2022年销售业务员推销管理办法 .pdf

业务推销管理办法一、总则：1，为规范推销员的推销行为，激励推销员工作热情，特制定本办法。二、推销员：1，推销员应具有良好的综合素质，富有进取心、有服务精神、肯吃苦、业务知识丰富、掌握推销技艺、身体健康。录用推销员另行制定标准。2，推销员的工作主要是开拓新客户、留住老客户、促成成交、收集分析和传递市场信息。具体可分为推销人员的岗位职责和营销主管分派的任务。3，公司推销员须经培训或考试合人格后才予上岗。三、推销计划：1，公司鼓励销售人员事先提出营销计划。该计划包括所负责地区或产品销售目标，增加现实销售量的设想，开拓新市场的设想，拟安排访问次数、时间分配和访问路线，预期销售成果和乘车费用等要项。2，经营销主管或地区经理审核同意后，销售人员按销售计划执行。3，营销部门制定部门营销额经分解下达到各销售人员每月任务内，并成为主要考核依据。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 13 页 -四、推销过程：1，推销员一般自主进行活动。公司制定详细推销规程，且予以培训。推销员按该推销规程执行。2，对每次访问的管户，均应填写“业务推销追踪记录卡”上交主管，按推销追踪与协调管理办法获得主管和同事的后援支持。3，推销员须以敬业精神采取各种努力和推销技巧促成交易。4，推销员上门推销须带足产品样品或样本、名片、背景材料等。5，拟签订的购销合同应以国家颁布的标准合同文本或本公司文本为准。6，洽谈合同的各条款时，授权范围内的推销员自行决定；如有疑问和在授权范围外的，及进请示主管或有关部门。7，在各级主管按权限审核批准、签章后生效，对大宗、重要销售合同须律师审阅和工商部门签证。8，推销员负责合同履约、产品发送、验收及理赔，重点在催促货款收。9，推销员每月定期提交各类推销总结报告、业绩费用报告，并作为工作考核的依据.五、销售价格：1，公司制定销售价格方针和具体定价标准，并可印刷对外公开的报价单。2，公司制定各种促销条件和情况的优惠、折扣标准，以及明确每位销售人员的折扣权限。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 13 页 -3，客户报价或还价低于定价标准，或超越销售人员的折扣权限，报经主管批准后可以成交。4，公司内部报价单和折扣标准为公司机密商业情报，谨访泄密。5，推销人员如发现经销商不执行公司价格政策、擅自提价或降价的，应予以制止并报公司主管处理。六、待遇与考核：1，公司对营销人员实行底薪加业务提成的薪资制度。2，对营销人员外出的各类差旅费、住宿费、交际宴请费、交通费、补贴、津贴等，如按公司财务制度报销的，业务提成比例为销售额的%；以上费用由营销人员自理的，业务提成比例为销售额的%（或采用分段比例办法）。3，除以上第二十三条情况外，营销人员享有与其他员工同样的福利待遇。4，公司对营销人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售毛利润率、销售费用率、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。5，营销部对营销人员每月进行业绩考核，对连续个月未能完成销售定额者，调离营销岗位另行任用或辞退。6，营销人员的销售额外负担，不应按销售合同名义销售额计算，而应以开具发票的已实现销售实绩计算，且减除以旧换新或退货价值。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 13 页 -7，业务提成奖金在按期收到货款之月的次月支薪日发放。有关提成比例的换算规则为：1，报价折扣。在报价的100%90%，每降低 1%哲扣，提成比例降低%。2，延期哲扣。在延期的1090天内，每延期 10 天，提成比例降低。3，低于报价的90%成交或延期 3 个月以上的，不再核发业务奖金。4，营销人员适用于一般员工的奖励与处罚条例，对业绩突出者予以晋升、核发一次性年终奖等；以业绩不良的降级，尤其是不能收回货款、形成呆坏帐、被诈骗造成公司损失的，应付连带赔偿责任。七、附则：1，本办法由营销部解释执行，由总经理批准颁行。业务部管理条例业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，根据股东会精神，特制定本条例，具体如下：名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 13 页 -一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。二、试用期业务员管理条例：1，新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1 张毕业证复印件、1 张个人简介、2 张 1 寸照片及叁佰元（￥300.00 元）培训押金；2，新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。培训期间公司发放最低生活费10 元/天；3，业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金；4，为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员每天凭车票及写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销差旅费、领取差旅补贴。差旅补贴每月 25 日统一发放，差旅费随用随报。如当月业务员不外出拓展业务则无差旅补贴；5，新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现）；6，新业务员试用期一般为13 个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 13 页 -核，由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用 3 个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限）；三、合同期业务员管理条例：1，业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成；2，底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为300 元；工龄二年底薪为 400 元；工龄三年底薪为500元；以此类推；3，岗位津贴计算方法：业务主管岗位津贴为200 元；业务经理岗位津贴为 300 元；4，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的6%；业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的10%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业务，业务员提成额为总业务额的8%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现）；5，业务员每月业务额定额为10000 元。完成定额可得底薪和岗位津贴。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4 点方法进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月无一笔业务落实，当月无底薪（业务额以签约为准）；6，当月业务总额达到5 万元以上或连续三个月业务总额累计达到 15 万元以上，则次月可享受业务主管待遇；当月业务总额达到8万元以上或连续三个月业务总额累计达到24 万元以上，且业务总额名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 6 页，共 13 页 -为业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇；业务主管和业务经理每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格（业务额以签约为准）；7，业务主管和业务经理有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将影响个人的业务量。故公司额外分配给业务部一部分业务津费。业务津费 30%用于业务经理的业务招待、奖金等；20%用于业务主管的业务招待、奖金等；50%用于全体业务部的业务招待、学习、活动、及奖金等；8，业务津费=（当月业务部总业务额当月业务部总业务定额）*1%（业务津费在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现）；9，业务经理每月将业务津费使用细表交公司总经理申批，财务报销。当月业务津费未用完部分可累计至下月使用。当月业务津费为负数的，30%由业务经理承担；20%有业务主管承担；50%从上月结余业务津费中扣除；四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责：对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 7 页，共 13 页 -五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神：公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6 点限制）。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。六、金牌业务员必须具备以下三条要求：1，敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。2，自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。3，认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。七、兼职业务员管理条例：1，公司对兼职业务员采取无底薪、无定额、无差旅补贴、高提成的管理制度。2，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的10%；业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的15%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业务，业务员提成额为总业务额的12%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现）。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 8 页，共 13 页 -（09）：几种销售提成激励方案的比较在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。该企业现行的销售提成激励方案与相关情况在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资销售提成”重新切分为“固定岗位工资绩效工资销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。几种销售提成激励方案的比较名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 9 页，共 13 页 -销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。方案一可以用销售提成激励方案一从上图可以看到，在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中 b 值大于 a 值。此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。鉴于此，该方案被否决。销售提成激励方案二：提成比例保持不变。方案二如图2 所示：名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 10 页，共 13 页 -销售提成激励方案二从图 2 可以看到，提成比例保持不变，无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。该方案的缺点有以下几点：1）由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的压力，导致销售人员的动力不足；2）由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；3）该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。虽然方案二有上述缺点，但方案二操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快，因此方案二最终为该企业所选用。销售提成激励方案三：提成比例在达到目标后降低。方案三如图3 所示：名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 11 页，共 13 页 -销售提成激励方案三从图 3 可以看到，在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中 b 值小于 a 值。方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。从上图看，无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。该方案的缺点在于操作难度较高，a 值与 b 值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后，也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。总结根据笔者的体会，对于此类企业而言，销售提成（或销售奖金）激励方案设置的主要目的有两个：一是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量；二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况，较为准确的预估其通过努力可以达到的销售目标，并将其实现。根据上述三种名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 12 页，共 13 页 -方案的简单分析和比较，可以看到这两个目的难以同时得到满足，三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择。另外在制定未来销售的目标值时，由于信息不对称与委托代理成本的存在，上下级之间往往难以得出一致的意见，导致制定目标值变成了“讨价还价”。因此如何促使销售人员在追求自身利益最大化的同时，提出的目标值与实际情况最为接近是一个难题。为解决这一难题，杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使代理人（销售人员）按照实际情况上报目标值，但也存在着一定的不足之处。因此项目小组也未采用该方法。除上述三种方案外，还可以设置出多种较为复杂的方案。但出于对较复杂方案难于操作和执行的考虑，本文未将其列入讨论范围。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 13 页，共 13 页 -