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面试方法咨询工具现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中的面试及测评方法问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节。下面本人结合自己的学习和工作经验，将人才选拔方法作一个简要的分享。封闭式提问这种提问方法是指答案是唯一的，有限制的，是在提问时给对方一个框架，让对方只能在框架里选择回答。这 样 的 提 问 能 够 让 应聘 者 按 照 指 定 的 思 路 去 回 答 问 题 ， 不 至 于 跑 题 。 例 如 ： A、 B、 C你 更 喜 欢 哪 个 ？ 你 是 ××样 的 吗 ？开放式提问开放式提问是指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容没有严格的限制，给对方以充分自由的发挥余地。例如：你为什么× ×样？这样应聘者就不能只用简单的“是”或“不是”来回答问题。追问法就是当谈到某个关键问题时，主考官顺着应聘者的回答继续发问，深发掘一些与此职位相关的信息，甚至可以发现应聘者是否在说谎。结构化面试法就是首先对招聘职位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目，并制定相应的评分标准，遵循特定的程序，对应聘者进行评价的过程。以此来判断该候选人是否能胜任这个职位。结构化面试主要适用于对教育背景、工作经验等客观因素的考察。进行科学有效的结构化面试，能帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本。非结构化面试法是指没有既定的模式、框架和程序，主考官预先大致确定面试的内容， “随意”向应试者展开提问，主考官可以针对应聘者的特点进行有区别的提问。这个方法主要适用于对个人能力、综合素质等主观因素的考察。这 种 面 试 方 法 简 单 易 行 ， 内 容 灵 活 ， 应 聘 者 防御 心 理 比 较 弱 ， 了 解 的 内 容 比 较 直 接 ， 可 以 有 重 点 地 收 取 更 多 的信 息 。 行为描述式面试过去的行为是未来行为的最好预言。行为描述式面试法是通过在应聘者过去的资料中发现的完整行为事例来推测其工作表现的一种方法，它主要围绕应聘者某一行为的情景、工作任务、工作行为、工作结果展开。此方法在具体的运用过程中，面试考官会要求应聘者就某个具体行为事件按照上述四个要素展开，通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。STAR 原则是此面试当中非常重要的一个理论。 Ssituation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。 Ttask，中文含义为目标，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力 Aaction,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。 Rresult,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果 压力面试压力面试是考官故意制造紧张的气氛，以了解应聘者在有外界压力的环境下的反应，考官会问一些让应聘者比较难堪的问题或者针对应聘者不愿意回答的某一问题做一连串的发问，直到应聘者无法回答，这个方法主要用于考察应聘者的灵活应变能力、情绪控制能力及心理素质。常用的情景模拟测试方法：无领导小组讨论其操作方式是给应聘者一个待解决的问题，给他们大约一个小时左右的时间，让他们展开计论以解决这个问题，应聘者的最佳数量一般是 5 人，其中不指定哪一个人充当小组的领导者，当然在讨论的过程中一般会自发地产生领导。无领导小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辫论说服能力以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、灵活性、情绪论的稳定性以及团队合作精神等个性特征。公文处理测试又叫文件筐测试、它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。公 文 处 理 测 试 通 过 对应 试 者 的 计 划 、 授 权 、 预 测 、 决 策 、 沟 通 等 方 面 能 力 ， 特 别 是 针 对应 试 者 综 合 业 务 信 息 ， 审 时 度 势 全 面 把 握 、 运 筹 自 如 的 素 质 的 考 察 ，来 考 察 其 作 为 高 层 管 理 者 综 合 性 管 理 技 能 。 尤 其 是 考 察 经 理 级 管 理者 的 胜 任 能 力 。 演讲在该测评方法中，应聘者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由。有时，在应聘者演讲之后，评价者还要向应聘者提问。这种测评方法可以考察应聘者的分析推理能力，语言表达能力以及压力下的反应能力。搜寻事实这种测评方法是要求应聘者去发掘一些与某个问题有关的信息。首先给予应聘者关于一个他所需要解决问题的少量信息，然后他可以向一个能够提供信息的人询问额外的一些情况。如果他提的问题比较模糊，那么他得到的答案也将是泛泛的；如果他提出的问题是具体而切中要害的，那么他就会得到一些有利于解决问题的有价值的信息，在搜寻事实的任务当中，我们主要考察应聘者获取信息的能力、分析问题的能力、理解和判断能力以及社会感知能力。书面的案例分析在书面的案例分析这种测评方法中，通常是让一个应聘者阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门。这种测评方法可以考察应聘者的综合分析能力和做出判断决策的能力。角色扮演法事先向应聘者提供一定的背景情况和角色说明，要求应聘者模拟实际工作情景中的一些活动，以角色身份完成一定的活动或任务，例如接待来访、主持会议、汇报工作等。现场作业法提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。例如计算机操作、账目整理等形式。上面介绍了几种面试方法及几种情景测评方法，事实上，招聘的职位不同，采取的方法可以是多种多样的，但它们的目的都是相同的，即都是用于揭示出特定职位上所需的胜任特质，从而对应聘者进行准确判断和定位，来达成我们的招聘效果。