公立医院非正式员工薪酬制度初步研究.doc

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文分 类 号 学号 WG-2003-07 学校代码10487 密级 硕士学位论文公立医院非正式员工薪酬制度初步研究学位申请人：庞 磊学科专业：社会医学与卫生事业管理指导教师：方鹏骞 教授答辩日期：20一三年11月61A Dissertation Submitted to Huazhong University ofScience and Technology for the Degree of MasterPreliminary Study on Informal Employee Compensation System of Public HospitalM.Candidate : Pang LeiMajor : Social Medicine and Health ManagementSupervisor : Prof. Fang PengqianHuazhong University of Science & TechnologyWuhan 430074, P. R. ChinaNovember, 20一三独创性声明本人郑重声明，本学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果的总结。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本人将承担本声明引起的一切法律后果。学位论文作者签名：日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密 ，在_年解密后适用本授权书。本论文属于不保密。（请在以上方框内打“” ）学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日目 录中文摘要1ABSTRACT3绪 论5第一部分 问题的提出与理论评述91. 1 公立医院非正式员工薪酬问题的产生91. 2 理论评述101.2.1 核心概念的界定及辨析101.2.2 非正式员工的特点121.2.3 薪酬及公立医院非正式员工薪酬研究的理论依据14第二部分 实证分析的资料来源与方法212. 1 资料来源212. 2 研究思路212. 3 研究方法212. 4 研究内容和技术路线222.4.1 研究内容222.4.2 技术路线24第三部分 我国公立医院非正式员工薪酬制度的现状及问题253. 1 公立医院现行的非正式员工薪酬制度的现状253. 2 公立医院非正式员工薪酬制度存在的主要问题313. 3 非正式员工薪酬水平满意度的关键影响因素分析333.3.1公立医院非正式员工薪酬水平满意度的单因素分析333.3.2非正式员工薪酬满意度影响因素的非条件Logistic回归分析353. 4 公立医院非正式员工薪酬水平的主要影响因素36第四部分 完善公立医院非正式员工薪酬制度的政策建议384. 1 非正式员工薪酬制度设计的基本原则384. 2 公立医院非正式员工薪酬设计的步骤394. 3 完善公立医院非正式员工薪酬制度的具体对策40第五部分 主要结论、创新与不足445. 1 主要结论445. 2 创新与不足45参 考 文 献46致 谢50综 述51附 录61编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第67页 共72页公立医院非正式员工薪酬制度初步研究在职研究生：庞磊 学号：WG-2003-07导师：方鹏骞 教授中文摘要目的：随着改革开放的不断深入，社会公众也开始越来越关注自身的健康水平的提升，这不仅提升了公立医院的服务水平和服务能力，还导致了对公立医院对劳动力的需求增大。公立医院对非正式员工支付的薪酬要远低于正式人员，许多公立医院招聘了包括合同制员工在内的非正式员工，以此来满足公立医院降低了人力成本和对劳动力的需要。随着非正式员工在公立医院人才队伍中所占比重日益增大，其在公立医院中的优势作用越来越凸显，并且在医疗工作中发挥着不可代替的重要作用。作为公立医院管理运行的核心，科学合理的薪酬制度不仅可以减少公立医院的营运成本，提高公立医院的总体绩效，而且还可以提高非正式员工对薪酬的满意度并增强非正式员工的忠诚度。本研究旨在分析公立医院非正式员工薪酬制度产生背景和研究意义的基础上，分析公立医院非正式员工薪酬管理的现状及存在的问题，并就其影响因素进行了归纳，并针对性的提出了公立医院非正式员工薪酬管理过程中的对策和建议。方法：（1）文献研究。利用学校图书馆、中国知网、维普等网站、专业杂志期刊、论文集以及网上检索等相关文献资料，收集国外公立医院薪酬制度、非正式人员薪酬管理等方面的相关信息和实践研究进展，重点关注薪酬管理相关信息，并进行系统的归纳和分析，为本课研究提供理论基础。（2）实证研究。运用典型抽样方法，选取武汉市一家三级公立医院（华中科技大学附属同济医院）进行典型调查，首先，通过问卷调查，了解该公立医院的基本情况、人力资源薪酬基本情况以及非正式人员薪酬的满意度。其次，关键知情人士访谈。与主管人事的院长、人事科科长以及非正式员工进行访谈，了解管理层对非正式人员薪酬管理的看法和思路、薪酬制度和相关考核标准、非正式人员薪酬水平和薪酬结构以及对目前的薪酬设计方案的认可程度等等。（3）统计分析方法分析。应用描述性统计学分析方法对公立医院各类岗位、不同学历的非正式人员基本薪酬水平；利用多元统计分析方法，根据调查数据运用多元统计分析方法对公立医院非正式员工薪酬满意度影响因素分析。结论：（1）公立医院非正式员工数量日益增多。本次研究发现，公立医院员工队伍中非正式员工数量逐年增多，非正式员工在公立医院总员工数中所占的比例也越来越大，非正式员工在公立医院中发挥的作用也越来越大并成为公立医院发展过程中必不可少的推动力。（2）目前公立医院非正式员工薪酬制度中存在一些待解决的问题。目前公立医院非正式员工薪酬制度中存在的问题主要表现在薪酬分配欠公平、缺乏激励性以及缺乏必要的考核机制。这些问题既表现在薪酬水平又表现在薪酬结构上，严重影响了公立医院人才队伍的稳定和竞争力的提升。（3）公立医院应不断完善非正式员工薪酬体系。目前公立医院非正式员工对薪酬的满意度较低，薪酬水平和薪酬结构的不合理挫伤了非正式员工的积极性和主观能动性。想在竞争日趋激烈的医疗市场中立足，就必须不断调整和完善非正式员工的薪酬制度，牢牢把握劳动力市场的动态并提供对非正式员工具有相对吸引力的薪酬方面，不断调整非正式员工的薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构，激发非正式员工对公立医院的工作热情，调动非正式员工的工作积极性和主动性。创新之处：目前国内外针对公立医院非正式员工薪酬问题的专项、系统研究报道甚少，因此本研究针对公立医院中不可缺少的这一部分人员的薪酬水平、薪酬结构和薪酬满意度进行典型调查，指出了目前我国公立医院非正式人员薪酬制度中存在的问题，并针对性的提出了设计的原则和对策，以提高非正式人员的公平感和职业认同度，因此，本研究具有较重要的理论意义和现实意义。关键词： 非正式员工 薪酬制度 公立医院 Preliminary Study on Informal Employee Compensation System of Public HospitalM.Candidate : Pang LeiSupervisor : Prof. Fang PengqianABSTRACTObjective: With the deepening of the reform and opening up, the social public also began to more and more concerned about the health of their own level of ascension, which not only improve the service level of the public hospitals and service ability, also led to increase of the demand for labor in the public hospital.Public hospitals for informal employees pay compensation is far lower than the official staff, many public hospitals recruited informal employees, including contract staff. In order to meet the public hospitals to reduce the labor costs and the need for labor as the informal employees in the public hospital personnel for a growing proportion, its advantage more and more prominent in public hospitals, and in the medical work play an important role in instead. As the core of public hospital management operation, scientific and reasonable salary system can not only reduce the number of public hospital operating costs, improve the overall performance of public hospitals, but also can improve the satisfaction of informal employees about pay and enhance informal employee loyalty of this study is to analyze public hospital informal employee compensation system on the basis of the background and research significance of analyzing the status quo of the public hospital informal employee compensation management and the existing problems, and its influence factors are summarized, and put forward the targeted public hospital the countermeasure and the suggestion in the process of informal employee compensation management.Methods: 1. Iterature research. Using library journal papers and online searching related literature, to collect foreign public hospital compensation system of informal personnel salary management information and practical research progress, focus on compensation management information, and provide theoretical basis for study of this course. 2. Empirical studies. Using typical sampling method to select a tertiary public hospital (Tongji hospital affiliated to huazhong university of science and technology). Firstly, through the questionnaire survey, understand the basic situation of the basic circumstances and informal workers salary satisfaction. Secondly, interview the key people who is in charge of the personnel section chief and informal employees interview, understand the management of informal views and ideas of personnel salary management compensation system and related assessment standard informal staff salaries and compensation structure as well as the degree of recognition of the current design of compensation, etc. 3. Statistical analysis methods. Using multivariate statistical analysis method, based on the survey data using multivariate statistical analysis methods for public hospital informal employee pay satisfaction factors analysis.Conclusion: 1. The public hospital informal employee number increasing the study found that public hospital staff in informal employee number increased year by year and become the indispensable impetus.2. There are still some questions to be solved at present, which mainly manifested in salary distribution unfair lack of incentive and lack of necessary evaluation mechanism of these problems. 3. Public hospital should constantly improve the informal employee compensation system of public hospitals to foothold in the increasingly fierce competition in medical market and mobilize the work enthusiasm and initiative of informal employees.Innovation: The related research report in public hospital informal employee compensation is seldom. This research pay structure and pay satisfaction typical investigation, and points out the current our country public hospital informal personnel salary system problems, and targeted puts forward the design principles and countermeasures, in order to improve the informal staff a sense of fairness and occupation.Keywords: informal employee compensation system public hospitals绪 论1. 研究背景据调查显示，在国际上，非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到30%左右。在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业形态也涌现出多元化局面。与此相对应的是，在医疗卫生服务行业，非正式员工的比例也在逐年上升，并发挥着举足轻重的作用。随着非正式员工在公立医院人才队伍中所占比重中的不断增加，公立医院往往通过聘用非正式员工来以解决公立医院人才短缺问题和最大限度的降低运营成本，建立科学的非正式员工的薪酬制度尤为重要。如何确定公立医院非正式员工的薪酬水平和制定合理薪酬结构，在控制公立医院人力成本的同时，并实现对公立医院非正式员工的有效激励，仍是摆在公立医院管理者面前的一个亟待解决的问题。随着市场经济的迅速发展，人们的劳动关系也趋向于多元化，这也使得非正式员工的出现成为必然。就整个国家层面而言，非正式员工在劳动力总数中所占的比例在不断扩大，他们的产生和发展对增加我国国民生产总值，促进经济社会的发展起到了至关重要的作用，非正式员工已然成为促进我国经济快速发展的一个主力军；具体对卫生行业而言，非正式员工在公立医院中所占的比例正在迅速攀升；非正式员工已成为公立医院人才队伍中不可或缺的一部分，在公立医院发展的各方面发挥的作用也越来越大；在我国，社会主义市场经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系趋向于多元化，这都促进了人们就业观念的转变，越来越多的公立医院出现了正式员工与非正式员工并存的现象。改革开放30多年以来，国民经济快速增长，医疗卫生需求日益增加，相应的，医疗支出在居民消费支出中所占比重也越来越高。这在客观导致了公立医院对工作人员需求量增加，但是，传统的正式员工（编制内员工）一方面受核定标准的限制，另一方面，人力成本相对较高且工作积极性相对较低，这就使得仅有正式员工显然远远不能满足目前公立医院的需求的局面的出现。在这样的背景下，非正式员工不断的涌现，如今在各类医院中，非正式员工的比例不断增加很多公立医院中的非正式员工已占员工总数的30%-40%，他们和正式员工一样在医院的改革和发展中发挥着自己的积极作用1。因此，越来越多的公立医院对于包括合同工在内的非正式员工的需求量日益增大，涉及的工作部门由后勤部门到医技科室和行政管理等各个部门，非正式员工的工作内容也由后勤服务扩大到技术甚至是管理的领域。公立医院通过招聘非正式员工，使得非正式员工队伍不断壮大，不仅解决了公立医院对劳动力的需求，缓解了公立医院的用人压力，增强了医院的活力，而且由于非正式员工是根据劳动力市场的行情付酬，公立医院所付出的人力成本远低于正式工，因此，有利于公立医院降低人力成本和提高公立医院总体绩效。科学合理的薪酬制度，有利于调动非正式人员的积极性和主动性，增强非正式员工的安全意识和增强对公立医院的信任感和归属感2。从行业内部来讲，近几年，民营医疗机构迅速兴起，外资不断涌入，医疗服务市场的竞争越来越激烈。相对于公立医院，民营医院具有较强的优势，这主要表现在：一是在整体人力成本不变的情况下，民营医疗机构非正式员工的的薪酬制度更加富有吸引力，更能够吸引优秀的人才加入，从更深的层次来讲，由于民营医疗机构的资金的使用效率高，更能够提高他们自身的竞争力。公立医院所面对的行业竞争日益增大，内部薪酬的公平性遇到了前所未有的严峻挑战。面对相对开放的劳动力市场，如何正确对待非正式员工和为其提供公平合理的薪酬待遇成为公立医院取得竞争优势的关键。人才是公立医院发展的第一资源，人力资本是公立医院薪酬管理运作的关键。因此，建立公正、公平、合理且符合公立医院自身发展需要的非正式员工薪酬制度是目前建立现代医院薪酬制度的重中之重3。目前非正式员工已经在我国公立医院工作人员中占有越来越大的比例，但是，对于公立医院非正式员工薪酬制度的研究方面并不完善，一方面，理论研究没有形成完整的体系和完备性，目前的理论研究支离破碎、零散化，并没有建立起完整的框架结构，并且，目前对公立医院非正式员工薪酬制度领域研究的理论性较强，缺乏实践性的研究。另一方面，在目前的研究中大多是国外专家根据国外医院的经验总结得出，其研究成果与中国公立医院的实际情况有出入，不能盲目套用，缺乏与中国具体实际相结合的研究成果。另外，就中国实际而言，由于非正式员工在中国出现的时间相对较晚，国内目前很少有专家学者对公立医院非正式员工的薪酬管理的现状进行过研究，也缺乏对公立医院非正式员工的薪酬制度中存在问题的探讨和提出针对性的建议。由于公立医院是国家事业单位，目前公立医院的薪酬制度还停留在陈旧的激励模式之下，只注重正式员工的激励研究，而忽略了对非正式员工薪酬的激励，对组织中的非正式员工的培训、继续教育等问题投入力度不大。2. 研究意义当前非正式就业已经成为多种就业方式的一种，这一群体的比例也在不断扩大，尤其在公立医院非正式员工的比例正在不断攀升。非正式员工已成为促进我国经济发展的重要力量，在公立医院非正式员工这一群体发挥的作用也越来越大4。然而，非正式员工很少受到公立医院管理者的关注，大多数公立医院还停留在陈旧的激励模式之下，也缺乏针对非正式员工的有效的激励方式，只注重正式员工的激励研究，而疏忽了对那些比例日趋增长的非正式员工的激励。许多公立医院的管理者认为晋升职称、民主活动这些活动都与非正式员工无关，殊不知，这在很大程度上打消了非正式员工的创造性和能动性。公立医院要想取得长远的发展，公立医院的管理者就必须从现存的这种激励模式着手，改革和完善我国公立医院这种激励模式的片面性，充分重视人力资源这种重要的资源，充分发挥非正式员工的积极性和主动性，更有效的去激励非正式员工为公立医院创造更大的效益5。具体说来，研究公立医院非正式员工薪酬制度的意义主要表现在以下几个方面。（1）对非正式员工而言，首先，有利于明确非正式员工薪酬体系的构成，使得非正式员工工资和福利的发放有坚实的理论依据。非正式员工薪酬制度的研究能够通过建立医院劳资双方合法权益的规章制度，构建明确的薪酬和福利体系，确保制度执行的有效性，加强对公立医院的行为的规范，增加非正式员工的安全感和归属感。其次，有利于实现非正式员工薪酬方面的公平性，保障非正式员工的合法权益。非正式员工薪酬制度的研究致力于发现公立医院目前存在的问题，打破同工不同酬的局面，试图构建一种科学合理的薪酬体系。（2）对公立医院而言，首先，能够动态掌握劳动力市场的信息，有利于稳定员工队伍，保障医疗安全。非正式员工薪酬制度的研究能够使公立医院的管理者更好的掌握非正式员工的需求，通过设置个性化的激励方案，避免人才的流失。其次，有利于公立医院控制人力成本，提高公立医院的总体绩效。公立医院对非正式员工支付的成本就是薪酬，通过加强对公立医院非正式员工薪酬制度的研究，能够使公立医院在不增加成本的情况下，提高非正式员工的满意度，使公立医院取得更大的绩效，并且能够根据其内外部环境的变化，预测未来发展对人力资源的需求，调整非正式员工薪酬福利保险和激励计划，实现按需设岗和对非正式员工的分类管理6。第一部分 问题的提出与理论评述1. 1公立医院非正式员工薪酬问题的产生医药卫生体制改革的关键是人的问题。医药卫生体制改革成功的标准也最终落实到人。这主要表现在两个方面，一是老百姓是否得到了实惠，是否有效缓解了看病贵看病难的问题；二是医务人员是否调动了医务工作人员的积极性。目前国家通过推行基本药物制度以及基本公共卫生服务均等化等措施在一定程度上有效缓解了“看病贵、看病难”的问题，医务工作人员的积极性的重要方面就在于薪酬制度设计的过程中是否科学体现了效率与公平。改革不适当的经济激励机制，探索公立医院非正式员工合理的绩效体系的建立，加强综合绩效考核，突出服务质量和数量，建立科学的激励约束机制势在必行。同时，大力推进公立医院人事制度改革，打破人员身份限制，医院有权根据医疗业务需要，自主聘用员工，实行人员上岗的双向选择和全员聘用合同制，从而强化医院内部竞争机制。在过去的医药卫生体制改革过程中，对医务人员切身利益的重视程度还远远不够，没有充分调动医务人员的积极性，医药卫生体制改革将会遇到很大的阻力。所以，新型医药卫生体制改革必须要适应时代的要求。新型医药卫生体制改革要想取得成功，就不能忽视广大医务人员这支主力军。医药卫生体制改革政策都能起到调动医务人员工作积极性的作用，才有利于医药卫生体制改革的顺利推进。医务人员不满意，老百姓就很难满意。那么医药卫生体制改革的推进将会举步维艰。随着市场经济的发展和非正式员工作用的凸显，非正式员工倍受公立医院管理者青睐并发挥着越来越重要的作用。目前在公立医院改革过程中，非正式员工薪酬分配方面仍存在激励机制和公平性不足、考核体系不完善等问题，这已经引起越来越多的公立医院管理者的关注。所以，科学把握公立医院非正式员工薪酬分配的公平和效率问题以及解决好非正式员工的激励问题将成为推动医药卫生体制改革的重要一环。合理提高非正式员工的待遇，使其劳动价值得到真实体现，不能使其因为薪酬问题而挫伤非正式员工工作的积极性和主动性。1. 2 理论评述1.2.1 核心概念的界定及辨析（1）工资工资是指劳动者付出体力或脑力劳动，完成雇主要求的劳动或服务后，雇主对雇佣者发放的货币形式的报酬。由于工资发放的形式是货币形式，所以工资更侧重于经济方面的补偿7。（2）薪酬薪酬，compensation，其本质是一种劳资双方的交易和交换关系，是指劳动者依靠自己的劳动和贡献所获得，通过提供自己的劳动或劳务而获得的报酬和补偿之和8。美国著名薪酬专家George T. Milkovich这样定义薪酬：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。它既包括内在的奖励也包括外在的奖励，即经济性的报酬和非经济性的报酬9。还有学者认为，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，两者分别又有直接薪酬和间接薪酬的内容。外在薪酬的直接薪酬来自于基本薪酬（基本工资）和绩效薪酬（绩效工资、股权激励收益等），外在薪酬的间接薪酬包括法定带薪休假、交通补贴、住房补贴等；内在薪酬的直接薪酬来自于工作性质所带来的社会性意义以及主体性意义等，额你在薪酬的间接方面则包括组织的环境、工作条件以及尊严荣誉等等。总之，薪酬的外在表现形式十分宽泛，除了以货币形式（如基本工资、绩效工资、加班费等）或实物形式支付表现出来，还以福利等非货币形式（如养老金、医疗保险、带薪休假、个人培训等）表现并包括员工对企业及对工作本身在心理上的一种感受，包括因为完成工作而得到的满足感和成就感等方面。（3）非正式员工非正式员工是市场经济发展、用工制度深化和人事制度改革的产物。非正式员工是相对于在编的正式员工而言的，他们与单位确立了不同于正式员工的劳动关系，或没有同单位签订正式的劳动合同，享受不到正式员工的待遇10。按照公立医院工作性质和任务，一般可将非正式员工分为两类：合同制员工和特别聘用人员11。合同制员工是与医院签订劳动合同确立了固定的劳动关系，但劳动合同时间较正式员工短，一般为1-3年，大部分合同制员工主要从事体力劳动、知识技术含量不高和医疗责任风险较正式员工偏低的全日制工作；特别聘用人员与顾问人员，他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能，常与医院建立不同于正式员工的特殊劳动合同关系，一般从事的是非全日制工作或阶段性的全日制工作12，运用其自身的技能为医院提供咨询等合法的服务性劳动，公立医院按其工作时间或在其结束一个阶段性的工作或达到预定工作目标，完成劳动合同中必须履行的义务后支付薪酬。（4）公立医院非正式员工薪酬所谓公立医院非正式员工薪酬，就是指非正式员工在公立医院从事医疗护理、行政管理、后勤服务等工作，为公立医院所做出贡献（包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造的付出）而从医院获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利一三。它既包括财、物为主的物质回报，也包括荣誉等精神回报，还包括晋升机会等职业生涯发展的回报。其中，包括主要内容有基本工资、绩效奖金、津补贴、加班加点工资、保险福利、长期与短期激励、利润分享和带薪休假等。本研究重点研究狭义薪酬，即经济性薪酬。本文讨论的薪酬主要指的是直接的经济报酬及部分可以折算成货币的福利，即医院以现金或代金券发放给职工的工资、奖金、补助及职工享受的由医院支付的一些福利等报酬。（5）制度的定义在汉语中，“制”表示节制、限制，“度”表示尺度、标准。制度包括宪法和各种具体法规、政府制定的条例、规章等14。根据制度的产生，可以把制度分为内在制度和外在制度；根据表现形式，制度分为三种类型即正式规则、非正式规则和这些规则的执行机制。学术领域中，不同的学科对制度的理解不同。社会学认为，制度是以规则或运作模式来规范个体行动的一种社会结构和围绕特定目标形成的规范体系，其中彰显着社会的价值和社会秩序一五。它既是人们在行为中所共同遵守的、按一定程序办事的规程或行为准则，也指在一定历史条件下形成的法律等规范。经济学则认为，制度是约束追求福利或效用最大化利益的行为的博弈规则、守法秩序和行为道德、伦理规范的集合16。指导性、约束性、规范性、程序性是制度的主要特征，它能够通过约束人的社会行为，减少人的社会行为的不确定性。组织制定制度旨在提高组织的协调性和管理的有效性，协调组织内各部门之间协作效果和组织与有效的外部衔接，降低交易成本。（6）公立医院薪酬制度所谓公立医院薪酬制度，就是公立医院管理者对薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，也成为薪酬组合方案，它是公立医院对员工劳动报酬所采取的方针或策略17。1.2.2 非正式员工的特点非正式员工和正式员工共同为医院服务，通过付出自身的劳动、为医院取得预期绩效而从医院获得补偿，得到医院支付的报酬。但是，与正式员工群体相比，非正式员工整个群体有其自身明显的特点。1.2.2.1 人员特点流动性强非正式员工的离职率比较高，这是非正式员工的最显著特点。由于公立医院中的非正式员工缺乏相对稳定的劳动关系，用人单位对非正式成员没有较强的约束关系，所以，该群体可能同时就职于一个或多个单位，就职的单位越多，则对雇佣单位的依赖性就越弱。非正式群体中，由于特聘人员、顾问人员先前一般都有自己固定的劳动关系，因拥有技术或产品服务的独特性而被雇佣，故其对组织的依赖性相对较弱。相对于他们，临时工和人事代理对组织的依赖性相对较强。非正式员工在任职期间，公立医院可以根据非正式员工的工作表现、公立医院自身经营状况解雇非正式员工；非正式员工也可能会因为有更好的就业机会和更好地就业环境而离开之前所在的公立医院一八。受金钱利益驱使明显相对于正式员工来说，由于非正式员工劳动关系不稳定，因此，非正式员工一般很难享受到像正式员工同等的福利待遇以及职业生涯方面的回报，而非正式员工一般也较少关注社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素19，而是相对的更注重实际获得的货币形式的收入。无稳定的劳动关系公立医院增加对非正式员工的雇佣时，都会考虑到增加员工所获得的边际效益是否科学合理，也就是说，直到雇佣非正式员工的边际效益为零时，此时公立医院达到收益最大化，公立医院才会停止雇用。另一方面，实际上，长期的劳动合同对非正式员工也有可能会起到限制的负面影响，影响他们的正常流动。这些都影响了公立医院员工队伍的稳定，造成了非正式员工的流失。1.2.2.2 工作特点薪酬弹性大、不稳定公立医院所需的非正式员工一般来自于劳动力市场20。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如果一个地区或用人单位的工资比较高，大量的非正式员工便会涌入市场，就会出现非正式员工供过于求的现象，这时薪酬水平开始下降；反之亦然，当非正式员工供不应求时，薪酬水平就会上涨。非正式员工的薪酬水平就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的平衡。由于工作性质的原因，非正式员工一般实行日工资、小时工资、计件工资或偏低的月工资，非正式员工的薪酬会很容易受到本身的工作效率、工作量等因素的影响，工作量大的时候收入会增加，工作量小的时候收入减少甚至有时会因无工作任务而没有任何的收入，这就客观上导致了非正式员工薪酬不稳定，且工资偏低的局面的出现21。职业发展潜力小一般来说，非正式员工受雇于公立医院后，特别是其中的兼职人员和临时人员，他们将从事公立医院中的临时性职位，业务内容简单，其受雇时间不确定，可长可短，公立医院支付给非正式员工薪酬很大程度上是指经济性薪酬，非经济性薪酬的内容相对较少，福利部分所占比例很低，更不用说晋升机会和职业发展潜力。另一方面，作为用人单位，公立医院为了节约人财物的成本，一般也不会为非正式员工专门制定职业培训计划，缺少岗位管理和技术职务聘任方面的规定，忽略了非正式员工的发展空间。暂时性非正式员工包括临时工和高级顾问，由于他们从事的工作时间较短，一般任务或项目结束后，工作也随之结束。另外，由于大部分非正式员工薪酬较低，医院吸纳非正式员工可以有效的控制成本和满足临时用工的需要，可以减少医院招聘费用、培训费用22，并且当任务或项目完成后，如果继续雇佣这些人员，势必会加重公立医院的经济负担。1.2.3 薪酬及公立医院非正式员工薪酬研究的理论依据1.2.3.1 薪酬的构成和功能（1）薪酬的构成薪酬有广义和狭义之分。一般来说，广义上的薪酬又称全面薪酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。狭义上的薪酬是指经济上的报酬，包括直接经济薪酬和