第十二讲心理契约专题课件.ppt

第十二讲心理契约专第十二讲心理契约专题题第1页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念Argyris C.（1960）在其所著的）在其所著的理解组织行为理解组织行为一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高文化规范，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。尽管他没有对心理契约的概念进行明确的生产率。尽管他没有对心理契约的概念进行明确的定义和对其研究范围进行界定，但是他开创了心的定义和对其研究范围进行界定，但是他开创了心理契约研究的先河。理契约研究的先河。第2页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 Levinson H(1962)在在Argyris的基础上首的基础上首次明确提出心理契约的概念，在次明确提出心理契约的概念，在组织心理组织心理学学中指出心理契约是在雇佣关系中，组中指出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。这个定义各自对双方所怀有的各种期望。这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念一一强调员工和组织双方之间的两个概念一一内隐和期望。内隐和期望。第3页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 KotterJ.P.(1973)认为心理契约是个人与组织认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，这份协议中的内容包括之间的一份内隐的协议，这份协议中的内容包括了在彼此双方的关系中一方希望给予另一方什么、了在彼此双方的关系中一方希望给予另一方什么、同时又应该得到什么。科特对心理契约的定义除同时又应该得到什么。科特对心理契约的定义除了强调个人与组织间的了强调个人与组织间的“内隐协议内隐协议”之外，还强之外，还强调这种内隐状态下的期望调这种内隐状态下的期望(期望付出什么与收益什期望付出什么与收益什么么)。第4页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 Schein E.H.（1980）认为心理契约是组织成）认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，主要包括员工认为的组织责任期望，主要包括员工认为的组织责任(如公平的如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等资源等)和员工责任和员工责任(如尽心工作、忠诚、加班等如尽心工作、忠诚、加班等)，并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行：并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行：个体和组织。个体和组织。第5页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 Robinson S.L等等(1994)将心理契约定义将心理契约定义为在个人和组织之间、一定的时期内、一为在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。间的期望。第6页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 Rousseau D.M.(1995)认为心理契约是认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合，单独就组织本身而言是各种信念的集合，单独就组织本身而言是不会有心理契约的，它在心理契约中所起不会有心理契约的，它在心理契约中所起的作用是为知觉提供背景作用。的作用是为知觉提供背景作用。第7页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 Schermerhorn(2002)认为心理契约是认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合，并指出一容所持有的心理期望的集合，并指出一个健康的心理契约关系是在个人向组织个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点之间寻求一个平衡点 第8页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 陈加洲陈加洲(2001)在其对组织中的心理契约在其对组织中的心理契约进行的实证研究基础上，将心理契约定义为进行的实证研究基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。相互责任。第9页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 丁容贵、张体勤（丁容贵、张体勤（2002）认为，心理）认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。的。第10页，此课件共21页哦心理契约的概念心理契约的概念 通过以上分析，我们可以看到，关于心通过以上分析，我们可以看到，关于心理契约概念的研究纬度主要体现在以下几个理契约概念的研究纬度主要体现在以下几个方面：方面：(1)心理契约是一种期望。心理契约是一种期望。(2)心理契约不仅仅是期望。心理契约不仅仅是期望。(3)心理契约是义务认知。心理契约是义务认知。第11页，此课件共21页哦心理契约的特点心理契约的特点（1）心理契约具有主观性的特点。）心理契约具有主观性的特点。（2）心理契约具有内隐性的特点。）心理契约具有内隐性的特点。（3）心理契约具有动态性的特点。）心理契约具有动态性的特点。第12页，此课件共21页哦员工心理契约与相关变量关系员工心理契约与相关变量关系（1）心理期望）心理期望 心理期望是存在于个体内心的一种主观心理期望是存在于个体内心的一种主观状态，它是个体期望得到的一种情感状态。状态，它是个体期望得到的一种情感状态。在分析组织中心理契约的形成过程和员工激在分析组织中心理契约的形成过程和员工激励的因素时，应该考察到员工的需要是什么，励的因素时，应该考察到员工的需要是什么，什么东西是员工未满足却又期望得到的。什么东西是员工未满足却又期望得到的。第13页，此课件共21页哦员工心理契约与相关变量关系员工心理契约与相关变量关系（2）组织承诺）组织承诺 组织承诺组织承诺(organizational commitment)是指是指个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。该组织的相对程度。第14页，此课件共21页哦员工心理契约与相关变量关系员工心理契约与相关变量关系（3）员工满意度）员工满意度 员工满意度是衡量员工内在心理对认识到员工满意度是衡量员工内在心理对认识到的事物感受到满意的程度。它和心理契约之间的事物感受到满意的程度。它和心理契约之间的关系非常密切，是心理契约关系中最为重要的关系非常密切，是心理契约关系中最为重要的一个因素之一。员工满意度能够决定员工是的一个因素之一。员工满意度能够决定员工是否产生心理契约的违背，能够为内在的认知来否产生心理契约的违背，能够为内在的认知来源和感受提供最为直接的影响。源和感受提供最为直接的影响。第15页，此课件共21页哦心理契约的内容心理契约的内容 二维结构说。该结构最早由二维结构说。该结构最早由Macnei1 I.R.(1985)提出，认为契约关系中包括交易型提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证对心理契约的内容进行了实证研究，证实这两个因子总体上是比较稳定的。研究，证实这两个因子总体上是比较稳定的。第16页，此课件共21页哦心理契约的内容心理契约的内容 三维结构说：三维结构说：Rousseau&Tijorimala(1996)以美国注册护士为以美国注册护士为被试进行研究，提出心理契约中可能包括三个维被试进行研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度度：交易维度(transactional dimension)，关系维，关系维度度(relational dimension)，团队成员维度，团队成员维度(team player dimension)。其中交易维度指的是，组织为。其中交易维度指的是，组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。的工作要求。第17页，此课件共21页哦心理契约理论的核心：心理契约理论的核心：心理契约违背心理契约违背 心理契约违背是一种主观体验。它心理契约违背是一种主观体验。它是指一方认为另一方没有或没有完全履是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感受到自己被欺骗或行自己的诺言，而感受到自己被欺骗或在感情上受到伤害。在感情上受到伤害。第18页，此课件共21页哦心理契约违背的理论模型心理契约违背的理论模型 企业绩效员工绩效员工社会化承诺的内容雇佣前交流对心理契约不一致的理解故意违背契约企业变化雇佣选择员工经历员工警惕性心理契约违背知觉伤害和情绪反应归因公平性图2-6 心理契约违背模型(Robinson）第19页，此课件共21页哦心理契约违背的后果心理契约违背的后果 第一，第一，公平知觉公平知觉。心理契约的违背对分配公平的影响，自己的付出与得到之间的。心理契约的违背对分配公平的影响，自己的付出与得到之间的对照，于是会出现不平衡感。对照，于是会出现不平衡感。第二，第二，员工对企业的贡献员工对企业的贡献。它可以分成。它可以分成3种：种：a.工作职责范围内；工作职责范围内；b.虽不在工作虽不在工作职责范围内，但是对企业绩效能有帮助；职责范围内，但是对企业绩效能有帮助；c.员工留职。员工留职。第三，第三，离职离职。Kickul，Lester和和Finkl(2002)的研究发现：心理契约违背与实际离的研究发现：心理契约违背与实际离职之间呈正相关。职之间呈正相关。Guzz等等(1994)的研究也发现离职是心理契约违背的后果。的研究也发现离职是心理契约违背的后果。第四，第四，组织承诺组织承诺。Kickul(2001)发现：心理契约违背对员工的组织承诺有很大的发现：心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响。心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。影响。心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。第五，第五，组织公民行为组织公民行为。组织公民行为是非规定性的，不是由正式的薪酬体系所直接或。组织公民行为是非规定性的，不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的，但是总体上有利于组织绩效的提高的个人行为明确指明的，但是总体上有利于组织绩效的提高的个人行为(Organ，1988)。在心理。在心理契约违背的结果变量中，组织公民行为是最值得重视的一个结果变量。契约违背的结果变量中，组织公民行为是最值得重视的一个结果变量。第20页，此课件共21页哦心理契约违背干预心理契约违背干预 1、培训及组织社会化、培训及组织社会化 2、职业生涯管理、职业生涯管理 3、有效沟通、有效沟通 第21页，此课件共21页哦