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从教练到唤醒者罗伯特·迪尔茨著致谢前言作者简介绪论教练的起源教练革命大“C”和小“c”教练 NLP和教练教练模仿圈 个人及组织学习和变革的层次 学习和变革的支持层次大“C”教练的路线图第一章 守护和指导² 守护和指导n 环境因素n 守护n 指导n 守护、指导的方式和假设² 守护神的工具箱：“心理空间位置”n 在小组或团队中运用心理空间位置n 运用心理空间位置推动不同类型的小组进程n 教练过程和“守护过程”的关键要素：心理空间位置² 守护神工具箱：守护天使n 守护天使的检查清单² 指导者工具箱：制图、隐喻和内视觉n 制图n 隐喻和类比n 内视觉n 内视觉制图过程² 指导者工具箱：自我制图和因果环n 因果环n 制作因果环图² 总结第二章 教练² 教练过程n 行为n 行为教练² 教练工具箱：建立目标n 设定目标n 设定目标的问题² 教练工具箱：精心设计的成果n 精心设计的成果工作表² 海豚寓言n 海豚寓言所展示的教练原理n 海豚寓言和教练技术的联系n 海豚寓言的应用² 教练工具箱：回应和伸展² 教练工具箱：对比分析和“交叉制图”n 对比分析的格式n 身体的姿式和表现n 手势和表现² 教练工具箱：设置心锚n 为你的内在智慧设置心锚² 总结第三章 教学² 教学过程n 提升能力n 教学和表现的“内心竞赛”² 表征通道n 表征通道和学习方式² 教学工具箱：用于评估学习方式的问题n 应用评估学习方式的问题² 教学工具箱：成功视觉化和“精神彩排”² 教学工具箱：状态管理n 卓越圈² 模仿能力n T.O.T.E.：模仿高效技能和行为的基本要求² 教学工具箱：T.O.T.E. 模仿问题² 教学工具箱：绘制高效的T.O.T.E.地图² 教学工具箱：合作学习n 合作学习的过程² 教学工具箱：关注于反馈而不是失败² 在沟通和相互关系中的基本感知位置n 第二位置² 教学工具箱：建立一个“第二位置”的角度² 教学工具箱：制作深层地图n 深层地图的基本格式² 教学工具箱：想象n 关于想象的教练模式² 总结第四章 导师² 导师过程n 价值观n 价值观和信念n 信念的力量n 针对价值观和信念进行引导² 角色模仿² 导师工具箱：创造一个内在的导师² 导师工具箱：价值观审核n 价值观审核工作表n 将价值观、使命和行动联合在一起² 导师工具箱：创造变革联盟² 导师工具箱：将信念植入到行动中² 导师工具箱：价值观策划² 导师工具箱：建立实践过程² 信念系统和改变² 导师工具箱：信念评估n 信念评估工作表² 导师工具箱：运用内在导师建立自信并强化信念² 导师工具箱：“就好象”结构² 换框法n “一词”换框法² 导师工具箱：运用“一词”换框法² 导师工具箱：价值观搭桥² 给批评者和批评换框n 针对正面的意愿获取正面的陈述n 把批评转换为问题² 导师工具箱：帮助批评者成为建议者² 总结第五章 赞助² 赞助关系n 身份n 赞助者的风格和信念n 赞助信息n 无赞助和负面赞助² 赞助关系的实例² 赞助关系的技巧² 赞助者工具箱：发现你资源（才智）的源泉² 赞助者工具箱：激活核心² 赞助者工具箱：聆听伙伴关系² 赞助者工具箱：“我看到”和“我感觉到”练习² 英雄之旅² 赞助者工具箱：绘制英雄之旅的地图² 赞助者工具箱：开始英雄之旅² 原始能量² 赞助者工具箱：合作赞助原始能量² 赞助者工具箱：适当的冠名² 赞助者工具箱：赞助潜能² 赞助者工具箱：小组赞助关系格式² 赞助者工具箱：恢复失去的赞助者² 总结第六章 唤醒² 唤醒关系n “精神”和“领域”n 作为唤醒者的教练² 不知道n Nerk-Nerk² 接收² 唤醒者工具箱：创造一个“接收”的心锚² 进入潜意识² 唤醒者工具箱：积极的梦想n 积极梦想的练习² 唤醒者工具箱：唤醒自由n 唤醒自由的格式² 双重约束² 唤醒者工具箱：超越双重约束² 唤醒者工具箱：创造正向的双重约束² 贝特森学习和变革的层次n 第四层次学习n 四个学习层次的回顾² 生存策略² 唤醒者工具箱：通过贝特森的学习层次提升生存策略² 总结后记附录A 理解层次的起源参考书目检索献给满怀感激与敬意，谨把此书献给我的众多守护者、指导者、教练、老师、导师、赞助者和唤醒者们。特别献给：格里戈里·贝特森，他在许多层面上帮助了我觉醒。致谢我想感谢的是：斯蒂芬·吉利根，感谢他在治疗理念方面做出的重大贡献及对我和我的工作的赞助。朱迪·德罗齐耶、托德·爱泼斯坦、罗伯特·麦克唐纳、提姆·哈宾、苏茜·史密斯和理查德·克拉克，感谢他们的友谊和支持。在本书提供的一些工具和过程方面，他们的贡献功不可没。约翰·格林德和理查德·班德勒，他们唤醒了我对教练和NLP充满敬意的向往。在我旅程中的关键时刻，他们是我的赞助者和守护者。珍妮·D·安吉洛，利用她敏锐的眼光和雄厚的文字功底，对本书的每一页进行编辑和制作。在许多方面，她是我的守护天使和项目经理。阿莱恩·米欧纳特和安妮·皮尔拉德，在本书的选题和题目的拟定上，他们提出了许多建议，他们赞助的第一次工作坊成为了本书的基础。另外，我要感谢安妮，因为她对生存策略概念提出了很好的想法和建议。安妮塔、德鲁和朱利娅·迪尔茨，谢谢他们在我写作此书的关键时刻给予的支持。前 言从各方面来说，从教练到唤醒者都可以当成教练的工具手册。早在1999年5月，安妮·皮尔拉德和阿莱恩·米欧纳特在比利时布鲁塞尔的研究中心召开了一次工作坊，这本书是其操作手册。他们完成很多次工作坊后，安妮和阿莱恩希望帮助我开发一个课程，以扩展培训的范围，并提供给致力于帮助自己和他人成长的人们。 举办课程的目的在于为教练、顾问、培训师、咨询师和心理治疗师提供一套工具，在生活的各个层面上帮助顾客制定目标、确定结果和实施变革。与本书一样，课程的结构是建立在神经逻辑层次模型之上的，这个模型是格里高里·贝特森最早提出的（在附录A中，我深入解释了神经逻辑层次和贝特森工作之间的关系）。这个模型的基本思想是：我们生活中存在一种学习和变革的等级系统每个层次超越了其下面的层次，但又包含着其下层次的活动和关系。这个等级系统中包含了环境、行为、能力、信念、价值观、身份和对我们身处的更大系统或“领域”的认知。神经逻辑层次模型的前提是：在我们生活中，系统中的每个层次都有不同的结构和功能。因此，我们需要不同的支持类型，以在各个层次上引发和管理变革。例如，我们指导人们认识新的环境；教练他们改善特定的行动能力；教授他们新的认知能力；引导他们的信念和价值观；赞助他们在身份层次上成长；唤醒人们在更大系统或“领域”的觉察。要想在各个层次成功获得所希望的成果，我们还需要有效的工具。因此，本书的主要目的就是在每个层次上为需要达成的变革提供特定的工具箱。本书采用的方法是：不同的工具有不同的用途和目的，而为工作选择正确的工具非常重要。例如，在改变某个层次很有效的工具，在另一个层次上的作用就可能非常有限。这与用外科医生的解剖刀尝试解析一个细胞基因时毫无用处一样。用行为层次的技术提升信念，就像试图用鼓槌拧螺丝或把木板砍成两半一样无效，而这时用螺丝刀或锯子则更加简便实用同样，大家可以经常使用这本书里的工具，这不是修补破损物品时一次性使用的东西，这点非常重要。一种工具既可以多次用于创造新事物，同时也可以改善和修理现存的东西。这些工具的首要目标是让教练和客户共同运用，以创造他们所希望的未来，找到其实现未来所需的资源。教练的角色是帮助客户学习如何应用这些工具。当客户精通每个工具箱中的工具时，他们会取得进步并达到成功，从而减少对教练的依赖。从这个角度看，这本书对客户和教练都一样有价值。本书的章节是按照顺序编排的，开始是在环境层次上的工具和产生变革所需的支持，依次上升到精神（系统）层次，读者不需要按顺序阅读或者运用这些材料。你可以跳过一些内容，聚焦于自己希望改变的领域。罗伯特·迪尔茨2003年3月加利弗尼亚，圣塔克鲁兹作者简介从20世纪70年代晚期开始，罗伯特·迪尔茨作为著名的行为培训师、教练和组织顾问，拥有了全球性的声誉。在神经语言程式学（NLP）这种关于人类行为、学习和沟通模型的领域内，他是国际知名的推动者和作者。他是将NLP应用到教育、创新、健康和领导领域的先锋。除此之外，在NLP领域，他个人的贡献包括：在有关策略和信念系统的NLP技术上做了许多基础性的工作，这方面的发展被人们称为“系统的NLP”。在全世界范围内，迪尔茨先生为各种专业团体和组织进行领导和组织发展方面的教练、咨询和培训工作。客户包括苹果电脑、惠普、IBM、世界银行、意大利航空公司、意大利电信、卢卡斯电影有限公司、安永会计师事务所、美国培训发展协会以及意大利国家铁路公司。在领导力、组织学习和变革管理方面，他举办了多次的讲演，包括为欧洲质量管理论坛、世界卫生组织和哈佛大学举办报告会和政策演讲。作为合作教授，迪尔茨先生在菲亚特管理学院执教数年，帮助他们开发有关领导力、革新、价值观和系统思考方面的课程。他还是ISVOR DILTS领导系统的首席科学家和委员会主席，这是一个菲亚特学院的合作机构。ISVOR DILTS学院广泛开发和传播了变革领导发展课程，为全球范围内的大型企业集团服务。这些课程应用远程网络学习解决方案和很多新技术以服务于全世界范围内的公司客户。1982年，迪尔茨与托德·爱泼斯坦共同创立了活力学习中心。1991年，他和爱泼斯坦（还有朱迪·德罗齐耶和特雷莎·爱泼斯坦）创立了NLP大学，提供从基础到高级的NLP系列培训。他和爱泼斯坦也是活力学习出版社和行为技术学院的创始人。迪尔茨先生是神经语言程式第1期（1980年）的主要作者之一，他还撰写了NLP方面的许多其他书籍，包括用NLP改变信念系统（1990）（Changing Belief Systems with NLP）、给梦想者的工具（1991，与爱泼斯坦合著）(Tools for Dreamers)，创造未来的技巧（1993）(Skills for the Future)、愿景领导技能（1996）(Visionary Leadership Skills)，用模仿（）(Modeling with NLP)，语言技巧（1999）(Sleight of Mouth)和系统神经语言程式学百科全书和NLP新编码（与朱迪·德罗齐耶合著，2000）(Encyclopedia of Systemic Neuro-Linguistic Programming and NLP New Coding)，这些书综合论述了神经语言程式学领域的内容，包括它的广泛应用、技巧和影响。迪尔茨先生近期的著作阿尔法领导力：追求卓越的商业领袖工具（与安妮·德尔灵和朱利安·罗素合著）描述了一种新的领导模型，这种模型使用和分享了业界顶级领导实践的最新诀窍，指出了降低压力和提高满意度的方法。阿尔法领导力模型为经理、顾问和教练们提供了发展高效领导能力的工具。绪论一般来讲，教练工作是帮助个人和团队最大化地发挥能力的过程。教练帮助人们释放自我的能量、超越个人的障碍和局限，达到个人的最佳水平，同时，促使人们作为团队成员，更出色地做好本职工作。所以，高效教练的重点是目标和关系这两大方面。教练工作的焦点在于明确和实现具体的目标，并注重教练对象的改变。教练工作的方法论不是问题导向的，而是成果导向的。它并不试图解决问题和处理过去的冲突，而是高度关注最终成果，并鼓励在思想和行动方面发展新的策略。解决问题或治疗型转变则更接近于咨询和心理治疗的领域。教练的起源教练（coach）这个词起源于中世纪英语单词“coche（四轮马车）”，事实上，“教练”这个词现在仍是一个多义词-它有火车或飞机的“车厢”或“机舱”的含义。“教练”就像一个交通工具，带着某个人或某个小组从一个起点到达另外一个他或他们期望去的地方。教练起源于这样一个概念：导师“携带”或“运送”学生从什么都不会的状态到会掌握的状态，教练被定义为“私人导师”-指导或训练一个或一组学员，或是指导竞技运动中的运动员并制定团队战略。教练过程被定义为“通过指导和演示而进行高强度的训练”。从历史的角度来看，教练过程关注某一个具体行为表现的改善，而从事这种工作的教练（如声乐教练、表演教练等）首先观察一个人的行为，然后针对如何改善某一具体环节，给予一些秘诀或指点。通过仔细小心的观察和回应，教练帮助这个人提升其行为方面的能力。教练革命近年来，尤其是上世纪80年代以来，教练的概念被赋予了更广泛的含义。组织中的教练方式变得多种多样，目的都是为了改善员工的表现，这包括项目教练、情景教练和变革教练。项目教练关注于团队的战略管理，目的是使团队取得最大的成果；情景教练关注的是人们在某一情景中具体表现的强化与改善；变革教练帮助人们从一个工作岗位或角色成功转换到另外一个。越来越多的企业和组织选择上述几种教练方式，用以替换培训或对培训进行补充。这是因为教练过程更具有针对性、更贴近实际情况以及更关注不同个性的特点。正因为如此，在促进真正的改变方面，教练过程通常比传统的培训方法更有效。对于任何形式的教练，都存在一个核心问题：“如何通过促进员工和管理者的个人发展提升组织绩效？”针对这个问题，管理教练提供了一个操作性很强的答案，这包括一系列的行动：² 符合组织目标的个人发展；² 一对一基础上的商务咨询；² 建立在个人和组织目标协调一致基础之上的组织变革。为了在关键的商业领域取得预期效果，管理教练涉及到一些基本问题。其中包括：² 创造可能性；² 做出选择；² 设定愿景（个人/他人）；² 有效地进行沟通；² 时间管理；² 从过去的失误中学习；² 解决问题；² 改善工作关系；² 协调上下关系；² 平衡工作与生活的关系。教练工作中的另一个快速发展的领域是人生教练。人生教练帮助人们实现个人目标，这可能和他的职业目标以及组织目标大不相同。和转换教练相似，生活教练帮助人们在各个不同的领域提升其表现水平，他们在不同的生命时期都会经历这些领域。广义教练和狭义教练很清楚，个人教练、管理教练以及人生教练是在几个不同层次上提供行为、能力、信念、价值观乃至身份上的支持。这些崭新的、涉及面更广泛的教练形式-管理教练、人生教练-可以被称为大“C”教练，即广义教练。狭义教练则更关注于行为层面的问题，一般用于帮助个人改善某个特定行为上的表现。狭义教练起源于体育上的训练模式，注重鼓励选手对自我资源和能力的觉醒，同时发展“意识”层面的能力。广义教练帮助人们在不同的层面更加高效地实现自己的目标。它强调改变，强调赋予身份和价值观力量来促使美梦成真。它包含了狭义教练的技巧，同时对狭义教练又是一个拓展。本书包含一系列十分重要的高效广义教练的工具和技巧。NLP和教练本书提供的技术和方法大部分来源于神经语言程式学（NLP）领域：NLP的技巧和工具，对于提高教练过程的效果具有独一无二的作用。NLP的“精心设计的成果”技巧、NLP的“模仿卓越人士的基础”、NLP提供的追求卓越的详细步骤，使得NLP成为“大C教练”和“小c教练”的最重要和最有力的资源之一。支持高效教练过程的NLP的一般性技巧、工具和技术包括：设立目标和精心设计的成果，管理内部状态，采取不同的感知位置，验证卓越的时刻，清晰资源和现状，提供高质量的回应等。“教练-模仿”环为了使客户表现更为出色，教练过程的焦点在于客户正在做什么以及需要做什么；而NLP以及NLP的模仿技巧关注的是客户如何做。模仿是指测量和分析那些表现优良的范例（把测量基准和成功要素分析结合起来的一种形式）；有时也要把优良表现和不良表现进行对比。（参看用NLP模仿，迪尔茨，1999）所以，教练过程和模仿过程是两个至关重要并且互补的过程。两者可以帮助客户在任何领域内实现最佳表现，并在需要做什么和如何做之间创建一个环路。通过确定如何出色地完成关键的任务和行动，模仿技巧帮助了教练过程；而教练过程通过帮助人们将模仿到的东西内化并付诸实践，而使模仿过程得以完善。（参看模仿和教练， 迪尔茨和德罗齐耶）“教练-模仿”环是“双环学习”的一个典型案例。一个古老的谚语这样讲：“如果你给人一条鱼，仅仅可以使他一天不挨饿；如果你教会他如何钓鱼，则可以使他后半生不会挨饿。”“双环学习”既可以帮助人抓住一条鱼，也教会了他钓鱼的本事。这样，“双环学习” 同时实现了两方面的成果-知道做什么，同时学会如何去做。模仿 如何做改善的表现教练做什么双环学习涉及两个相同层次的学习双环学习过程可以达到一举两得的效果。例如，在一个利用双环进行创新的过程中，一个人可以通过教练过程得出一个重要的、创新的想法或解决方案，同时也学会了如何能够产生其他创新想法或解决方案的策略或“秘诀”。本书介绍的各种工具及相关操作方法，目的就是培养双环学习能力，把教练过程和模仿过程结合起来，最终促成人们的优良表现。关于个人或组织中学习和改变的层次对于大“C”教练而言，最有用的NLP模型之一就是逻辑层次（参看附录A）。教练过程和模仿过程需要对在哪个层次上的学习和改变进行定位，以便获得最佳效果。按照逻辑层次模型（迪尔茨，1989，1990，1993，2000），在任何系统中，人的生活-包括系统本身的活动，都可以通过几个不同层次进行描述和理解：环境、行为、能力、价值观和信念、身份和精神。在最基本的层次上，教练过程和模仿过程必须对系统、成员及其相互作用的环境进行定位-即：系统或组织当中的行为和关系在何时、何地发生。环境因素决定了人们活动的范围和条件。例如，一个组织的环境是由下列因素构成的：各种活动发生的地理位置，被定义为工作场所的建筑及其设施、办公室和工厂的设计风格等。一方面，这些环境因素会对组织中的个体产生影响；另一方面，组织中的个体也会对周围的环境产生影响，并带来其他产品和创造物。在另一个层次，是关于小组或个体的行为及行动的-即：个人或组织在环境中做了些什么。工作、互动或沟通的特殊模式是什么？在组织层面上，行为是按照一般性要求定义的。在个人层面上，行为是非常具体的动作、工作习惯或与工作相关的活动。另一个层次涉及到战略、技巧和能力，这种能力是组织或个人在相关环境中选择并用于指导行动的-即：能力如何在一个特定范围内形成并指导人们的行为。对于个人来讲，能力包括可以识别的策略和技巧，如：学习力、记忆力、决策力和创新力，这些能力支持某种特定的行为，以便于完成任务。对于组织来讲，能力与基础理念相关，这些基础理念为组织成员间的沟通、创新、计划和决策提供支持。上述各层次都是由价值观和信念层次塑造的。各种策略和能力为环境中的各种行为提供了支持；而价值观和信念则为策略和能力提供了动机和指导-即：为什么人们在特定的时间、地点以特定的方式做事。我们的信念和价值观提供了一个强化的过程（动机和许可），这个强化过程支持或阻碍我们特定的能力或行为，信念和价值观决定了我们如何为事件赋予意义，这是形成判断和塑造文化的核心部分。信念和价值观支撑着组织与个人的身份定位-即：在某时间、某地点做什么，如何做，为什么做等问题背后的“我是谁”的问题。身份层次涉及人们的角色和使命，角色和使命与人们的愿景以及他们所属的更大的系统相关。一般来讲，使命是指人们以一种特定的身份，为同属于一个大系统的其他人提供的服务。某个特定的身份或角色，通过一系列具有优先次序的信念和价值观表现出来。而这些信念和价值观是由更大范围的技巧和能力支撑的，技巧是一种能力，展示了特殊的价值观和信念。高效的能力产生了一个更大范围的具体行为和活动，这些行为和活动在很多特定的环境和条件下，实现了对价值观和信念的维护和追求。还有一个更高的层次，我们可以称之为精神层次。这个层次涉及到人们对于自己所隶属并活动于其中的更大系统的认知问题。这些认识从深层次解答了人们的活动是“为了谁”和“为了什么”的问题，并为人们的行为、能力、信念和价值观以及身份定位提供了深层意义和目的。组织与个人活动的理解层次总之，教练过程和模仿过程必须确定以下几个层次的因素：² 环境因素：决定了个人或组织必须了解和掌握的外部机会和限制，人们必须考虑在何时、何地才会成功。² 行为因素：是指为了成功而采取的具体行动步骤。这需要考虑为了成功需要具体去做什么或完成什么。² 能力：涉及到通往成功之路的思维地图、计划或是策略。这需要教练决定如何行动，如何监控。² 信念和价值观：为支持或阻碍特定的能力或行动提供了强化过程。这关系到为什么这样做而不是那样做，以及驱使人们行动或不行动的深层动机。² 身份因素：关系到人们对自己的角色和使命的定位。这个因素决定了一个人或一个小组看待他们自己到底是“谁”的问题。² “精神”因素：关系到人们如何看待自己所属的更大系统。这些因素解答了人们“为了谁”以及“为了什么”而采取特定的行动步骤（终极目的）。支持学习和改变的层次-大“C”教练过程指南大“C”教练的任务，是为客户提供必要的支持和“守护关系”，帮助客户在前述学习和改变的所有层次上成功地发展。根据客户的不同需求及相关环境，教练可能会在任何一个或所有层次上提供帮助，这就需要教练在不同情况下扮演不同的角色（迪尔茨，1998，1999，2000）。指导和守护指导和守护指的是在变革发生的环境中为客户提供支持。指导是指引个人或小组走上一条从现在状态通往期望状态之路的过程。前提假设是“向导”以前曾经到过那里，并且知道最佳路线（或至少知道一条路线）。作为守护者，或者是“保护神”，教练需要为客户提供一个安全和支持的环境，关注相关环境的变化，确保所有必需品都可使用，而且隔绝外界而来的不必要的诱惑和干扰。教练传统教练（即：小 “c”教练）关注的焦点在行为层面，是一个帮助客户完成和改善某种特殊行为的过程。这个层次的教练方法主要来源于体育训练，这种方法鼓励人们对于资源和能力的有意识认知，以及意识层面能力的发展。通过仔细的观察和回应，教练可以引导和提升客户的能力，并促进他们与团队其它成员的合作。在这方面，出色的教练会观察客户的行为，为他们提供如何在具体的范围和情形下提升自己的秘诀和指导。教学教学过程是帮助一个人发展可识别的技巧和能力。一般来讲，教学的目标是帮助人在相关的学习领域提升能力和“思考的技巧”。教学过程的关注点在于获得普遍性可识别的能力，而非在某个具体情形下的具体行动。一个老师能够帮助某人发现新的思想与行动的策略。教学的重点在于学习新的东西，而不是改善一个人以前的表现。导师导师指导某人发现他或她自己都没有意识到的能力，并通过信任指引者（导师）和确认当事人（自己的）的正面意图，战胜内在的抗拒和干扰。通常情况下，导师自己就是一个榜样。导师通过与当事人产生共鸣，积极正面地释放或揭示一个人的内在智慧，帮助此人塑造或影响其信念和价值观。这种形式的指引慢慢会内化为这个人的一部分，这时外部“导师”就没有存在的必要了。在很多情况下，人们可以在头脑内部创造一个“内心导师”，作为自己生活中的辅导者和指引者。赞助“赞助”是识别和确认（“看到和祝福”）另一个人的本质或是身份的过程。赞助是寻求和保护人们身上的潜在能力，关注焦点在于对方的身份和核心价值的发展。针对个人或小组，高效的赞助者会鼓励那些已经存在、但未全部表现出来的东西。这可以通过持续发出下列信息来完成：这是你的方式，我看到（你）了，你是有价值的，你是重要的、特别的/独一无二的，你是受欢迎的，你属于这里，你是有贡献的。一个好的“赞助者”可以创造一个范围，使得其他人在其中行动、成长以至更为卓越。赞助者提供各种条件和资源，不断进行互动，使被赞助的个人或小组关注、发展和使用他们自己的能力和技巧。唤醒“唤醒”超越了教练、教学、导师、赞助，它包括了愿景、使命和精神层次。一个唤醒者通过提供范畴和体验来帮助其他人，这样可以最大化地引发其他人对爱、自我和精神的理解。一个唤醒者通过自己的正直和身心合一的方式唤醒其他人。唤醒者通过对自己的愿景、使命的不折不扣的追求，促使其他人思考自己的愿景和追求。为了在一个非常简单实用的层面上说明这些不同的支持层次，我们在下面用小联盟板球队的例子进行说明。希望使一组年轻人变成高效的团队，教练需要对重要的环境资源进行组织，诸如场地、制服、装备和提神的物品等。这些东西可以由不同的“守护者”提供。运动员们也需要一些指导，包括如何进入训练场地、训练和比赛的时间安排等等（即活动的时间、地点）。为了有效使用这些机会和资源，这些年轻人需要学习比赛的一些基本动作。这可以通过传统教练方法（小“c”教练）实现。例如，棒球和板球教练需要观察球员投球及挥动球棒击球的动作，然后提供具体的回应和秘诀，帮助球员进步。教练还必须帮助队员把一些基本动作练习得协调一致，并配合其他队员共同完成团队目标。然而，如果队员不理解如何进行比赛，那么就算掌握所有的动作也毫无用途。所以，教练必须教会队员比赛的规则，让他们学会在不同情形下对自己的动作进行调整。这涉及对可能发生的偶然事件或结果有一个准确的理解和判断。队员们也需要学会把关注焦点放在适当的地方，同时保持“用头脑进行比赛”的状态。这就是在体育竞赛中达成所谓“内心竞赛”的主要元素。正是具备这些知识和对比赛的理解，构成了队员进行比赛所拥有的技巧和能力的基础。为了更高效地合作及实现“赢的意愿”，队员们还需要一起培养共同的价值观。教练的一个重要工作就是帮助建立共同的信念和价值观，帮助每个队员成长并一起获得成功。教练必须鼓励队员们表现出尊重、信赖、纪律、团队意识等重要价值观，教练自己必须为队员们树立榜样。另外，为了帮助队员保持注意力、迎接挑战、取得胜利，一个好教练还需要激发队员的灵感并鼓励他们。有时，队员们会情绪低落、表现欠佳，这样会损害他们的自信心以及必胜的信念。在这种情况下，教练需要像导师一样帮助他们重拾信心，重新进入积极主动的思维模式。如果队员在赛场上陷入困境，教练会叫暂停，然后和队员进行简短的谈话。在这个谈话中，教练一般不会针对具体行为给予回应，也不会解释比赛的规则。教练通常会说一些类似这样的话：“加油，你知道你可以做好！我们支持你！放松点，把你最好的一面展示出来！”这样鼓励的目的是为了帮助队员强化自信心。对队员来讲，最好的教练也是一个“赞助者”，他把队员看成是一个个独一无二的特殊个体，在身份层次上把每个队员都看成是“胜利者”，充分肯定每一个队员在团队中的重要性、价值以及贡献。正是“赞助者”这种知人善任和肯定的态度，深深地鼓舞每一个队员全力以赴、赢得胜利。那些不断尝试从运动员身上引发最佳状态和高峰表现而获得的结果，充分显示了“赞助者”的威力。当问到运动员这个问题：“回忆一下你表现最出色的那个时期”，运动员一般会回想起某个事件，但很难重新进入那种高峰状态；另一方面，当要求他们“回想一下你最好的教练”，许多运动员会立即进入一个强烈的、能产生最佳表现的高峰状态。正是由于教练知已般的肯定，使他们把自己当成个“球手”和“胜利者”来看待。人们经常会讲：人生中的重要课程都是在与运动相关的领域中学到的。当一个教练能够唤醒运动员把赛场上的体验当作人生体验的浓缩时，这样的说法便不足为奇了。毫无疑问，有些人通过体育运动，感觉自己和更大的系统联系上了，最后便终止了他们自己的运动生涯。当然，教练的核心成果是创造某种形式的“团队精神”，使队员产生强烈的目标感和归属感，这是每一个冠军队的成功要素，并使每一位队员受益终生！这一组相互补充的能力-守护、指导、教练、教学、导师、赞助以及唤醒-构成了大“C”教练的一整套技巧。不管你去教练一个在小联盟赛的棒球队、一个想要改善他自己沟通能力的同事、一个公司的项目组、一个准备改变人生轨迹的人、或者一个跨国公司的首席执行官，这些都是核心技巧。每一个不同的支持层次，教练都需要扮演不同的角色，使用不同的工具。例如，导师的工具和教学的、指导的或唤醒的工具是不同的。正如上述案例所述，教练工作很多情况下都需要一系列工具、技巧和支持形式的组合。本书目的是定义大“C”教练所关注的特定角色的范围及情形-即：守护者、指导者、教练、教学、导师、赞助者、唤醒者-并对每一个角色提供一套具体的工具。换句话说就是：为高效教练提供一套工具来完成大“C”教练活动-从教练到唤醒者。