经验,适合做那些活, 你可曾想过?你现在问我为什么要跳槽? 为什么?我还要问你呢。
3、”我们华兴公司无疑是免费为中广 核之类的公司,培养人才的训练基地。 问题出在什么身上?再看一下华兴公司一年的利润率, %,什么概念?就是我出一万块钱,一年 只挣 160 块钱。我感觉,银行存储的利 率好像都比这高。这反映了什么问题?技术的落后, 管理层面的有不如无,人才的高度缺少 和流失,公司制度的僵化;仅仅比原始社 会好那么一点。现在是 21 世纪,又称 高科技数据化信息时代,这不是讽刺吗?有人想问,这些问题,上面的领 导不知道吗?怎么可能不知道。没办法 改变吗?其实有的,但这些人本身就是 一个利益既得体。你想一想,一个人, 会拿自己开刀吗?而某些不错的领导,就算想到了,也因为害怕改革的阻力
4、太大,触动到掌 握实权的集团的利益,而引起的强有力 的反弹,或许把这种病根归结在“中国 特色国情”上去,然后连这个想法也打 消了。所以我们只能,跟以前一样官僚 制度盛行,转个正时请人帮忙,进入总 部托人走关系,基层员工年终奖金一拖 再拖,大家一窝蜂的想管理层次疯追, 不管他是不适合自己。所以我们有怨没处诉,情绪高涨, 该跳槽的跳槽,该干嘛干嘛;公司不会理 你的,反正中国人多, “不怕招不到人”。 百足之虫,死而不僵。有人说,既然是这是民族的特色, “劣根性”,那我们不妨看看新加坡的公 司情况。 “中国特色”,内地特色,我们 分别再将眼光转向香港和中广核。不是的,这些都是一些浅见者, 逃避责任的
5、托词。中广核,中建八局, 不都是我们效仿的典范吗?西方国家, 为什么公司运营的那么良好,大家不但不抢着走管理路线,人家愿意走经济技 术路线。经济技术永远是推动公司发展 的动力啊。我感觉我讲到现在,讲的都是废 话,人家不愿意听。其实按目前的形势 的话,我最多在这公司干两年,但毕竟 这是我第一家签约单位,我还是提点意 见吧。如果有人听得进的话。到底我们的路该怎么走?第一, “加大自己做大蛋糕的能力” 。华兴这几年,做大“蛋糕”的能力, 无疑一年不如一年。科技的落后不讲, 人才的稀缺,管理,造价,施工,技术, 法规,无一不缺。尤其是技术、人才领域,如何能 吸引人才?丰厚平等的待遇,宽松的环 境,对人
6、才的重视,都是吸引人才保住 人才的条件。而人才正是做大“蛋糕”的 必要条件。如何能让技术领域颇有创新,我 们开通管理技术双向平等的通道,让技术领域和管理领域有同样平等的待遇, 如高工享受副总级待遇,让更多的人去 搞技术(尤其那些适合搞技术的人),这 样技术才会有创新,自己的施工操作才 有更高的效率,进而获得更高的利润。 这样,来扩大资本,来增加员工工资, 提高员工投入技术的积极性。我们还可以采取企业与高等学校 联姻的制度。现在的大学生,实际动手 能力不强,我们可以在暑假期间培养一 部分学生,通过公司内部优良的环境 (假如话有),吸引他们毕业以后进公司 来。这样为公司的将来输入技术骨干, 增加公
7、司的新鲜血液和创新力。当然, 这需要公司高层高瞻的眼光了。我们也可以对公司员工,进行实 际有用的培训, “有用的”培训, “磨刀不 误砍柴工”,不要把眼光纠结在培训那 几百块几千块钱上,我们要考虑培训后 的技术经济效果。“工欲善其事,必先利其器”,一 个公司想发展,没有技术,没有人才,“不做大蛋糕”,简直就是痴心妄想。第二,加强自己如何公平分蛋糕 的能力。这一点比第一点更重要,(第一 点已经有所论述了只有公平分蛋糕, 才能更好的做大蛋糕),这要求管理层 次比较开明,自身公平。马克思主义哲学绝对真理,绝对 权力导致绝对腐败,想要管理层次比较 开明,在中国,比较难。但中国管理层 次比较开明的,也不
8、是没有。我们不能 老是向落后靠齐。蛋糕的分配问题,就涉及到利益 冲突,各方矛盾。这不光是人的自私的 原因,其实主要问题还出现在公司利益 分配的体制上。为什么是个人就想做公司主管, 就要当项目经理?原因太过简单,钱多。 那假如话,搞技术的人(尤其是高工)工 资不比他们差呢?项目经理,高层主管, 毕竟就那么几个,如果工资不比他们好, 那挤破头去当这些头头有什么意思呢?我们华兴待遇方面,总部是事业 部的三倍,事业部是项目部的三倍,这 是一种完善的“分蛋糕”制度吗?我们不妨再想想, “分好蛋糕”, 大家各尽其才,吸引人才,将公司利益 最大化,再“做大蛋糕”,再“分好蛋糕” 这样无限循环下去。这才是正常
9、公司所想要的。能分好蛋糕,就算暂时待遇不丰 厚(当时蛋糕还没做大),大家也能感觉 到公司在待人平等,尊重人才方面的努 力,进而竭尽全力为公司做事。人虽在 自私的同时,但是遇到别人对他真心相 待的话,他也会真心对你。暂时要求不 高的应届毕业生,民工,才会滚滚而来, 而且不会走,甚至他还会介绍别人来。上就不会有那些骂华兴的话了, 其实也不能叫骂,是一种现实的描述吧。三,一个比较民主有人气的氛围。人是所有技术管理各方面的具体操作者。人的心情,多少会影响干事的 好坏。一个人老是带着情绪干活,活恐 怕不会做得太好。那如果,一群人都带 着情绪干活,会是怎样的一种情况呢? 公司又怎是员工的久恋之地?一个专制
10、腐败的公司,里面必定 是死气沉沉,貌合神离。都 21 世纪了,搞得还像清政府 一样,有意思吗?一个个官腔十足,对 下骑在他们头上,瞎指挥就像恶狗,对 上恭维的就像一条哈巴狗一样,反正不 离一条色厉内荏的狗形象,有意思吗?难怪外国人看不起中国人,难怪 一些东部高等院校不让华兴进去招聘。 你一生充其量就活了个狗形象出来,有 意思吗?干活本身就已经很累了(尤其是 项目部),完事之后还要看头头们脸色 行事,说话加倍小心,饭桌上加倍向领 导敬酒,把所有的怨深埋在心里,堆笑 在脸上。干了好几年,工资就那么三千块,没有节假日,更不用说什么双休, 这样的窝囊的日子,不跳槽反而不不正 常了吗?领导跟你讲的话,就
11、是圣旨,你 跟领导讲的话,那是放屁。还有大家之间的关系,如果仅限 于,你能不能给我带来利益,带来好处 的层面上;那活着,还不如死了算了。这提倡民主,孙中山时期就有了, 可 100 年了,公司内部搞得比满清还专 制,还腐败,什么连走个技术通道,还 要找七大姑八大姨帮忙,有意思吗?你这样的公司能干好,外人口碑 好,那才是怪事呢。我们能不能天真的想象,既希望 与于,有志改善国有企业,华兴公司的 上层,能不能将“管理”的理念改为“服 务”, “带薪服务”,能不能稍微转移点权 利给基层员工,民工,让他们有话能说, 有话能有人听。这样的话,公司赚大利,员工赚 小利,一团和谐,大家双赢,岂不是更好?如果,华
12、兴,所谓的大型国有企 业希望能继续,而不是寄生虫一样的生 存下去,是不是该考虑该变一变呢?还有,华兴目前迫切需要改革的 东西确实太多了,但这三项是基本。鉴 于没人会听我的,意思不大,我就不再 写下去了。尊敬的领导:我于 20*年 3 月 4 日成为公司的 试用员工,到今天 3 个月试用期已满, 根据公司的规章制度,现申请转为公司 正式员工。作为一名刚参加工作一年多的毕 业生,初来公司,曾经很担心不知该怎 么与人共处,该如何做好工作;但是公司 宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业 文化,让我很快完成了从普通职员向高 效职员的转变。在岗试用期间,我在市场部学习 工作。这个部门的业务是我以前从未接 触
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