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    老板对HR工作的重点考察内容.doc

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    老板对HR工作的重点考察内容.doc

    1 / 16HR 和老板打交道谨守 8 大原则HR 是与老板接触最多的员工了,而和老板打交道是有一定技巧的,那该如何才能得到老板认可呢?下面 8 条原则 HR 一定要注意。 1、你要非常有自信! 很多人在和老板沟通之前,心情非常紧张,老板提到的一些很平常的问题,由于过分紧张而回答的结结巴巴!这一点其实多锻炼几次,多经历几次就可以了! 2、不能总是让老板做选择题! 现在很多的 HR 在汇报工作的时候,往往会列 3 到 4 个方案供老板选择,这的确是一个不错的办法!但是任何招式用久了老板也会厌烦的!其实让老板做选择题,说穿了就是责任转移!反正方案是你选的,我只是建议出来的,最后出了问题跟我没关系的!坏人都让老板给做了!一个真正成熟、优秀的 HR应该直接将自己的想法、答案告诉老板,而不是耗费老板时间让他选过来选过去! 3、不能讲假话! 这是非常忌讳的一点!诚信是 HR 立足社会、立足企业之本!但是未必每个 HR 都能做到。老板经常会过问某些事情做了没有,进度如何?明明没做,但是怕被骂,所以硬着头皮说做了,这样的一句话会直接把自己逼向死胡同!老板永远不会信任和重用欺骗自己的人! 2 / 164、没有金刚钻就不要揽瓷器活! 有些老板听了些培训课或者和其他公司老板交流后,头脑发热,也不考虑公司的实际情况,回来就要把听到的东西在公司推行!HR 这个时候一定要分外冷静,要委婉拒绝,如果老板非要实现自己的想法,那么你要多拉一些人进来,成立个什么专项小组之类的,组长让老板兼任!否则,老板头脑发热,你为了邀功、表现自己,而满口答应!最后痛苦的会是自己! 和老板打交道的学问很多,主要还是要靠平时的工作经验积累!我很不欣赏那些察言观色、逢迎拍马之类的言论!在现代化的社会,在现代化的企业!职业化的工作能力是需要不断修炼和提升的,这是最核心的竞争力,其他都是次要的,都是虚的! 5、坚持专业性。 我见到的有些民营老板喜欢把他的员工都变成顺民,他希望员工们能够指东打东,指西打西。而且实际上民营企业的员工确实常常见了老板,都如老鼠见了猫似的。也许老板本身享受这种感觉。如果你的性格上不太强势,在强悍的老板面前,也容易变得不敢怒也不敢言。我认为如果人力资源总监成了完全的“顺民”,是不应该的。人力资源管理工作有其自己的规律性和专业性,处理人力资源问题我们应该按照科学合理的方法去处理,即使老板质疑起来,我们应该不卑不亢的讲清楚。当然,与老板的沟通要讲究一些方法和策略,这里不赘述,只是说一种处事的原则。 3 / 16拿选人来讲,有一些科学的选人方法和工具,我们要敢于拿来去用,不仅要用,我们还要研究这些方法和工具对人力资源的价值。有的人说,这事儿到老板那里,肯定行不通,老板选人就是看面相,问生辰八字。但是,作为人力资源总监,在自己的职责权限内的,还是应该大胆尝试,积极影响和说服。只要本着是公心,就不怕老板的挑战。 6、要做点儿人力资源的事儿。 这里的事儿就不是日常一些事务性工作了。是指作为专业的人力资源管理人员,不应该满足于仅仅处理日常事务,应努力在人力资源管理水平的提升方面有所建树,做出一些成绩,不一定是为了老板,就是为了企业,其实也是为了自己。这句话说着容易,做起来难。在民营企业里面仅仅应付日常性工作,就够焦头烂额的了。而且时不时的就被老板提溜到办公室处理临时状况。有时候仅仅是人员招聘,就已经应接不暇了。但是,即使面对这种困难,我还是建议要做一些高层次的工作。比如,胜任力模型建设和人才评估体系建设,比如绩效考核体系建设等等,这些有助于整体提高人力资源管理水平,有助于企业长久发展的人力资源项目,应努力去尝试。我知道在有的民营企业里做这些事情很难,往往大家都是多一事不如少一事。但是应该努力一试。否则的话,你自己在民营企业的职业经历不会增值,甚至会贬值的。因为假设你到下一家企业应聘的话,都乏善可陈。从这个意义上讲,你为企业考虑的问题,甚至比民营老板考虑得还要长远。所以要让自己升值,一定要做一些专业方面的事情。 7、善于从老板的角度出发。 4 / 16在民营企业里面做大一点儿的事虽然难,但是如果真能得到老板的大力支持,做起事来反而会比较容易。这里面有一个非常重要的原则,就是要善于关心老板关注的问题,从老板的利益出发。民营企业的老板喜欢什么事能够马上见到实效,这一点有时候会有助于推进一些人力资源项目。比如,你如果想在企业里推行绩效管理体系,重点可以强调绩效管理体系可能提高执行力,能够有助于帮助落实既定的年度目标、季度目标,并依据目标完成情况发放薪酬。这样沟通比笼统地说施行平衡计分卡更容易打动老板。如果你想引入一个招聘测评系统,就需要讲明,如果我们选对人,可以降低人员流失率,可以节约间接成本 30%。 总之,学会借老板的势,能够事半功倍。最关键的是无论推行一项什么工作,要有换位思想,本着为他的企业着想的公心,一旦做成一两件事,赢得了信任,后面的事情就更容易了。无论对待什么样的企业,人力资源工作者其实都是要本着公心的。 8、提前谈好待遇。 如果你是刚加入或者准备加入一个民营企业做人力资源工作,我认为应该提前明确待遇,而且不收空头支票。不要说,每月工资 1 万 5,年底 10 万奖金。提前谈好待遇这句话的意思是想表达我的一个观点,HR 总监与不重视人力资源的民营老板打交道,不要太怕被炒掉。我认为,HR 总监总体上还是应该靠专业吃饭,而不一定要靠哪个民营老板吃饭,应该有这个心态,这会更有利于自己长久的职业发展。如果在某个企业工作开展得很好,企业人力资源慢慢良性循环,当然可以与企业一起长久发展。如果有的民营老板无论如何不能接受5 / 16人力资源专业性的做法,而只是把人力资源总监当成秘书使,这对于有志于从事人力资源行业的人是不利的。我们还是要去寻找适合我们发展的职业机会。相信大部分民营企业老板也不会那么极端,总会有其可爱的一面,只是我们要有这个心态罢了。 老板眼中的人力资源价值几何?在金融危机的季节里,各个企业都对自己的人力资源和企业战略进行了不同程度的调整,其实,作为诸多工作环节的实施者和操作者,人力资源从业者自身也面临着极大的挑战:工作量增加、招聘、裁员工作量加大等。可是,们的工作在老板眼中有多少价值?为此,北京数字 100 市场研究公司面对全国范围内中小企业的老板进行了大范围的调查,从此次调查中,可以洞察企业老板们对人力资源从业人员的看法及期望,以供大家参考。 目前在企业中,工作基础层面偏多 在接受调查的企业负责人中,54.7%的老板回答自己企业的主要的工作范围是做“人力资源规划” ;39.6%在做“制度的起草和制订” ,这其中包括各种认识管理制度,甚至还有销售制度等;32.1%的 HR 的工作职责只是“员工招聘及培训” 。这种工作模式是目前国内企业比较普遍的工作内容。 “人力资源规划”:HR 所谓的“人力资源规划” ,确实很模糊,但在国外企业,人力资源规划是站在一个企业的高度,帮助企业规划合理的人力资源配置,并做适时调整,而国内很多企业的人力资源规划,还是停留在企业需求的层面,在老板的授意和企业的需求下去为岗位配置人员。这就是为什么出现6 / 16“制度的起草和制订”及“员工招聘及培训”了。将要进入企业做 HR 的人需要清楚,你首先要做的就是内功,即修炼自己的定力,学会从繁琐的事情中吸取和学习进而再提高。 老板们会给 HR 什么权利? 目前状况下,各种性质的企业管理者给予 HR 的都是什么权利?本次调查中,58.5%的企业回答会给予 HR 部门“人力资源规划权 ”;30.2% 的管理者回答给予了“一定的财权” 。26.4%的人回答“公司决策的建议权” ,只有 24.5%的管理者给予自己企业 HR“高层战略会议参与权 ”。 从以上显示的可以看出,老板们已经开始把人力资源规划权下放,虽然还不能到一定的管理高度,但也是个可惜的发展。而“一定的财权”是最可贵的,因为企业在人员招聘中,需要打招聘广告,在广告越来越贵的情况下,HE 们没有一定的财务支配权是很难快速招聘到所需要的人的。如果 HR 的工作中能有一定的财权能支配,那足可以说明企业对 HR 有了一定的重视了。 “公司决策的建议权”虽然不高,但也能表明有影响力的 HR 在公司中的地位已经在悄然影响到公司的决策。 另外,很多企业的 HR 能做到高层会议参与权的确实不多,即便有也是旁听,在企业部门有人员变动意向时快速参与。 有多少老板重视人力资源管理工作? 很多想入行的人都想知道资自己选定职业的发展前景,虽然大家都在津津乐道的谈人力资源,甚至是想做人力资源,但是,如果你现在投身到这个行业,管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何?自己会得到老板的赏识7 / 16吗?这里,60 多位老板的反馈或许会对你有启示。 在调查中,有 45.3%的管理者回答对企业的 HR 是 “一般重视” ;43.4% 的人回答“比较重视” ;虽然不重视率极低,只占 3.8%,但是,还有 7.5%的人感觉自己也说不清楚。 合资企业和民营企业的管理者似乎更重视人力资源对企业的价值,但这其中与管理者对人力资源定位有极大关系。因为民企虽然显示最重视,但也显示对人力资源的定位也更“说不清楚” 。 其实,在对不同类型企业的老板眼中,民企老板是最急功近利的,既期望人力资源为自己带来公司管理上的提升,又把提升员工对企业认可及通过人力资源的管理为企业促进经济价值。所以,想做的人们一定要在入行前考虑清楚,自己的工作绝对不仅仅是执行那么简单。如果想在本职位上发展起来甚至升值,那一定要有营销的脑袋。老板们对人力资源工作的满意度普遍较低一般情况下,HR 经常帮助企业做员工的满意度,那么在老板心中,你做8 / 16HR 的工作满意度又如何?本次调查中,回答对 HR 工作比较满意的占参与调查总数的 32.1%;感觉对 HR 满意度一般的也是 32.1%;觉得对本企业的 HR 工作还满意的只占 18.9%;觉得不满意的占 7.5%;而“非常不满意”的为9.4%。 总体来说,HR 留给老板的印象是满意度远高于不满意。这说明现在们的价值老板们还是勉强认可的,但只是希望更高。有的企业甚至会把改变企业面貌的理想寄托在身上,这也是们要面临的压力之一。值得深思的是,外企管理者对 HR 的满意度最高,其次是民营企和国企。但是,不满意的也是外企比例稍高。这说明外企更重视人力资源所创造的价值。所以,领导极度关注。 不同性质的企业由于企业性质不同而对的要求也不同,所以,当你进入到不同性质的企业时,就需要对不同性质企业的工作要求有个细致的考虑或准备。制度相对完善的企业中,HR 是“后勤管家”在老板眼中,从事人力资源工作的 HR 是个什么角色?这些不仅新入行者不清楚,连已经入行者也未必明白。对于人力资源从业人员者在老板眼中的印9 / 16象,通过我们对老板们的调查显示,39.6%的管理者认为是“后勤管家” ;26.4%的老板认为 HR 是企业的 “参谋” ;22.6%的人认为 HR 部门只是“服务员”团队;只有 11.3%的人认为是“合作伙伴” 。如果有幸进入到 HR 已经上升到“合作伙伴“的企业,会是 HR 从业者非常幸运的职业生涯。值得关注的是,民营/私营老板中 66.7%的人虽然认为 HR 在企业中的角色是“服务员” ,但更期望 HR 的价值发挥最大化,成为自己的参谋。在国企和外企中,由于人力资源各项规章制度比较完善,所以,HR 则充当着“后勤管家”的角色,为企业的发展保驾护行。这就要求人力资源从业人员有一颗服务与包容的心,为企业的发展甘当“管家”角色。 老板们的期望:HR 要成为战略的推动者虽然人力资源在我国发展实践并不是很长,但随着老板们越来越熟悉人力资源所能发挥的作用,对人力资源所产生的价值自然也就期望越高起来,所以,在“您期望您的人力资源发挥什么作用?”一项调查中,持“战略的推动者”态度的管理者占总接受调查人数的 41.5%;希望成为“服务支持者”态度的占39.6%;其实,在调查中,很多管理者更希望自己的 HR 成为“制度和公司理念的执行者” 。22.6% 的管理者最希望 HR 部门成为 “战略的参与决策者” 。这与目前大部分 HR 给自己做的职业规划极为类似。10 / 16有意思的是,不同性质企业的管理者期望 HR 发挥的功能还不一样,国企的管理者希望 HR 成为“ 服务支持者” ,其次是“ 制度和公司理念的执行者”和“战略的推动者” ,希望 HR 的服务意识更强。这点上,民企业与之类似。而对于外企的管理者来说,给 HR 的定位是“战略的推动者”和“战略的参与决策者” 。 做能为企业创造价值的 HR无论哪种性质的企业,管理者们在与 HR 合作的过程中,都对 HR 有着不低的期望。43.4% 的管理者认为 HR 需在“专业能力的提升 ”;39.6% 的管理者认为要在“实践能力的提升” ;34%的人认为 HR 应“沟通技能的提升” ;24.5%人认为 HR 应在 “战略意识的提升 ”。这几方面需要提升的也正式在管理者眼中HR 们尚没做到位的。所以, “专业的招聘技巧和培训技能”是企业管理者们期望 HR 能做到的。31.4%的管理者期望 “配合公司的战略方向做人才储备” 。29.4%的管理者希望借助 HR 来“ 完善员工的薪酬体系和福利政策 ”。值得关注的是, “员工绩效”

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