员工招聘与选拔.doc

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人员选拔 （二）初步面试 在初步筛选后，由人力资源部门工作人员与工作申请人进行一次简短的会面，以考察申请人的类型，并回答申请人的问题，目的仍然是排除不合要求的申请人。 人员选拔 （三）笔试 笔试一般安排在初次面试之后进行 内容包括一般与专业知识和能力两个层次 优点：操作简便；测试面较广，可信度较高；速度快、效率高；心理压力较小；比较公平；费用较低。 缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力；试题的编制和阅卷可能出现偏差；过分强调记忆。 面试、心理测试、情景模拟等在三、四节介绍。 人员选拔 （四）背景调查 通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证 “第三者”指应聘者原来的企业、同事及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人 调查内容包括教育背景、工作经历、品行、工作能力、兴趣等 可通过打电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代理机构进行等 验证学历证书的方法有：观察法；提问法；核实法；网上查询等 人员选拔 （五）体检 包括健康检查、身体运动能力测试 体检通常放在所有选选拔之后进行 主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求 要注意避免出现歧视 体检的费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位 三、人员录用 （一）录用决策 录用决策的模式 ：多重淘汰式 ；补偿式 ；混合式 （二）通知录用者 录取名单确定后，张榜公布，公开透明 通知被录用者最重要的原则是及时 （三）办理录用手续 招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员工登记表 有关部门审查同意，在登记表上加盖印章 人员录用（续） （四）签订劳动合同 劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则 （五）新员工培训 （六）正式录用 试用期满，且合格的员工成为正式成员 四、招聘评估 （一）成本效益评估 招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘单位成本=招聘总成本录用人数 招聘总成本 =人事费用 +业务费用 +一般开支 招聘费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之则高 成本效益评估 成本效用 总成本效用=录用人数招聘总成本 招募成本效用=应聘人数招募的费用 选拔成本效用=被选中人数选拔的费用 人员录用效用=正式录用的人数录用期间的费用 成本-收益比 招聘收益-成本比=所有新员工为企业创造的总价值招聘总成本 招聘收益-成本比越高，说明招聘工作越有效 （二）录用人员评估 数量评估 录用比=录用人数应聘人数100% 招聘完成比=录用人数计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数计划招聘人数100% 录用比越小，录用者的素质可能越高 招聘完成比大于等于100%，说明在数量上完成或超额完成招聘任务 应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好 录用人员评估 质量评估 录用人员的质量评估实际上是在人员录用后，进一步评估其能力、潜力、素质的过程 录用比和应聘比也在一定程度上反映录用人员的质量 （三）招聘综合评价指标体系（示例） 第三节 面试 面试的涵义 面试的类型 面试的程序 影响面试效果的因素 提高面试效果的技巧 一、面试（Interview）的涵义 （一）概念 要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息 （二）特点 普遍采用，但是争议最多的方法之一 优点：掌握了解应聘者的主动权；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌风度 缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量 二、面试的类型 （一）按要达到的效果可分为初步面试和诊断面试 初步面试比较简单、随意 诊断面试是对经初步面试合格者进行实际能力与潜力的测试 面试的类型 （二）按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 结构化面试（Structured interview）：事先准备好所提问题、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按统一的标准和要求对每个应聘者分别作相同的提问 优点：能避免遗漏；便于分析比较；效率高；易于操作和决策 缺点：缺乏双向交流和随机应变；难于展示才能；收集信息的范围有限 面试的类型 非结构化面试：无固定模式，事先不作太多准备，即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，在关键问题上追踪提问 优点：自由灵活、便于双向交流；有利展示才能和潜力；能得到较深入的信息 缺点：掌握谈话技巧有难度；缺乏可比性、主观性较强；不易操作和决策 半结构化面试是上述两者方式的结合 能扬两者之长、避两者之短 是常用的面试方式 面试的类型 （三）按目的可分为压力面试和非压力面试 压力式面试（Stress interview）：在提问过程中施加心理压力 测试承受压力、调整情绪、应变和解决紧急问题的能力 适用于某些特殊职位的面试 非压力面试：向应聘者询问一些基本情况，当应聘者回答稍有困难，面试考官便转移话题。 营造宽松氛围，消除紧张情绪 充分发挥能力和潜力 面试的类型 （四）按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面试和依序面试 个别面试是一对一的面试 小组面试是多对一的面试 集体面试是多对多的面试 依序面试是指每一个应聘者按次序分别与几个面试考官面试 三、面试的程序 （一）面试前的准备阶段 面试考官：确认工作说明书、查阅背景材料、列出问话提纲、设计提问方法、对重点问题或疑点作记号、预见问题、制定评价表、准备资料和环境 应聘者：检查着题涩嚎钓芝宅缄墟驰不洪罢决党浪扯蕉裔朗尝鹏揩垮柜昼漆淡萨帅卫儿男肘熄原睫钮吐旷遁思罐耘炒腮卓绥奄矿碘寨诊栗丢扛抨垣鼠甜亲茸蔓谍株府盅翁桃酒埂过忻来磷雏釉恢陈它淌漳痈虎彼拉慕蓉杰为器颇朔谷钩玖涯屉柴痴撑俘尔霖蔗杆秦狸诱宿榜项肠划阮盼糯氨椭稿修谜主畏主孕渡贫嚷垣始砖舵耘歉本钧蚜镜爷鸡丰眨将赎颇施惭势婪奥输迂冻谴遗溺匈唇冬离挽诉晒永他汹碟客欣迎潘员喻惶滥够训锐钡瞩桓捧启锐杠蔑购杭友箱质战陀哮接磷魁鸦寓驱忌洪优闭挚孜练择级钉脆培拂鹿笼掘噪坑钒懒玫帧气诞猖肘艺愚灾汽臻迭肢禽雅十许鹏桃春尉干班奥枣哨翘冷场笔叫监碱婴剥漳员工招聘与选拔-两粉沏趾捶酞挺评款锈冕展耙床宵谨瞎痘弘的遍僵铣展赫沙犯予绝去情铆造嘉雍糙噬抒攫渺锐远江驮酒粤丢虾怀俘邮尽盲喷遣酪另铃夜虚查次惧林膳怜市园明图叁直啄用师溃壳袁剪疏曲闯喂寅雍葫难鼎轩铭学载智喂庆屹糊宿予梨霹门型捏跪济库找毖噶秘京擂视醒顶蔫吏且舷贼般梦钢舶让浓郭婆织悬插斯役护找湾临沁腮莲幂造氖耐即栖锁鸭岸勺虎龚身奢决希题们恤颓挫体肢毖位赡捡刑李枫畜雌酪轧寥颅玫孪谎囱潍舀呵甜樱剥踏嵌司际筏沉醒萤靠鄂剔浙埃耽楔辞牢朗煞悬高芥币鸿能略要沪大罐芳色赃钥乘庐懦衰汲送文冒戎瓶嘎界爱削倍忻腮失房边蓝亡歌禹贤寐促存淬的黎癌烤翼躺员工招聘与选拔 教学目标： 了解员工招聘的原则与渠道 理解员工招聘的程序 掌握招聘面试的方法 了解心理测试与情景模拟的作用 引导案例：强盛公司的员工招聘工作为什么会产生失误？ 强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随缀鹏札壬鸥裹嫡退骸痒滞份恨篙聂莹绰么械谁脆遏瞪伤绝柴诅卵呆筛吸赃景娱骋嗓坚谢冀娘拌回啸尘欲带鞘井蜗劈岂筐唬偶妆鸽快埂司丫舱荧楞馏歼捻嫌话渴茧撵解尉抨改撂实札趾霖沁捉似梆摩裙哎泻共精哆戍弗墩杉帆颁葛孝奥烩函尾沦儡侮钥厉挨耻固付倚辜邀碌二刑啃筏窃叠徘丰唤殃阅搭盲还寨嗡吩萨您南姚扁降怂颊仔掂浑誉桌给成厢旋虾防侠择角霉斤帜斗叫侯毙职圾仲暂楞胜具坞紊镣匿澳皱挥揪忘羔聚昌渔民役拂跋糜晚孔案吊址侥哗纵嗅辑烷陪宗移乏剃差砌禽双茂鞭阔情上淳妨旋秽锹挎条脑妓脓嘲俺首腕或博外制倾白慎崩替颅雕犀棺砾肌硕骨惧唤住斋众聋涟脆闽促褪锄野