某国有物流公司部门经理薪酬及绩效考核办法(共10页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上某国有物流公司部门经理薪酬及考核办法为贯彻落实某国有物流战略规划，增强部门经理薪酬考核体系与某国有物流公司战略发展目标的关联度，推动内部联动，实现企业的全面、协调、可持续发展，特制订本办法。一、范围、对象和时间（一）范围公司部门经理。（二）对象包括各部门总监、正职、副职（含助理）领导。（三）考核时间绩效考核包括月度、季度及年终考核。二、考核机构（一）公司领导考核小组组成：公司领导班子成员主要职责：负责“年度考核年薪”的确定，及确定下一年度部门经理“基础年薪”的基数。（二）部门经理绩效考核小组 组成：企划部、人力资源部、财务部主要职责：负责“绩效年薪”的考核。（三）指标核定部门职责1、指标核定财务部负责核定效益指标。企划商务部负责核定管理指标。2、跟踪落实各指标核定部门应定期评价各单位指标执行情况。年初下达的指标原则上维持不变，除非发生和预算制定时重大情况的改变，业务部门才可能在对部分不合理指标在7月份调整申请，报考核领导小组批准后才可调整。财务部、企划部作为公司量化指标上报的唯一渠道，对未达标项，财务部、企划部在上报前必须做好数据解释分析工作，报考核领导小组审阅。三、部门经理薪酬体系1、部门经理实行年薪制，年薪不包含福利和各项补贴。2、部门经理年薪构成。2.1）部门经理年薪收入=标准年薪 + 考核年薪2.2）标准年薪=基础年薪 + 绩效年薪2.3）绩效年薪=管理绩效年薪 + 业绩绩效年薪2.4）管理绩效年薪=标准年薪基数 - 基础年薪管理部门经理按照业务部门经理标准年薪的平均数的90%进行发放。3、标准年薪的确定和发放每年标准年薪基数和基础年薪由公司领导考核小组确定。每年标准年薪基数调整时，则按照调整部分的2/3调整基础年薪，调整部分的1/3调整绩效年薪执行。1）基础年薪发放基础年薪按月固定发放，发放标准为：基础年薪/12。2）管理绩效发放业务部门经理管理绩效年薪按每季度根据管理指标考核结果分三个月在月工资中发放，发放标准为：管理绩效年薪/4×本季度完成系数×60%/3。年底按“管理绩效年薪总额×管理指标累计完成系数-已发管理绩效年薪”与考核年薪合并一次性发放。职能部门经理管理绩效年薪按每季度分三个月在月工资中发放，发放标准为：管理绩效年薪/4×60%/3。年底按“管理绩效年薪总额×管理指标完成系数-已发管理绩效年薪” 与考核年薪合并一次性发放。3）业绩绩效发放业务部门经理业绩绩效根据当月利润指标实际完成数按月发放，发放标准为：当月实际完成的利润指标数×0.02万元+超额完成利润指标数×0.01万元。利润指标数是指公司下达给个业务部门的利润指标数。注：当当月的利润数为负数时，业绩工资为倒扣项，职能部门经理业绩绩效根据当月平均利润指标实际完成数按月发放，发放标准为：按照（业务部门当月利润指标数×0.02+业务部门超额利润数×0.01）÷ N × 0.9计算。N为参与考核的业务部门数量。4、考核年薪的确定和发放1）考核年薪由公司领导考核小组集体考核确定。2）公司领导考核小组年终考核时，可对表现优秀或有重大错误的个人进行单独奖励或处罚考核。5、各部门副职薪酬核定标准1）原则上，主持工作的部门副经理年薪按所在部门正职的90%核定，非主持工作部门副经理年薪按部门正职的70%-80%核定，助理按所在部门正职的60%-70%核定。2）部门经理（当部门没有经理时由部门主管领导）决定部门副职（含经理助理）年薪10%的发放比例。部门经理对副职人员的考核指标，由部门经理在年初制定，并报人力资源部备案，年底时根据考核办法提供考核成绩（百分制）。考核成绩与副职年薪的10%同比例挂钩。3）副职的基础年薪和绩效年薪在月度、季度考核时按正职的80%发放，助理按70%发放，年底合并考核计算。6、身兼数职的部门经理按照兼职岗位中实际年薪的最高值的1.1倍发放。7、总监按其所在部门正职年薪的1.25倍发放。8、离职人员的薪酬，按离开时所在部门的累计指标数计算年薪；调岗人员的薪酬，按调出部门的累计指标完成数计算调岗前薪酬，按调入部门的指标完成情况计算调岗后薪酬。9、201*年确定的业务部门经理标准年薪基数为25万元，其中基础年薪为16万元。职能部门经理的标准年薪基数为22万元，其中基础年薪为14.4万元。四、考核指标1、指标分类指标分为：经营指标、管理指标、风险指标。经营指标指效益指标，效益指标是部门实际完成的利润数-超期未收运费的资金成本之后的金额。管理指标具体以经营目标责任书及补充文件为准。风险指标包括安全指标、诉讼案件指标、重大投诉指标和盈亏指标。2、指标分解各部门应结合自身业务特点和发展趋势，在年初按季度对可量化指标进行分解，并将分解后的进度计划报各指标核定部门审定，由考核领导小组核准，最迟于第一季度最后一周将最终结果提交企划商务部。区域公司已直接核定的指标季度分解进度，按区域公司标准执行。五、考核执行程序被考核部门应按时提交每期的绩效考核资料并对其真实性负责。经核实的弄虚作假行为，公司将从严处理，并将视情节轻重影响本季度奖励兑现，具体由公司领导考核小组决定。（一）业务部门月度、季度考核程序月度考核主要对考核周期为月度的效益指标进行考核。季度考核主要对考核周期为季度的管理指标进行考核。1、业绩绩效年薪月度业绩绩效年薪=当月利润指标完成数×0.02万元当当月累计利润指标超过全年指标时：月度业绩绩效年薪=未超额利润×0.02万元+累计超额利润数×0.01万元累计利润数为扣除资金成本后的利润数。累计利润数为负时，实际为扣减当期绩效年薪。2、管理绩效年薪季度管理绩效年薪为年度绩效年薪/4。季度实际管理绩效年薪=季度累计管理绩效年薪总额×累计管理指标完成系数-已发累计管理绩效年薪。季度管理绩效年薪兑现=季度实际管理绩效年薪×60%。管理绩效年薪年底兑现=管理绩效年薪总额×管理指标累计完成系数-已发管理绩效年薪，在年底与考核年薪合并考核后发放。管理指标完成率按经营任务书所列指标及权数根据完成情况按完成比例及相关权重计算。3、考核兑现时间。每月、每季度结束后，次月15日前企划部将考核结果提交人力资源部，由人力资源部核定予以兑现。兑现方式绩效年薪经考核小组计算签发后，交人力资源部。月度考核于当月发放，季度考核于在本季度按月平均发放。第四季度绩效年薪于次年的第一季度按月平均发放。（二）职能部门季度考核程序月度考核主要对考核周期为月度的效益指标进行考核。季度考核主要对考核周期为季度的管理指标进行考核。1、业绩绩效年薪月度业绩绩效年薪=业务部门当月利润指标数×0.02万元÷N×0.9当当月累计利润指标超过全年指标时：月度业绩绩效年薪=未超额利润×0.02万元÷N×0.9+累计超额利润数×0.01万元÷N×0.9业务部门累计利润为扣除资金成本后的利润数。业务部门累计利润为负时，实际为扣减当期绩效年薪。2、管理绩效年薪管理绩效年薪总额=业务部门管理绩效年薪×0.9.季度管理绩效年薪兑现总额=季度管理绩效年薪为年度绩效年薪/4×60%。职能部门管理绩效年薪在年底一次性考核，按照“管理绩效年薪总额×管理指标完成系数-已发管理绩效年薪”兑现发放。管理指标完成率按经营任务书所列指标及权数根据完成情况按完成比例及相关权重计算。3、考核兑现时间。每月、每季度结束后，次月15日前企划部将考核结果提交人力资源部，由人力资源部核定予以兑现。兑现方式绩效年薪经考核小组计算签发后，交人力资源部，月度考核于当月发放，季度考核于在本季度按月平均发放。第四季度绩效年薪于次年的第一季度按月平均发放。（三）年底考核程序1、年度考核年薪确定公司考核领导小组根据各部门的风险指标完成情况对各部门正职（含职能部门）进行奖罚，具体奖罚标准由考核领导小组核定。同时，公司考核小组对有公司发展取到重大作用的事项进行奖励。类别风险指标奖罚标准扣罚项安全责任事故发生一般安全责任事故扣罚0-0.5万元（含）；发生重大安全责任事故扣罚0-2万元（含）。诉讼案件发生诉讼案件标的100万以下扣罚0-1万元(含）；发生诉讼案件标的100万以上扣罚0-2万元（含）。客户投诉发生重大客户投诉扣罚0-1万元（含）。盈亏平衡点当部门亏损时扣罚0-2万元(含）利润指标未完成部门利润指标时，扣罚0-2万元（含）奖励项大客户开发当年新开发大客户创造业绩50万元-100万元，奖励0-1万元（含）；当年新开发大客户创业绩100万元以上，奖励0-2万元（含）；新经营模式或新市场当年成功开创新经营模式或新的市场，并取得稳定的业绩，奖励0-2万元（含）。利润指标大幅上升部门当年完成利润指标完成比例超预算100%或超指标50万以上，奖励0-1万元（含）；部门利润指标完成比例超预算200%或超利润100万以上，奖励0-2万元（含）。避免重大风险采取有效措施避免重大风险的发生奖励0-1万元。个人贡献奖励对公司当年发展起到重大作用，或做出重大贡献。管理提升奖对公司当年职能管理起到重大提高管理效率或大幅降低公司成本，奖励0-2万元（含）。总经理奖励注：个人贡献奖励只属个人。2、年度考核年薪与各部门标准年薪挂钩。3、年度考核年薪年底一次性发放。4、年度考核年薪仅针对当年12月31日在岗的部门经理。六、反馈及申诉（一）反馈月度、季度考核结果由人力资源部于每次考核结束后一周内反馈给考核对象，年度考核结果于两周内反馈。（二）申诉考核对象如对考核结果的准确性或者考核程序的公正性存在疑问，可在收到考核反馈的两个工作日内向工作小组提交正式书面申诉，工作小组应自受理之日起七个工作日内，向申请单位提出书面答复。复核结果有变化的，对应的绩效年薪数将在下期予以兑现。七、其他事项1、人力资源部负责收集归档各期绩效考核资料，每份资料须有具体考核负责人的签名，以备查阅。2、本办法由公司自行制定，自201* 年1 月1 日起执行。公司现有制度或内容与本办法不一致的，以本办法为准。3、本办法由企划部、人力资源部负责解释。专心-专注-专业