员工培训与开发 讲稿.ppt

员工培训与开发 第一页，讲稿共五十四页哦Today topico培训如何影响企业？o企业为什么害怕培训？第二页，讲稿共五十四页哦培训的现状调查和分析 o现状现状1.培训投资严重不足（大部分企业缺乏培训投入）培训投资严重不足（大部分企业缺乏培训投入）2.培训体系不健全培训体系不健全3.培训实践效果差（失败的培训、训而无用的培训：选培训实践效果差（失败的培训、训而无用的培训：选调生的悲剧）调生的悲剧）o原因原因1.培训投资的风险性（离职）培训投资的风险性（离职）2.思想上的徘徊与迷茫（过于超前或过于守旧）思想上的徘徊与迷茫（过于超前或过于守旧）3.趋于形式（不求无功，但求无过）趋于形式（不求无功，但求无过）第三页，讲稿共五十四页哦员工培训与开发员工培训与开发o第一节 培训与开发的作用和流程o第二节 培训与开发的需求分析o第三节 培训与开发计划的制定o第四节 培训与开发计划的实施o第五节 培训与开发的评估第四页，讲稿共五十四页哦第一节第一节 培训与开发的作用和流程培训与开发的作用和流程o一、员工培训的概念一、员工培训的概念n员工培训在不同的组织和资料中有不同的表述。通常员工培训在不同的组织和资料中有不同的表述。通常认为员工培训就是培养和训练。认为员工培训就是培养和训练。n员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，掘潜力的行为过程，通过对员工知识、技能、行为、态度通过对员工知识、技能、行为、态度发生定向改进以及挖掘潜力，发生定向改进以及挖掘潜力，确保员工能够按照预期的标准确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务或水平完成工作任务。n员工培训是以改进员工的员工培训是以改进员工的知识、技能、态度知识、技能、态度和社会行为和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。为目的的一种学习过程。第五页，讲稿共五十四页哦n1.培训是协调人事矛盾的重要手段培训是协调人事矛盾的重要手段 人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一矛盾，一要靠人员流动（即用矛盾，一要靠人员流动（即用“因事选人因事选人”的方法实的方法实现人事和谐），二要靠员工培训，即用现人事和谐），二要靠员工培训，即用“使人适事使人适事”的方法实现人事和谐。的方法实现人事和谐。n2.培训是人才培养的主要途径培训是人才培养的主要途径 组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终生教育组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终生教育的一个重要的途径。的一个重要的途径。三、培训的目的和作用三、培训的目的和作用第六页，讲稿共五十四页哦n3.培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径工的流动率的有效途径 培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法。法。n4.培训是建立和强化组织文化的有效途径培训是建立和强化组织文化的有效途径 企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动。培训是建设企业文化的重要环节，应资源管理活动。培训是建设企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传和强化企业文化。宣传和强化企业文化。n5.培训是培养企业核心竞争力的重要手段培训是培养企业核心竞争力的重要手段 培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势。最主要的竞争优势。第七页，讲稿共五十四页哦第一节 培训与开发的作用和流程培训与开发的需求分析培训与开发的需求分析培训与开发的效果评估培训与开发的效果评估培训与开发计划的实施培训与开发计划的实施培训与开发计划的制定培训与开发计划的制定第八页，讲稿共五十四页哦P108-110培训与开发的流程要注意什么问题？o人力资源部门主导o高层审核o培训需求部门参与o必要的外部组织提供帮助第九页，讲稿共五十四页哦第二节 培训与开发的需求分析o何为需求评估何为需求评估 o需求评估模型需求评估模型o几种评估方法几种评估方法第十页，讲稿共五十四页哦 培训需求评估就是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和态度等方面的差距，为培训活动提供依据。二、谁来进行评估二、谁来进行评估 1.高层管理者2.中层管理者3.培训者4.项目专家一、什么是培训需求分析？一、什么是培训需求分析？注意：不是由HR部门来做！第十一页，讲稿共五十四页哦三、培训需求评估模式三、培训需求评估模式 1.Goldstein模型（Training Needs Analysis）：这一概念最早是在1961年由McGehee和Thayer等人提出的，他们认为培训需求分析是一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到二十世纪八十年代，ILGoldstein、EPBraverman、HGoldstein经过长期的研究将培训需求分析系统化，构建了Goldstein模型，将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。组织培训的需求来源的“压力点”：组织或个人层面第十二页，讲稿共五十四页哦Goldstein模型 层次层次 需求分析的内容需求分析的内容组织层次任务层次人员层次哪些地方需要培训，实施培训的环境条件如何？为了有效地完成工作必须做些什么？哪些人需要接受培训，需要哪种培训？第十三页，讲稿共五十四页哦第十四页，讲稿共五十四页哦（1）组织分析组织分析在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源，确定在整个组织中哪些部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。第十五页，讲稿共五十四页哦（1）组织分析组织分析企业战略分析培训需要配合战略战略转移需要对员工进行培训人力资源需求分析 战略决定了HR的数量和质量上的要求企业的效率分析如何配合企业出勤率、产品合格率、盈利率的要求第十六页，讲稿共五十四页哦（2）工作层次的分析通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。第十七页，讲稿共五十四页哦（3）人员分析）人员分析o从员工个人出发，找出“应有之绩效”与“实际绩效”之间的差别。n找出差距及差距的原因n员工接受培训的意愿oP113第十八页，讲稿共五十四页哦评价：组织分析将企业战略作为影响培训需求的重要因素，突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色。任务分析必须以工作说明书为基础人员分析层次需鉴别培训因素与非培训因素的影响，这需要有完整的绩效管理提供基础性数据，以判断绩效问题的根源。第十九页，讲稿共五十四页哦 缩小这种差距。2.培训需求差距分析模型第二十页，讲稿共五十四页哦通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。第二十一页，讲稿共五十四页哦3.胜任特征模型第二十二页，讲稿共五十四页哦胜任特征(competency)是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。该模型强调了培训的“岗位绩效导向”，将员工培训引入了解决绩效问题的范畴。必须事先开发出一套结合对特定知识、技能和个人特质描述的胜任模型。第二十三页，讲稿共五十四页哦4.培训需求评估的方法培训需求评估的方法o访谈法o问卷调查法o观察法o自我分析法第二十四页，讲稿共五十四页哦4.培训需求评估的方法培训需求评估的方法o访谈法n形式：形式：正式或非正式、单个或集体、面对面或打电话、工作现场或远离工作现场n优缺点：优缺点：有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法、调查对象有更多的自由表达机会；耗时多、对访谈者有较高的要求n 第二十五页，讲稿共五十四页哦问卷调查法n最流行有效的方法之一最流行有效的方法之一 nP115o优点：优点：可以在短时间内调查到较多的人。相对来说成本较低。给调查对象充分的表达机会，不会造成恐惧或腼腆。得到的信息、资料容易汇报总结。缺点：缺点：针对性太强，不在调查范围内的对象缺少自由表达的机会。在准备工作中需要大量的时间和特定的技术（如高计调查模型）。在弄清问题起因和找到可能的解决办法方面效果不大。容易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当回答等问题。第二十六页，讲稿共五十四页哦观察法n适用于：操作技术方面的工作，在非正式的情况下进行o内容：内容：可以是像时间动作研究那样具有技术性，或者像观察一个新的董事会或职工大会在会议中的相互影响那样，有特定的功能与行为。可以像走进职工的办公室，找出交流障碍的证据一样，没有一定的结构。可以正式地被用作区分行为、组织机构或程序中的有效性。o优点：优点：最大限度地减少日常工作或群体行为的干扰。获得的资料与实际需要了解的培训需求与兴趣高度相关。当与反馈步骤相结时，在观察者与被观察的推断之间提供了对照物。缺点：缺点：要求观察者具有较高的程序与内容方面的知识（面谈者通常仅需要程序的技术）。只能在工作收集资料，造成一定的局限性。观察对象有可能把观察活动作为“间谍行为”。第二十七页，讲稿共五十四页哦自我分析法n通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分析和判断自己的培训需要。o内容：内容：一般运用问卷调查方式（问卷调查表、自我诊断表等）由员工本人对自身做出评价，制定个人发展计划 整个工作在人力资源部门或者专家的指导下进行 优点：优点：员工对自身状况最为了解，比较符合实际情况 针对性较强 节省大量人力 缺点：缺点：对员工自身素质要求较高 客观性有时难以评判 第二十八页，讲稿共五十四页哦第三节 培训与开发计划的制定第二十九页，讲稿共五十四页哦培训与开发计划o培训时间o培训内容o培训方法培训方法o培训的形式培训的形式o培训对象培训对象 o培训师o培训预算培训预算第三十页，讲稿共五十四页哦1.常见的培训方法o课堂讲授法o研讨法o工作指导法或教练法o岗位轮换法o案例分析法o角色扮演法第三十一页，讲稿共五十四页哦（1）课堂教学法o是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。n是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；n有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；n该方法操作性较强；n培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度n是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；n仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。第三十二页，讲稿共五十四页哦（1）课堂教学法优点缺点o系统学习o有利于培养各类人才o有利于控制和掌握学习程序o费用较低o一对多培训o环境要求不高o学习效果易受老师教学水平影响o内容多，难以消化吸收o知识难以巩固o难以满足个性需求o理论与实践脱节适合：管理人员；不适合：一线生产工人适合：管理人员；不适合：一线生产工人第三十三页，讲稿共五十四页哦（2）研讨法o就某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。n通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；n可以训练学员的思维方式；n有助于培养学员的综合能力；n有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足；n有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力适合：管理人员、技术人员；不适合：一线生产工人适合：管理人员、技术人员；不适合：一线生产工人第三十四页，讲稿共五十四页哦（3）工作指导法或教练法o由有经验的技术人员或主管在工作岗位上对受训者进行现场培训优点缺点o实践性强o有利于建立良好关系o培训者一旦出现工作调动等，会使得受训者受影响o培训老师不易挑选o“教会徒弟饿死师傅”适合：一线生产工人，技术人员，业务人员；适合：一线生产工人，技术人员，业务人员；不适合：管理人员不适合：管理人员第三十五页，讲稿共五十四页哦其它方法P123o岗位轮换法 o案例分析法o角色扮演法第三十六页，讲稿共五十四页哦2.培训的对象培训的对象岗前培训种类内容入职培训对刚进入职业的员工进行的培训。目的促使其了解企业概况、规章制度、产品和技术开发的管理制度等，一般较少考虑员工间的差距。转岗培训对已经被批准转换岗位的员工进行的培训。目的在于使其达到更高一级岗位要求的需要。晋升培训对拟晋升人员或后备人才进行的培训。目的在于使其达到更高一级岗位要求的需要。资质培训对某些特殊岗位的人员所进行的培训。这些岗位一般要求获得相应的资格证后才能上岗 第三十七页，讲稿共五十四页哦3.培训的方式培训的方式o企业办大学模式企业办大学模式企业大学企业大学o产学合作模式（德国、日本、澳洲模式）产学合作模式（德国、日本、澳洲模式）o国际联合培训模式国际联合培训模式 第三十八页，讲稿共五十四页哦HumanResourceManagement培训模式更倾向于联合办学培训模式更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构第三十九页，讲稿共五十四页哦3.培训的预算o直接费用n场地费用n食宿费n培训器材、教材n培训人员工资、培训师报酬n交通费、管理费等o间接费用（更加重要）n受训期间的工资（顶替受训者的额外支出）n机会成本n生产力的浪费因而培训要选择因而培训要选择合适的时间！合适的时间！第四十页，讲稿共五十四页哦第五节 培训与开发的效果评估o评估层次o评估方法o评估结果反馈第四十一页，讲稿共五十四页哦反应层次反应层次n这是培训效果测定的最低层次，这是培训效果测定的最低层次，了解学员对培训项目的主观感觉了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度和满意程度，主要利用问卷来进行测定；，主要利用问卷来进行测定；学习层次学习层次n将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性；将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性；行为层次行为层次n对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估；对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估；结果层次结果层次n这是培训效果测定的最高层次，主要测定内容是个体、群体、这是培训效果测定的最高层次，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善和进步。组织在受训后是否有改善和进步。1.培训效果测定的四个层次培训效果测定的四个层次效果测定效果测定（是否达到了培训的目的）（是否达到了培训的目的）第四十二页，讲稿共五十四页哦相应的HR工作o反应层次反应层次 培训完毕的即场调查培训完毕的即场调查o学习层次学习层次 培训前、培训后，同一难度的试培训前、培训后，同一难度的试题测试题测试o行为层次行为层次主管考察主管考察o结果层次结果层次财务指标、出勤率、合格率、团财务指标、出勤率、合格率、团队建设队建设第四十三页，讲稿共五十四页哦2.评估方法o定性评估法n笔试法n意见反馈法n跟踪观察法第四十四页，讲稿共五十四页哦培训效果的量化测定培训效果的量化测定 TE=（E2E1）QT I TE：培训效益；：培训效益；E1：培训前每个受训者一年产生的效益培训前每个受训者一年产生的效益 E2：培训后每个受训者一年产生的效益培训后每个受训者一年产生的效益 Q：培训的人数培训的人数 T：培训效益可持续的年限培训效益可持续的年限 C：培训成本培训成本培训的效率测定（投入产出比，即投资回报）培训的效率测定（投入产出比，即投资回报）第四十五页，讲稿共五十四页哦案例IBM：跳出俗套的多样化训练oIBM的员工除了要参加公司组织和安排的各的员工除了要参加公司组织和安排的各种正规的学习训练之外，还要通过多样化的种正规的学习训练之外，还要通过多样化的特色训练，在日常生活和工作中提高自己的特色训练，在日常生活和工作中提高自己的能力，强化公司的价值观。能力，强化公司的价值观。第四十六页，讲稿共五十四页哦o公司为员工准备了种类繁多的必读刊物。这些刊物直接寄公司为员工准备了种类繁多的必读刊物。这些刊物直接寄送到员工家中，希望员工在家中利用业余时间抓紧学习。送到员工家中，希望员工在家中利用业余时间抓紧学习。IBM自己出版的读物有自己出版的读物有10多种，其中最有名的是一份名多种，其中最有名的是一份名为为THINK杂志，杂志由公司总部出版，面向全公杂志，杂志由公司总部出版，面向全公司并送给与公司有关系的企业和部门。该杂志是一本司并送给与公司有关系的企业和部门。该杂志是一本月刊，从沃森一世时代创办起一直坚持出版。其登载月刊，从沃森一世时代创办起一直坚持出版。其登载内容广泛，主要是有关内容广泛，主要是有关IBM公司的新闻、发展评价、对公司的新闻、发展评价、对过去的总结、公司前景展望以及公司优秀员工介绍等。过去的总结、公司前景展望以及公司优秀员工介绍等。第四十七页，讲稿共五十四页哦o通过大量的情报资料，通过大量的情报资料，IBM不仅沟通了公司不仅沟通了公司和员工的关系，也对员工进行了教育和训练，和员工的关系，也对员工进行了教育和训练，而这种教育训练方式的成本是极低的。而这种教育训练方式的成本是极低的。第四十八页，讲稿共五十四页哦o除了阅读教育，反省教育也是除了阅读教育，反省教育也是IBM一种具有特色的育人一种具有特色的育人方法。公司的骨干如果不负责任或一味蛮干给公司带方法。公司的骨干如果不负责任或一味蛮干给公司带来重大损失，来重大损失，IBM为了使其接受教训，反省错误，会为了使其接受教训，反省错误，会将其送到设在纽约的称之为反省处的国际推销中心学将其送到设在纽约的称之为反省处的国际推销中心学习一段时间。进习一段时间。进IBM反省处并不是惩罚，而是进行教育反省处并不是惩罚，而是进行教育和学习的手段，员工也不会因进反省处而影响自己的前和学习的手段，员工也不会因进反省处而影响自己的前程。如后来担任程。如后来担任IBM世界贸易中心董事长和世界贸易中心董事长和IBM公司公司副董事长的吉尔怀特副董事长的吉尔怀特E乔治就曾经进过反省处学习。采乔治就曾经进过反省处学习。采取进反省处进行教育的制度对所有员工一视同仁。在反取进反省处进行教育的制度对所有员工一视同仁。在反省处学习一段时间后的员工，还要送到设在各地的训练省处学习一段时间后的员工，还要送到设在各地的训练基地接受训练，合格后再分配新的工作。基地接受训练，合格后再分配新的工作。第四十九页，讲稿共五十四页哦东百集团的培训方案东百集团的培训方案o1、岗位培训、岗位培训o公司根据公司根据“干什么，学什么；缺什么，补什干什么，学什么；缺什么，补什么么”的原则，定期培训柜组长、中级技术工的原则，定期培训柜组长、中级技术工人，培训面人，培训面100%，使员工的岗位技能水，使员工的岗位技能水平不断提高，把好新员工平不断提高，把好新员工“先培训，再上岗先培训，再上岗”的关，并根据业务需要，及时进行企业文的关，并根据业务需要，及时进行企业文化、相关法律法规、安保知识、服务规范的化、相关法律法规、安保知识、服务规范的学习。学习。第五十页，讲稿共五十四页哦o2、等级培训、等级培训o集团对营业员实行等级上岗制度，营业员共集团对营业员实行等级上岗制度，营业员共分为见习、初级、中级、高级四个等级。营分为见习、初级、中级、高级四个等级。营业员实行动态管理，坚持每两年一考，从政业员实行动态管理，坚持每两年一考，从政治素质、业务能力、服务态度、完成任务四治素质、业务能力、服务态度、完成任务四个方面综合考评，评定结果张榜公布，并直个方面综合考评，评定结果张榜公布，并直接与年终荣誉评定和经济利益挂钩。接与年终荣誉评定和经济利益挂钩。第五十一页，讲稿共五十四页哦o、超前培训、超前培训o针对对外开放需要，公司还开办了为期三针对对外开放需要，公司还开办了为期三个月的商业柜台英语口语培训班，编印了个月的商业柜台英语口语培训班，编印了具有具有“东百东百”特色的柜台英语会话三百句，特色的柜台英语会话三百句，通过培训，大部分学员已能直接接待外国顾通过培训，大部分学员已能直接接待外国顾客。客。第五十二页，讲稿共五十四页哦o、中层干部培训、中层干部培训o为使中层干部更新知识，开阔眼界，提高管理能力，集团先为使中层干部更新知识，开阔眼界，提高管理能力，集团先后开办了领导艺术、营销战略、公共关系、商业法规、信息后开办了领导艺术、营销战略、公共关系、商业法规、信息技术等培训班。随着集团经营的迅速发展，需要一大批高、技术等培训班。随着集团经营的迅速发展，需要一大批高、精、尖的营销专业人才。公司决定和福州商贸高级职业中学精、尖的营销专业人才。公司决定和福州商贸高级职业中学实行联合办学。双方在资金、生源、师资等硬软件设施上优实行联合办学。双方在资金、生源、师资等硬软件设施上优势互补，使势互补，使“东百东百”的职业教育工作上了一个台阶。近几的职业教育工作上了一个台阶。近几年来，集团和商校联办了计算机、商业会计、市场营销、年来，集团和商校联办了计算机、商业会计、市场营销、财会电算、商贸业务、广告信息、电器维修等学科，毕业财会电算、商贸业务、广告信息、电器维修等学科，毕业的优秀学生被集团优先录用。通过联办的方式，不仅花钱的优秀学生被集团优先录用。通过联办的方式，不仅花钱少、产出快，而且实用性强，收到了事半功倍的效果。少、产出快，而且实用性强，收到了事半功倍的效果。第五十三页，讲稿共五十四页哦o案例讨论：案例讨论：o、东百集团的培训体系是否合理？你如何、东百集团的培训体系是否合理？你如何评价？有哪些需要进一步改进？评价？有哪些需要进一步改进？o、如果你是东百集团的人力资源部门经理，、如果你是东百集团的人力资源部门经理，你如何对本公司的培训效果进行考评？你如何对本公司的培训效果进行考评？第五十四页，讲稿共五十四页哦