不同行业绩效考核制度概论(共28页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上 不同行业绩效考核制度与薪酬体系设计141 不同行业绩效考核制度设计1411 销售企业绩效考核制度设计Ø 设计思路本制度内容包括考核依据、考核目的、考核原则等方面，重点突出了绩效考核体系和考核结果应用两部分的内容Ø 解决问题1明确了考核依据，从而在一定程度上避免了考核依据不清晰、考核工作不规范的情况2规范了考核指标体系内容，使得考核指标制定更加科学合理Ø 编制要求1从企业整体的角度出发2要具有可操作性3要突出量化的特点Ø 应用范围员工绩效奖惩管理Ø 修改与完善本制度需要根据企业发展阶段、企业所处环境变化等进行不断的修改与完善，一般修订周期为1年××销售企业绩效考核制度设计制度名称销售企业绩效考核制度编制部门执行部门第1章 总则第1条 考核目的1对员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。2以此为依据制订员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。第2条 考核对象本制度适用于除总裁以外的所有员工（不包括试用期员工和临时工）。总裁的考核由董事会进行。第3条 考核依据与信息来源1公司各项规章制度。2工作说明书。3人力资源部提供的员工违纪记录。4被考核者的上级主管人员提供的工作记录。5其他依据。第4条 考核原则1考核人在进行考核时要客观、公正。2只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事项和行为做出评价。第2章 绩效考核体系第5条 职能部门考核1职能部门管理人员的考核（1）考核采用目标管理卡的形式进行（目标管理卡是考核初期由本人根据企业的目标进行填写），先由本人进行自评，然后由其直接上级和考核小组共同评定，并由被考核者按照目标管理卡阐述本期的主要工作业绩，然后由考核小组对其陈述发表意见，予以评定。（2）考核权重为自评占20%、上级评定占20%、考核小组评定占60%。2职能部门员工考核职能人员绩效考核内容也涉及对业绩、能力和态度三方面的考核，具体权重和考核周期如下表所示。职能人员绩效考核内容及权重考核周期考核内容考核指标季度考核业绩指标数量指标、质量指标、时间指标、成本指标年度考核业绩指标数量指标、质量指标、时间指标、成本指标工作能力与岗位相关的能力指标工作态度主动性、责任心、协作性等3考核指标体系对于职能人员的业绩指标体系涉及以下几个方面。（1）工作任务达成类情况。主要考核工作任务是否达成。（2）工作效率情况。主要考核职能工作人员工作效率。（3）工作质量情况。主要考核职能人员工作是否出现差错。第6条 销售系统人员考核1考核周期（1）月度考核。对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1日至_日，遇节假日顺延。（2）年度考核。考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的_日至_日。2考核内容（1）销售任务指标。主要考核销售任务是否按时、按量达成。（2）销售成本指标。主要考核销售费用控制情况。（3）客户管理指标。主要考核客户保有与开发、客户关系管理等情况。（4）销售回款指标。主要考核销售货款回收工作完成情况。第3章 绩效考核组织实施第7条 考核组织公司在绩效考核时，应组建绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和考核申诉处理工作。绩效考核领导小组由总经理、总经理助理、人力资源部经理及其他相关人员组成。第8条 考核程序1 每月_日前（每季度第1个月的_日前），人力资源部将考核表和其他相关部门保存的考核数据汇总后发放到每个部门。2被考核者的直接上级整理被考核者日常考核原始记录，并在两天内填写完毕考核表，并在每月_日前（每季第1月的_日前）将考核结果汇总表交到人力资源部。3每月_日前（每季第1月的_日前），人力资源部公布考核结果；被考核者对考核结果有争议的，每月_日前（每季第1月的_日前）向人力资源部反映，由人力资源部同考核主体协商处理争议。4人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。第4章 绩效考核结果第9条 考核结果等级考核结果分为优秀、良好、合格、不合格和非常不合格五个级别。第10条 考核结果应用1奖金发放（1）优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额的20%。（2）良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额的10%。（3）合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变。（4）不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额的10%。（5）非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额的30%。2考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面作为参考的一个因素。3 不合格、非常不合格级别的员工不得纳入晋升、上调工资等范围。4 连续两次考核级别在不合格、非常不合格及以下的员工，将降级使用；如连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。第5章 附则第11条 本制度最终解释权归公司人力资源部所有。第12条 本制度自颁布之日起执行。第6章 考核所需表单工作完成情况考核表序号工作任务目标任务完成情况上级评分达成情况完成质量123员工绩效考核表考核项目考核指标权重考核标准资料来源得分工作业绩工作能力工作态度考核得分编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期1412 生产企业绩效考核制度设计Ø 设计思路1本制度以考核目的为出发点，涵盖了考核的原则、内容、频率、结果管理等多项内容2制度在考核内容的设计上遵循从部门到人员的思路，既涉及部门考核也涉及人员考核Ø 解决问题1本制度规范了考核组织并确定了考核组织的职能，从权限上划清了各自责任，在一定程度上避免了权责不清导致的考核混乱的问题2本制度明晰了部门和人员的考核内容，便于管理者更有效地对员工进行管理Ø 编制要求制度要具有较强的可操作性和可执行性Ø 应用范围1企业绩效考核的规范化管理2作为企业部门奖金和个人奖金的发放依据Ø 修改与完善生产企业绩效考核制度要随着产品市场的变化、企业战略及企业管理的调整而不断修改和完善，通常每年修改一次××生产企业绩效考核制度设计制度名称××生产企业绩效考核制度编制部门执行部门第1章 总则第1条 绩效考核目的1通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。2使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上做出相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等决策。第2条 绩效考核原则1公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素。3反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题给出合理解释并及时修正。4时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第3条 适用范围公司内部各部门及全体员工。第4条 职责划分1人力资源部（1）根据公司实际情况，制定、修改并完善公司绩效考核制度。（2）绩效考核制度在公司内部的宣传、培训。（3）提供绩效考核所需的相关工具。（4）绩效考核工作的组织与协调。（5）收集、记录考核工作中的各种反馈信息。（6）汇总、分析绩效考核结果。2各部门负责人（1）具体组织、实施本部门员工的绩效考核工作。（2）客观、公正地对下属工作绩效进行评估。（3）与下属进行绩效反馈面谈，并协助下属制订绩效改进计划。3员工（1）学习和了解公司绩效考核制度。（2）积极配合部门主管绩效考核工作的开展。（3）对绩效考核工作中存在或出现的问题，积极主动地与部门主管或人力资源部进行沟通，并提出相关意见或建议。第2章 绩效考核实施第5条 考核频率1对部门经理以上人员的考核，每半年一次。2对外地办事处经理和一般管理人员的考核，每个季度一次。3对操作层面、执行层面员工的考核，采取月度工作业绩或工作表现考核的方法。4以部门为考核对象时，考核一般以一个季度作为一个考核周期。第6条 考核关系1总体上依据上一级考核下一级的原则进行。2车间关键绩效目标的考核，由各专业管理部室按照职责范围和公司制定的考核表的内容和要求进行考核。3各部门关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。第7条 考核内容1部门层面考核内容如下表所示。××生产企业部门绩效考核内容考核内容考核对象KPI考核责任目标考核工作标准考核部门65%15%20%车间、班组70%15%15%2员工考核内容（1）中高层管理人员考核其考核依据目标考核与述职报告来进行，考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考核两部分。（2）对外地办事处经理和一般管理人员的考核采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考核两部分。3一般员工考核（1）考核依据考核依据包括绩效计划、职位说明书及其他相关文件或资料。（2）考核的内容。考核的内容主要包括业绩考核、能力考核、态度考核三个方面，根据不同的考核目的与考核对象的职位确定这三个方面的考核重点。 业绩考核业绩考核主要是对工作完成情况、岗位职责履行情况进行的考评。业绩考核指标应尽可能地量化。 能力考核能力考核主要是对具体职位所需要的基本能力及经验要求等方面的考评。对一般员工，主要考核其岗位所要求的知识和技能的掌握程度。 态度考核态度考核是对员工在工作及完成任务过程中所表现出来的态度进行评价，主要考评其工作积极性、责任感、协作性等。第3章 绩效反馈第8条 在绩效考核工作结束后，考核者应就考核结果与被考核者及时进行沟通。第9条 在沟通过程中，要肯定被考核者的成绩，同时指出其不足之处，提出相关改进建议，协助被考核者制定绩效改进措施。第4章 考核结果应用第10条 公司将所有员工的考核成绩划分为五个级别，并根据员工考核成绩，给予加薪、晋升、减薪等不同程度的奖惩，具体内容如下表所示。考核成绩评定及其结果应用等级等级定义分值参考比例工作表现概述结果应用S优秀901005%在规定的时间能以出色的成绩完成工作任务，并且得到其他相关部门或客户的高度评价基本薪资提升2个等级或考虑给予晋升A良808915%在规定的时间能以较好的成绩完成工作任务，并且得到其他相关部门或客户的好评基本薪资提升1个等级或考虑给予晋升B好707935%介于A和C之间基本薪资给予适当的增加C一般606940%基本上能在规定的时间内保质保量地完成工作，既没有突出的表现，也没有明显的失误，其他部门人员或客户没有不满意的评价薪资待遇保持不变D差60分以下5%实际绩效未达到预期目标或要求，在一些方面存在明显的不足或失误警告、降级、减薪或调岗第11条 相关说明1有下列情形之一的，其考绩不得评为优秀。（1）曾受过惩处。（2）迟到或早退累计 分钟以上。（3）请假超过限定天数。（4）旷工1天以上。2有下列情形之一的，其考核不得评为良好。（1）在年度内曾受记过以上处分。（2）迟到或早退累计 分钟以上。（3）旷工2天以上。3部门出现下列情况之一的，扣除当期全部绩效工资及奖励。（1）出现责任内重特大安全事故、设备事故、质量事故、工艺事故。（2）因工作失误而给公司造成重大损失的。（3）绩效考核低于60分的。（4）其他情形。第12条 考核争议处理员工对自己的考核结果不满，可以在得知考核结果后的_日内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后的_日内予以处理。第5章 附则第13条 本制度由人力资源部拟定，经总经理批准后实行，修改时亦同。第14条 本制度由人力资源部负责解释和监督执行。第15条 本制度自发布之日起生效。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期1413 物流企业绩效考核制度设计Ø 设计思路1本制度从企业整体角度出发，以绩效考核流程为主线进行内容设计2本制度主要包括考核组织机构设置、考核时间安排、考核内容体系设计和考核结果应用四方面的内容Ø 解决问题本制度明确了企业的考核范围、考核周期与时间、考核权重分配等内容，规范了企业的考核管理工作Ø 编制要求从企业整体出发，且制度要切实可行并有很强的可执行性Ø 应用范围员工绩效奖惩的管理Ø 修改与完善本制度需要根据企业自身情况及企业所处环境等的变化不断修改与完善，一般修订周期为一年××物流企业绩效考核制度设计制度名称××物流企业绩效考核制度编制部门执行部门第1章 总则第1条 目的为全面客观评价××物流公司的员工绩效，推动落实公司各项管理制度和发展目标，特制定本制度。第2条 考核原则1明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和考核责任等规定在企业应对全体员工公开。2公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。3量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。4可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。第3条 适用范围本制度适用于本公司除董事长、总经理之外的全体员工。第2章 绩效考核实施第4条 考核领导小组1组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。3执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为本部门各岗位做绩效考核。4组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并存档管理。第5条 考核周期与时间1以季度为考核周期，年终进行综合评定。2季度考核时间为4月、7月、10月、下一年度1月下旬。3年终考核考核时间为下一季度第一个月的_日前。第6条 考核方式1考核以部门为单位，由部门负责人牵头，总经理办公室及公司人力资源部协助。2公司中层以上人员本人先进行自评，由总经理根据考核指标进行评分并总结。其中，自评占20%，主管评分占80%。第7条 绩效考核内容1季度考核考核季度内关键绩效指标完成情况。具体内容如下。（1）运输管理。全天提货（或发货）车辆是否按照规定的批次、规定的线路、准时准点到达（或离开）目标操作节点。（2）货物安全。考核周期内出现破损或货物丢失的情况。（3）信息反馈。按照客户要求和公司的操作管理规定将货物实际的提货（或发货）信息和其他的相关信息以指定的方式发送至客户及指定的人员。（4）仓储管理工作成效。（5）其他。2年度考核综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，综合得出年度考核得分。（1）工作能力考核 对工作能力的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项能力指标的表现，并通过对比相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改需由绩效考核领导小组决定。 满分为100分。（2）工作态度考核 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标上的表现，并通过对比相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度指标得分。 态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改需经绩效考核领导小组决定。 满分为100分。第8条 年度考核内容权重分配在对各类员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示。年度考核权重分配名称工作业绩权重工作能力权重工作态度权重物流业务部门管理人员65%25%10%职能部门管理人员60%30%10%物流业务部门一般人员70%20%10%职能部门一般人员70%10%20%第3章 绩效反馈与考核结果申诉第9条 考核面谈与改进考核结束后五个工作日内，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到以下两点。1让被考核者了解自身工作的优、缺点。2对下一阶段工作期望达成一致意见。第10条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部或上一级主管领导提出申诉，人力资源部或上一级主管领导需在接到申诉之日起_日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第4章 考核指标和结果的修正第11条 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人和总经理同意后，可以进行调整和修正。第12条 考核结束后，部门负责人还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果进行重新评定。第5章 考核结果及应用第13条 考核结果等级划分公司绩效考核结果按照从高到低的顺序进行排序，分为优秀、良好、合格、差四个等级，四个等级的分数设置和人数权重设置如下表所示。企业考核结果等级比例比例 等级 优秀良好合格差考核得分85分及以上7084分6069分60分以下人数比例10%60%25%5%第14条 考核结果应用1作为岗位工资调整、绩效工资、奖金计算和分配的直接依据。2作为进行岗位调整的依据。3作为制订员工教育培训计划的主要依据。4作为制定员工职业生涯发展规划的依据。第6章 附则第15条 本制度由公司人力资源部负责制定、解释及修订，报公司总经理批准后实施。第7章 考核所需表单表单1 员工工作业绩考核表业绩项目考核指标权重考核标准资料来源得分物流运输考核得分表单2 员工工作能力考核表能力项优秀-10分一般-8分差-5分信息处理能力信息统计完整有效，预测准确及时，分析正确信息统计无重要信息遗漏，预测及时但准确度一般，分析大多数正确信息统计遗漏重要信息，预测极为不准确，分析很少准确表单3 员工工作态度考核表态度项态度标准分值扣分要点得分考勤编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期142 不同行业薪酬体系设计方案1423 高科技企业薪酬体系设计方案方案名称编制部门执行部门××高科技企业薪酬体系设计方案一、总则为保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，促进公司与员工的共同发展，特制定本方案。二、管理类人员薪酬管理类人员薪酬由岗位工资、业绩工资、奖金、福利等共同组成。（一）岗位工资岗位工资依据岗位责任大小、职务高低等因素确定。公司管理人员岗位工资标准详见“管理人员岗位工资标准表”（如下表所示）。××公司管理人员岗位工资标准表岗位岗位岗位工资高层管理人员总经理_元技术副总、营销副总、财务副总、行政副总_元中层管理人员技术部经理_元财务部经理、办公室主任、人力资源部经理_元主管级人员主管级人员_元（二）业绩工资业绩工资以工作计划、业务目标完成情况，辅以工作态度进行考核，其业绩工资的发放标准和发放比例如下表所示。管理人员业绩工资发放表管理人员级别职位名称发放标准发放比例高层管理人员总经理_万元/年得分95分，发放_%95分得分80分，发放_%80分得分70分，发放_%70分得分60分，发放_%得分60，发放_%各副总经理_万元/年中层管理人员技术部经理_元/季度其他职能部门经理_元/季度主管级人员-_元/季度（三）奖金奖金的分配与公司的年度经营目标及利润相关，具体的奖金数额与分配办法如下表所示。奖金确定与分配与公司经营计划对应的利润指标百分率提取奖金数额奖金分配130%_万元依据各部门工作计划完成情况、对企业经营目标实现的贡献大小等因素确定部门奖金比例。各部门再根据部门工作人员的岗位责任、年度考核结果等因素确定个人的奖金分配额120%130%（含120%）_万元110%120%（含110%）_万元100%110%（含100%）_万元95%100%（含95%）_万元（四）福利公司设置的福利项目如下表所示。××公司员工福利项目福利项目适用对象各项社会保险公司全体员工企业补充养老保险、医疗保险公司全体员工自助福利如旅游、带薪休假、商业保险等业绩达到一定水平的员工补充退休福利计划、俱乐部会员等高层管理人员三、技术类人员薪酬技术类人员薪酬由岗位工资、项目提成、奖金、福利等共同组成。（一）岗位工资技术类人员岗位工资标准如下所示。技术类人员岗位工资标准表技术人员定员人数岗位工资标准资深专家_人_元/月高级工程师_人_元/月工程师_人_元/月助理工程师_人_元/月技术员_人_元/月（二）项目奖金1项目奖金的分配根据研发项目难度的不同及进程不同，其奖励标准也不同。详情如下表所示。项目奖金发放标准研发项目难度系数项目进度奖励标准项目甲0.4提前12天以上完成110%A提前811天完成80%A提前37天完成60%A项目乙0.4难度系数0.6提前12天以上完成110%B提前811天完成80%B提前37天完成60%B项目丙0.6难度系数0.8提前12天以上完成110%C提前811天完成80%C提前37天完成60%C项目丁0.8难度系数1提前12天以上完成110%D提前811天完成80%D提前37天完成60%D说明：A、B、C、D均为研发项目的奖金总额2项目奖金根据各工作人员在项目开发中的贡献大小进行分配，并在项目通过验收后的当月发放。（三）奖金1科研成果奖。2特别贡献奖。3年度奖。奖金发放标准见公司项目奖金发放制度。（四）福利享有的福利项目详见“公司员工福利项目”。四、事务类人员薪酬公司事务类人员薪酬主要由岗位工资、绩效工资、奖金、福利四部分组成。（一）岗位工资公司将事务类人员岗位工资定位为如如下表所示的标准。××公司事务类人员岗位工资标准人员岗位工资标准财务人员_元_元行政人事人员_元_元前台、资料管理员等_元_元（二）绩效工资绩效工资是将员工本人月工资总额的一定比例作为浮动基础，以员工个人及所在部门某一阶段的业绩评价结果为浮动依据来确定的激励性报酬。具体详见公司绩效考核管理制度。（三）奖金奖金主要是指年终奖金，根据企业年度效益及员工年终考核结果而定，具体详见公司绩效考核管理制度。（四）福利享有的福利项目详见“公司员工福利项目”。五、销售类人员薪酬销售类人员薪酬由岗位工资、销售佣金、津贴、福利组成。（一）岗位工资销售类人员岗位工资标准如下表所示。销售类人员岗位工资标准表人员等级定员人数岗位工资标准资深业务员_人_元/月高级业务员_人_元/月中级业务员_人_元/月初级业务员_人_元/月（二）销售佣金销售类人员的销售佣金依据回款数和参与履行合同金额两部分确定。具体佣金提取如下表所示。销售类人员销售佣金提取比例完成任务量销售佣金提取_万元以下（签订销售合同额×_+销售回款额×_）×5%_万元以上（签订销售合同额×_+销售回款额×_）×5%（超出_万元部分）×7.5%（三）津贴销售人员享受的津贴项目包括话费补贴_元/月及出差补贴_元/天（出差期间享受）。（四）福利销售类人员福利项目详见“公司福利项目”。六、附则1本方案的解释说明权属公司人力资源部。2本方案的未尽事宜，经授权后由人力资源部补充。编制日期编制人员审核人员审核日期批准人员批准日期1424 房地产企业薪酬体系设计方案方案名称编制部门执行部门××房地产公司薪酬体系设计方案一、方案设计目的为规范员工管理，提高员工工作的积极性，有效达成公司的经营目标，特制定本方案。二、薪酬系列员工的薪酬系列根据职位的工作岗位、性质、种类不同来划分，公司全体员工分为经营管理系列、专业系列、财会系列、行政事务系列、销售系列及后勤辅助系列共六个系列。其中，经营管理系列实行与企业年度经营业绩相关的年薪制；专业系列、财会系列、行政事务系列、后勤辅助系列实行与公司年度绩效相关的等级工资制；销售系列实行与销售业绩相关的提成工资制。三、年薪制（一）原则要求1高管年薪收入水平与企业规模、经营业绩及房地产开发产品特点挂钩。2激励与约束相结合。（二）年薪收入构成本公司高管年薪收入由基本年薪、绩效年薪、奖励年薪构成。1基本年薪公司对高管人员基本年薪，设置了如下三个标准。××房地产公司高管人员基本年薪水平企业规模基本年薪浮动范围项目开发体量在_万平方米_元/年±_%项目开发体量在_万平方米_元/年±_%项目开发体量在_万平方米_元/年±_%2绩效年薪根据公司综合效益评定，效益评定分值根据公司绩效评价指标体系进行测算，并据此确定发放额度。3奖励年薪奖励年薪是对高管完成开发目标的奖励，具体发放标准见公司相关规定。（三）相关说明实行年薪制的高管，不得再享受本公司内部的工资、奖金、津贴等工作性收入及其补贴，如住房补贴、通信补贴等，但国家另有规定的除外。四、岗位绩效工资制本公司员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、奖金、福利补贴等部分构成（一）岗位工资本公司员工岗位工资标准如下表所示。××房地产公司职位薪酬等级表岗位工资工资等级岗位类型_元30总经理_元29副总经理、总经理助理_元28_元27项目经理_元26总工程师及各总监_元25_元24_元23部门经理级及高级专业人员_元22_元21_元20（续表）_元19主管级及中初级专业人员_元18_元17_元16_元15_元14助理级职能人员及材料员、施工员等_元13_元12_元11_元10办事员级别如前台、文员、售楼员等_元9_元8_元7_元6_元5保洁员、仓库管理员等_元4_元3_元2_元1（二）绩效工资本公司员工绩效工资计发按照如下表所示的标准进行。××房地产公司员工绩效工资计发标准员工绩效工资发放标准项目部员工岗位工资×30%×考核得分系数财务系列员工岗位工资×20%×考核得分系数事务类员工岗位工资×15%×考核得分系数后勤辅助类员工岗位工资×10%×考核得分系数（三）奖励1项目部员工奖励（1）项目节约奖励。管理经费节约部分的_%计入成本节约奖励中（2）项目效益奖励。按照单位效益利润的_%计发。（3）特殊奖励。见公司制定的特殊奖惩管理办法。（4）年终奖。根据公司效益综合确定，一般情况下为员工岗位工资的_%。2其他员工奖励非项目部员工的奖励包括年终奖、合理化建议奖等类别，详见员工奖励管理办法。（四）福利补贴本公司员工福利补贴标准见公司员工福利补贴管理办法。五、销售提成工资制销售职级工作人员主要指公司内部从事房产销售工作的人员（销售经理除外），其薪酬构成包括底薪、销售提成、奖金、福利等。（一）薪酬构成1底薪销售职级工作人员底薪统一为_元。2提成销售职级工作人员提成比例标准详见下表。提成比例标准表房屋销售收入提成比例说明_万元_提成以签订房屋正式认购合同，并收取定金或首付款为准。在认购期签订的合同，按照销售提成规定比例的_%提取，剩余_%在签订正式销售合同并办理相关手续后提取_万元_万元_万元以上_3奖金（1）合理化建议奖。销售人员在工作中对某一事项提出合理化的建议，从而给公司带来一定效应的奖励。奖励额度为_元。（2）特别奖。特别奖是对有突出行为的员工给予的奖励，一般由总经理颁发。（3）其他奖励。其他奖励发放标准见员工奖励管理办法。4福利销售职级工作人员享有社会保险、法定假期、免费午餐等福利项目。（二）薪酬发放1底薪发放与工作人员的考勤相关，一般按月发放。2销售提成发放。销售提成的_按房款到账金额计提发放，剩余部分平均分两次发放。一次是在年终发放，一次是在房屋实际交付使用后发放。销售职级工作人员在房屋实际交付使用前离开本公司（包括自动离职及公司辞退），其余客户后续工作将由公司指派的其他员工负责，所余的_的计提额无权领取；如因工作调动到公司其他部门工作，客户后续跟进工作仍可继续进行，其_的计提额仍可以领取。六、薪金调整1公司每年_月份进行一次薪金调整，调整幅度根据公司经营和发展情况确定。2根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整（见下表）。职员因职务变动，如职务晋升、降职等，薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月_日起执行。年终考核薪级调整年度考核结果调整级别连续两年考核得分均为90分以上者在本职系系列内晋升_级当年考核得分均为60分以下者，或连续两年考核得分均为6070分在本职系系列内下调_级连续两年考核得分均为60分以下者调岗3奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显著者、促进企业经营管理、提高经济效益方面成绩突出者及总经理办公会认为应奖励的其他人员。七、附则1本方案未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。2本方案解释权归本公司人力资源部。编制日期编制人员审核人员审核日期批准人员批准日期专心-专注-专业