4 薪资与奖酬.ppt

4 薪资管理与奖酬薪资管理与奖酬案例 某企业薪资结构稳定性稳定性差异性差异性福利福利 工资工资津贴津贴 奖金奖金 competitive in the market to attract, retain and motivate保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工Compensation薪酬薪酬 Fixed Salary 固定工资固定工资Variable Pay 浮动工资浮动工资 Short Term incentive 短期激励奖金短期激励奖金 Sales Incentive 销售奖金销售奖金 Performance bonus 绩效奖金绩效奖金Benefits 福利福利Social Insurance 社会保险社会保险Housing Fund 住房公积金住房公积金Sports allowance 运动补贴运动补贴Leave & holiday 休假休假Transportation 交通交通Meal allowance 饭补饭补Supl. Housing Fund 补充住房基金补充住房基金Life&Medical Insurance人寿和医疗保险人寿和医疗保险Overseas Travel Insurance 境外旅行保险境外旅行保险Others - welfare, rewarding 其他其他.Base Salary 基本工资基本工资13 Months Salary 年底双薪年底双薪Overtime Payment加班工资加班工资Travel Allowance 出差补贴出差补贴Stock Option 股票期权股票期权薪资薪资企业经企业经营成本营成本经营投入经营投入成本结构成本结构人工费用人工费用劳动力劳动力转让价转让价格格转让的原因转让的原因转让的方式转让的方式转让的价格转让的价格员工生员工生活保障活保障劳动力再生产劳动力再生产劳动者家庭生活劳动者家庭生活劳动供给的超经济性劳动供给的超经济性工作激工作激励手段励手段个体需求差异个体需求差异工作生活质量工作生活质量人力资源投资人力资源投资薪资的稳定性薪资的稳定性薪资的差异性薪资的差异性薪资的结构性薪资的结构性经营风险承担劳动能力转让员工固定收入员工收入比较员工贡献比较薪资结构的状况薪资功能的分析薪资项目的 分类员工能力比较100%100%100%100%100%100%10%10%15%23%30%28%0%20%40%60%80%100%120%140%Sales Mgr.Sales Prof.Sales general staffMgr.&Prof.General staffAdmin/Sec.Guaranteed Cash Variable Payment薪薪 资资总额总额提取提取薪酬总额的界定薪酬总额的界定薪酬总额的结构薪酬总额的结构薪酬总额的测算薪酬总额的测算薪薪 资资总额总额提取提取薪酬总额的界定薪酬总额的界定薪酬总额的结构薪酬总额的结构薪酬总额的测算薪酬总额的测算项目项目分解分解分解的任务分解的任务分解的步骤分解的步骤分解的政策分解的政策关系关系处理处理薪资关系的重要性薪资关系的重要性薪资关系的客观性薪资关系的客观性薪资关系的倾向性薪资关系的倾向性分配分配层次层次效益工资的重要性效益工资的重要性效益工资的联动性效益工资的联动性效益工资的层次性效益工资的层次性动态动态调整调整调整的依据调整的依据调整的范围调整的范围调整的幅度调整的幅度资料资料 薪资体系运行示意图薪资体系运行示意图用工用工状况状况分析分析企业职位体系职位价值测评岗位技能薪点员工数量质量市场市场工资工资调查调查劳动市场环境工资调查方法调查结果整理薪点价格分析共同影响成本工资测算成本工资测算企业用工的成本成本工资的项目工资项目的比重比重关系的落实绩效薪酬的提取绩效薪酬的提取绩效薪酬的来源绩效薪酬的规模绩效薪酬的预算绩效薪酬的结构绩效薪酬的结构绩效薪酬的兑现绩效薪酬的兑现 绩效薪酬的项目联动绩效薪酬的项目选择绩效薪酬的项目类型绩效薪酬的支配主体绩效薪酬的计算依据绩效薪酬的发放办法三、薪资政策设计 薪资分配作为企业成员利益实现的基本方式，体现着企业价值薪资分配作为企业成员利益实现的基本方式，体现着企业价值观，并通过薪资政策加以具体落实。观，并通过薪资政策加以具体落实。 其中关于薪资水平、奖惩力度、分配权力、人力资本的处理原其中关于薪资水平、奖惩力度、分配权力、人力资本的处理原则，对薪资管理具有根本影响。则，对薪资管理具有根本影响。薪资水平定位薪资水平定位薪资水平定位的意义薪资水平定位的方式薪资水平定位的依托薪资分配作为企薪资分配作为企业成员利益实现业成员利益实现的基本方式，体的基本方式，体现着企业价值观，现着企业价值观，并通过薪资政策并通过薪资政策加以具体落实。加以具体落实。其中关于薪资水其中关于薪资水平、奖惩力度、平、奖惩力度、分配权力、人力分配权力、人力资本的处理原则，资本的处理原则，对薪资管理具有对薪资管理具有根本影响。根本影响。资料：薪资中线资料：薪资中线 绩效奖惩力度绩效奖惩力度薪资风险承担的力度薪资绩效挂钩的力度薪资收入差异的力度薪资水平定位薪资水平定位薪资水平定位的意义薪资水平定位的方式薪资水平定位的依托薪资分配作为企薪资分配作为企业成员利益实现业成员利益实现的基本方式，体的基本方式，体现着企业价值观，现着企业价值观，并通过薪资政策并通过薪资政策加以具体落实。加以具体落实。其中关于薪资水其中关于薪资水平、奖惩力度、平、奖惩力度、分配权力、人力分配权力、人力资本的处理原则，资本的处理原则，对薪资管理具有对薪资管理具有根本影响。根本影响。资料：员工收入结构的比较资料：员工收入结构的比较 绩效奖惩力度绩效奖惩力度薪资风险承担的力度薪资绩效挂钩的力度薪资收入差异的力度分配权力配置分配权力配置固定工资分配权绩效薪酬分配权员工福利分配权薪资水平定位薪资水平定位薪资水平定位的意义薪资水平定位的方式薪资水平定位的依托薪资分配作为企薪资分配作为企业成员利益实现业成员利益实现的基本方式，体的基本方式，体现着企业价值观，现着企业价值观，并通过薪资政策并通过薪资政策加以具体落实。加以具体落实。其中关于薪资水其中关于薪资水平、奖惩力度、平、奖惩力度、分配权力、人力分配权力、人力资本的处理原则，资本的处理原则，对薪资管理具有对薪资管理具有根本影响。根本影响。资料资料 基本工资预期线分析基本工资预期线分析 绩效奖惩力度绩效奖惩力度薪资风险承担的力度薪资绩效挂钩的力度薪资收入差异的力度人力资本收益人力资本收益劳动报酬与资本利得工资收入与年薪收入核心员工与风险承担分配权力配置分配权力配置固定工资分配权绩效薪酬分配权员工福利分配权薪资水平定位薪资水平定位薪资水平定位的意义薪资水平定位的方式薪资水平定位的依托薪资分配作为企薪资分配作为企业成员利益实现业成员利益实现的基本方式，体的基本方式，体现着企业价值观，现着企业价值观，并通过薪资政策并通过薪资政策加以具体落实。加以具体落实。其中关于薪资水其中关于薪资水平、奖惩力度、平、奖惩力度、分配权力、人力分配权力、人力资本的处理原则，资本的处理原则，对薪资管理具有对薪资管理具有根本影响。根本影响。从年收入看，从年收入看，A A 公司要比公司要比B B 公司高出公司高出25000 25000 元，理论上元，理论上A A 公司的员工应该比公司的员工应该比B B 的员工更为满意和忠诚，但是，从两公司员工的回答中得到的答案是：的员工更为满意和忠诚，但是，从两公司员工的回答中得到的答案是：A A 公司的员工对公司的薪酬制度不满意，只要有好的机会，愿意选择其它的公司的员工对公司的薪酬制度不满意，只要有好的机会，愿意选择其它的工作。工作。B B 公司对自己的报酬较为满意，愿意继续干下去。公司对自己的报酬较为满意，愿意继续干下去。薪资计量依据工作成果工作时间工作能力工作投入案例：关于薪资分配依据的员工调查结果案例：关于薪资分配依据的员工调查结果薪资计量依据薪资体制比较工作成果工作时间工作能力工作投入绩效工资制岗位工资制技能工资制资料：不同薪酬薪资模式比较资料：不同薪酬薪资模式比较薪资计量依据 薪资管理创新薪资体制比较工作成果工作时间工作能力工作投入绩效工资制岗位工资制技能工资制结构工资宽带薪酬股票期权资料：惠普宽带薪酬示意表资料：惠普宽带薪酬示意表案例：企业薪资预算案例：企业薪资预算 薪资预算的地位 薪资预算的范围 薪资预算的编制薪资刚性预算薪资弹性预算薪资预算方案薪资预算执行薪资决算报告薪资计划改进2、典型岗位薪资预算表案例案例 薪酬结构与员工激励薪酬结构与员工激励 A 公司是一家世界知名的会计公司是一家世界知名的会计师事务所，本科生第一年的基本师事务所，本科生第一年的基本待遇如下：待遇如下：基本工资：5000 元/月绩效工资：加班费为主，每月绩效收入约为1200其它收入：年终双薪，领两个月薪水。需要扣除：四险一金、个人所得税 实际月收入约4600 实际年收入约60000 B 公司是一家中等规模的国有公司是一家中等规模的国有企业，本科生第一年的收入情况企业，本科生第一年的收入情况如下：如下：基本工资：1500 元绩效工资：600 元午餐补贴：240 元交通与话费补贴：300 元半年奖：10002000 元年终奖：30005000 元需要扣除：四险一金约300 元、个人所得税实际月收入约2300实际年收入约35000从年收入看，从年收入看，A A 公司要比公司要比B B 公司高出公司高出25000 25000 元，理论上元，理论上A A 公司的员工应该比公司的员工应该比B B 的员工更为满意和忠诚，但是，从两公司员工的回答中得到的答案是：的员工更为满意和忠诚，但是，从两公司员工的回答中得到的答案是：A A 公司的员工对公司的薪酬制度不满意，只要有好的机会，愿意选择其它的公司的员工对公司的薪酬制度不满意，只要有好的机会，愿意选择其它的工作。工作。B B 公司对自己的报酬较为满意，愿意继续干下去。公司对自己的报酬较为满意，愿意继续干下去。薪资激励的基础薪资激励的基础薪资激励的导向薪资激励的导向薪资激励的重点薪资激励的重点奖金制度的产生奖金制度的产生利润分享的特点利润分享的特点分配政策的制定分配政策的制定薪资的公平性薪资的公平性薪资的制度性薪资的制度性薪资的发展性薪资的发展性变动工资比重变动工资比重岗位责任系数岗位责任系数利润分享程度利润分享程度Employees员工员工Company公司公司案例案例 斯坎伦计划斯坎伦计划v以标准成本的节约为利润分享的依据（前三年以标准成本的节约为利润分享的依据（前三年平均）平均）v以分享政策的定位算工效挂钩的规模（以分享政策的定位算工效挂钩的规模（25%）v以成本节约的环节定绩效考核的指标（采购、以成本节约的环节定绩效考核的指标（采购、原料、设备、工时）原料、设备、工时） 工资工资 薪酬薪酬 劳动力价格劳动力价格 企业人工费用企业人工费用 成本工资成本工资 薪资项目薪资项目 薪资关系薪资关系 职业市场职业市场 职位价值职位价值 职位技能薪点表职位技能薪点表 效益薪资效益薪资 薪资预算管理薪资预算管理1、薪资报酬的特殊性、薪资报酬的特殊性2、薪资的不同项目及其功能、薪资的不同项目及其功能3、薪资总额的测算与分解方式、薪资总额的测算与分解方式4、职位评价的意义及其方式、职位评价的意义及其方式5、效益分享政策的基本点、效益分享政策的基本点6、薪资预算管理的任务与方法、薪资预算管理的任务与方法1、什么叫薪资？薪资具有哪些方面的功能？、什么叫薪资？薪资具有哪些方面的功能？2、员工薪资由哪些项目构成？不同项目的特点和作用是什么？、员工薪资由哪些项目构成？不同项目的特点和作用是什么？3、薪资总额是怎么形成的？如何进行薪资总额测算？、薪资总额是怎么形成的？如何进行薪资总额测算？4、员工薪资关系受哪些因素影响？怎样确定薪资差异的幅度？、员工薪资关系受哪些因素影响？怎样确定薪资差异的幅度？5、薪资调整和奖金发放有什么区别？具有什么特殊的激励意义？、薪资调整和奖金发放有什么区别？具有什么特殊的激励意义？6、薪酬管理机制由哪些环节构成？其起点是什么？、薪酬管理机制由哪些环节构成？其起点是什么？7、成本工资是如何形成的？确定成本工资有何重要意义？、成本工资是如何形成的？确定成本工资有何重要意义？8、企业成本工资和员工固定工资有何联系与区别？其关系处理不能违反什么原则？、企业成本工资和员工固定工资有何联系与区别？其关系处理不能违反什么原则？9、职位价值评估对于薪酬管理有何意义？评价尺度如何建立？、职位价值评估对于薪酬管理有何意义？评价尺度如何建立？10、什么叫做职位薪点表？一个职位的薪点幅度根据什么加以确定？、什么叫做职位薪点表？一个职位的薪点幅度根据什么加以确定？11、企业付薪的计量依据有哪些？不同计量方式分别适应什么情况？、企业付薪的计量依据有哪些？不同计量方式分别适应什么情况？12、宽带薪酬的特点是什么？如何处理职位、技能、绩效之间的关系？、宽带薪酬的特点是什么？如何处理职位、技能、绩效之间的关系？13、什么叫薪资预算？薪资弹性预算要重点处理好哪些问题？、什么叫薪资预算？薪资弹性预算要重点处理好哪些问题？14、年薪制是一种什么薪酬制度？如何理解其根本特点？、年薪制是一种什么薪酬制度？如何理解其根本特点？15、国有企业薪资管理的难点在哪里？为什么会出现这些问题？、国有企业薪资管理的难点在哪里？为什么会出现这些问题？