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招聘与选拔课件招聘与选拔课件12项.关键能力行政能力（自我工作管理）行政能力（自我工作管理）1.时间管理与排定；2.目标与标准设定；3.计划与安排工作沟通能力（与人协调沟通）；沟通能力（与人协调沟通）；4.倾听与组织信息；5.给予明确的信息；6.获得正确的信息督导能力（建立工作团队）督导能力（建立工作团队）7.训练教导与授权；8.评估部属与绩效；9.行为规范与智商。认知能力（思考清晰缜密）认知能力（思考清晰缜密）10.问题确认与解决；11.决断与风险衡量；12.清晰思考与分析问题。招聘流程招聘流程人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职资格招招 募募了解市场发布信息接受申请评评 价价程序技能效率录录 用用作出决策发出通知选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试招聘的主要形式招聘的主要形式内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘招聘与选拔之一招聘与选拔之一优点：有利于激励员工奋发向上；成本低；没有企业文化和价值观的冲突；能很快进入角色；风险小；减少员工流失缺点：限制了外部优秀人才的发掘与吸收；缺少活力与创新；内部招聘评价内部招聘评价内部招聘员工推荐广告招聘校园招聘网络招聘猎头公司职业介绍所外部招聘外部招聘途径外部招聘途径外部招聘评价外部招聘评价优点：选择面广；有活力和创新能力；带来新的理念；可能有丰富经验缺点：有磨合期；成本高，周期长；风险较高外部招聘招聘评估招聘评估一、一、招聘成本评估招聘成本评估是对招聘过程中各种费用进行调查、核实并与预算相对照进行评价的过程。招聘人均成本=总经费/录用人数招聘与选拔之二招聘与选拔之二二、招聘结果评估二、招聘结果评估1.成功率：应聘者人数与进入下一轮筛选的人数的比例2.完成率:计划招聘与实际录用的比例3.应聘比:应聘人数与计划招聘人数的比率4.留用率:在试用期期间或试用期满时留用的比率招聘评估三、招聘总结三、招聘总结包括的内容有：招聘计划；招聘进程；招聘结果；招聘经费；招聘评定（成绩与存在问题）招聘评估 员工选拔的方法员工选拔的方法招聘与选拔之三招聘与选拔之三知识考试知识考试综合考试：注重对被试者知识广度的考察综合考试：注重对被试者知识广度的考察 专业知识考试：注重对被试者知识深度的考察专业知识考试：注重对被试者知识深度的考察 相关知识考试：结构考试相关知识考试：结构考试,与应聘岗位所需知识与应聘岗位所需知识 有关的考试。有关的考试。员工选拔的方法之一：员工选拔的方法之一：员工选拔的方法员工选拔的方法面试面试1.非指导性面试（无计划面试）2.压力式面试3.团体或复式面试4.结构化面试5.电脑面试员工选拔的方法之二：员工选拔的方法之二：员工选拔的方法员工选拔的方法 压力面试压力面试(stress interview)(stress interview)你你有有个个朋朋友友生生病病在在家家，你你带带着着礼礼物物前前去去看看望望，偏偏巧巧在在楼楼道道里里遇遇见见了了你你领领导导的的爱爱人人，对对方方以以为为你你是是来来看看你你的的领领导导，接接下下礼礼物物并并连连连连道道谢谢，这这时时你你如如何何向向对对方方说说明明你你的的真真正正来来意意，又又不伤害对方的面子。不伤害对方的面子。一、一、1 1、您住的远吗？来我们这儿得多长时间？您住的远吗？来我们这儿得多长时间？2 2、我们这儿好找吗？我们这儿好找吗？3 3、我们今天主要想请您到公司随便聊一聊，我们今天主要想请您到公司随便聊一聊，听听您的想法，那我们开始好吗？听听您的想法，那我们开始好吗？二、二、1 1、在您的工作经历中您感觉自己最成功的一件事情是什么？在您的工作经历中您感觉自己最成功的一件事情是什么？您最大的收获是什么？您感觉还有什么遗憾的地方吗？您最大的收获是什么？您感觉还有什么遗憾的地方吗？2 2、您对自己今后的发展有什么打算？根据您的想法您感觉您对自己今后的发展有什么打算？根据您的想法您感觉自己有哪些地方完善？您有什么具体的计划？自己有哪些地方完善？您有什么具体的计划？3 3、您希望在什么样的环境中工作？对直接领导有什么期望？您希望在什么样的环境中工作？对直接领导有什么期望？对同事有什么期望？对同事有什么期望？4 4、您比较认同什么样的企业文化？您比较认同什么样的企业文化？市场营销人员结构化面试问题：市场营销人员结构化面试问题：导入性问题导入性问题动机与岗位匹配性动机与岗位匹配性三、三、1 1、请简单的谈谈您从大学毕业以后的工作经历。请简单的谈谈您从大学毕业以后的工作经历。2 2、在您的工作经历中您感觉自己最深的体会是什么？您最值得在您的工作经历中您感觉自己最深的体会是什么？您最值得告诉我的经验是什么？您为什么觉得这些内容对您体会最深？告诉我的经验是什么？您为什么觉得这些内容对您体会最深？3 3、请您描述一件最近您与他人发生争执或冲突的事情经过。请您描述一件最近您与他人发生争执或冲突的事情经过。四、四、1 1、您对市场（您对市场（marketingmarketing）与销售）与销售sellsell两种工作有什么看法？两种工作有什么看法？两者的不同点是什么？您喜欢市场还是销售？两者的不同点是什么？您喜欢市场还是销售？2 2、您对我们这项事业的前景有什么看法？您对我们这项事业的前景有什么看法？能给我们提出一些建议吗？能给我们提出一些建议吗？3 3、您对环保产业的发展有什么高见？您对环保产业的发展有什么高见？语言表达能力语言表达能力综合分析能力综合分析能力五、五、1 1、假定您的领导交给您一份艰巨的工作要您在一天内完成，可这、假定您的领导交给您一份艰巨的工作要您在一天内完成，可这件工作根本就不可能在规定时间内完成，您会如何处理这件事情？件工作根本就不可能在规定时间内完成，您会如何处理这件事情？2 2、如果您作为一家速食食品公司的分公司的经理，一天，、如果您作为一家速食食品公司的分公司的经理，一天，上级打电话告诉您今天总经理要来跟您谈一件很重要的事情，上级打电话告诉您今天总经理要来跟您谈一件很重要的事情，请您务必在公司等候；同时秘书告诉您有一个顾客在商场食用了请您务必在公司等候；同时秘书告诉您有一个顾客在商场食用了公司的产品以后突然晕倒，顾客家属要求赔偿巨额并威胁如果处理公司的产品以后突然晕倒，顾客家属要求赔偿巨额并威胁如果处理不满意的话就向媒体暴光，现场已经有人通知电视台了，不满意的话就向媒体暴光，现场已经有人通知电视台了，这件事情您如何处理？这件事情您如何处理？六、六、1 1、假定您的间接上级对您的看法一直不好，还经常向别人说你假定您的间接上级对您的看法一直不好，还经常向别人说你如何如何，使你在公司的处境比较尴尬，今天你按照公司的规定如何如何，使你在公司的处境比较尴尬，今天你按照公司的规定报销交通费，他却说：改天再说，请问您如何处理这件事情？报销交通费，他却说：改天再说，请问您如何处理这件事情？2 2、您在工作中最不愿意跟那些人打交道？如果您的上级经常向您在工作中最不愿意跟那些人打交道？如果您的上级经常向您提出苛刻的要求您怎样处理与上级的关系？您提出苛刻的要求您怎样处理与上级的关系？应变能力应变能力情绪稳定性情绪稳定性七、七、1 1、请问您对团队精神的理解是什么？团队成员应该保持请问您对团队精神的理解是什么？团队成员应该保持一种什么关系？一种什么关系？2 2、请结合您的经历谈一谈您没有处理好的关于同事关系请结合您的经历谈一谈您没有处理好的关于同事关系的意见事情？的意见事情？3 3、假定您作为一家公司的销售经理，您的一位客户向您提出了假定您作为一家公司的销售经理，您的一位客户向您提出了收取好处费的要求，否则他就不考虑买您的产品，收取好处费的要求，否则他就不考虑买您的产品，您会如何协调这件事情？您会如何协调这件事情？八、八、1 1、您的领导需要您提交一份部门的工作计划，您的领导需要您提交一份部门的工作计划，您会着重汇报那些事情？您会着重汇报那些事情？2 2、请您分析一下，作为初创企业，技术力量雄厚，市场开发请您分析一下，作为初创企业，技术力量雄厚，市场开发 工作已经从那些方面入手？工作已经从那些方面入手？人际协调能力人际协调能力组织管理能力组织管理能力九、九、1 1、如果您作为本公司的市场推广部经理，能谈一谈您的如果您作为本公司的市场推广部经理，能谈一谈您的工作思路好吗？工作思路好吗？2 2、您觉得本公司的市场开发工作应该从哪些方面入手？您觉得本公司的市场开发工作应该从哪些方面入手？3 3、一般您经历的企业市场推广工作是如何进行的？一般您经历的企业市场推广工作是如何进行的？您觉得有什么欠缺吗？您觉得有什么欠缺吗？十、十、1 1、通过您几年的工作经历，您觉得作为市场人员应该通过您几年的工作经历，您觉得作为市场人员应该具有哪些能力？具有哪些能力？2 2、您觉得本公司采用市场与营销分开的策略有什么问题？您觉得本公司采用市场与营销分开的策略有什么问题？十一、十一、1 1、您对国外的销售理念有哪些了解？您对国外的销售理念有哪些了解？2 2、您的业余爱好有哪些？您的业余爱好有哪些？3 3、您经常上网吗？您上网主要做什么？您经常上网吗？您上网主要做什么？计划能力计划能力工作经验与能力工作经验与能力学习态度学习态度姓名：姓名：性别：性别：日期：日期：专业：专业：学位：学位：1.1.态度态度态度态度激励激励激励激励目标目标目标目标:不理想不理想,一般一般,良好良好,优秀优秀评语评语(是否向上、合作、活跃、目标导向）：是否向上、合作、活跃、目标导向）：2.2.沟通技巧：沟通技巧：沟通技巧：沟通技巧：不理想不理想,一般一般,良好良好,优秀优秀评语（是否诚恳、机智、人格力量、说服力、印象深刻）评语（是否诚恳、机智、人格力量、说服力、印象深刻）3 3智力：智力：智力：智力：不理想不理想,一般一般,良好良好,优秀优秀评语（是否有洞察力、创造力、想象力、推理能力）：评语（是否有洞察力、创造力、想象力、推理能力）：4 4执行能力：执行能力：执行能力：执行能力：不理想不理想,一般一般,良好良好,优秀优秀评语（是否从容不迫、有条不紊、表现突出）：评语（是否从容不迫、有条不紊、表现突出）：5 5决策能力：决策能力：决策能力：决策能力：不理想不理想,一般一般,良好良好,优秀优秀评语（是否思想成熟、独立思考、符合逻辑、常识丰富、果断）：评语（是否思想成熟、独立思考、符合逻辑、常识丰富、果断）：6 6领导能力：领导能力：领导能力：领导能力：不理想不理想,一般一般,良好良好,优秀优秀评语（是否自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸）：评语（是否自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸）：7 7总评：总评：总评：总评：8 8是否应该入选：是否应该入选：是否应该入选：是否应该入选：推荐职位：推荐职位：1 2 31 2 3结构化面谈实施程序结构化面谈实施程序工作分析工作分析工作职责评估工作职责评估设计问题设计问题设计答案及评分标准设计答案及评分标准确定面试小组人员确定面试小组人员评分评分情景模拟注意事项情景模拟注意事项1.设计科学设计科学2.设计合理的评定标准设计合理的评定标准3.准备充分准备充分4.评估公平合理评估公平合理5.对主试进行培训对主试进行培训员工选拔方法之三：评价中心员工选拔方法之三：评价中心1.公文处理公文处理2.与人谈话与人谈话3.无领导小组讨论无领导小组讨论4.角色扮演角色扮演5.即席发言即席发言员工选拔的方法员工选拔的方法评价中心法评价中心法是将各种不同的测评方法结合在一起的人才素质测评技术。通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，考察侯选人在其中的表现。评价中心的有效性问题评价中心的有效性问题 评评价价中中心心法法于于5050年年代代首首先先在在美美国国电电话话电电报报公公司司（AT&TAT&T）运运用用至至今今。多多数数研研究究发发现现，评评价价中中心心法法对对预预测测管管理理工工作作绩绩效效是是有有用用的的。研研究究还还表表明明，只只要要评评价价中中心心法法的的取取样样来来自自实实际际的的、真真实实的的工工作作行行为为，就就是是有有效效的的、无无偏偏见见的选拔工具。的选拔工具。有关评价中心方法的主要缺点之一是成本较高。有关评价中心方法的主要缺点之一是成本较高。受试者须知受试者须知:准备最关键。准备最关键。发现主试者的真正需要。发现主试者的真正需要。将你与主试者的需要联系起来。将你与主试者的需要联系起来。先思考后回答。先思考后回答。回答一个问题应当是一个三步的过程回答一个问题应当是一个三步的过程:停顿停顿思考思考回答。回答。仪表和热情很重要。仪表和热情很重要。留下良好的第一印象。留下良好的第一印象。非言语行为可能比你的语言内容传递更多关于你的信息。非言语行为可能比你的语言内容传递更多关于你的信息。面试方式的优缺点面试方式的优缺点:优点优点:便于双向沟通便于双向沟通;综合获得应聘者的信息综合获得应聘者的信息;相对灵活相对灵活缺点缺点:面试者评价不一致面试者评价不一致;面试技术预测效度低面试技术预测效度低员工选拔的方法员工选拔的方法局限性：局限性：晕轮效应晕轮效应恒长错误恒长错误制约现象制约现象偶然现象偶然现象情绪影响情绪影响员工选拔的方法员工选拔的方法1、轻率下结论；轻率下结论；2、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点。、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点。3、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况；、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况；4、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；5、求职者次序错误。、求职者次序错误。6、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）；、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）；7、招聘单位不注重给求职者对招聘单位的感觉；、招聘单位不注重给求职者对招聘单位的感觉；错误具体表现举例错误具体表现举例员工选拔的方法员工选拔的方法如何避免面试缺点？如何避免面试缺点？对面试者评价不一的解决办法对面试者评价不一的解决办法面试技术预测效度低的解决办法面试技术预测效度低的解决办法员工选拔方法之四：心理测试员工选拔方法之四：心理测试心理测试是一种标准化了的，根据一定法则对人的心理特征与行为进行数量化表示的方法。其结果具有客观性、确定性和可比性。员工选拔的方法员工选拔的方法心理测试的主要类型1.能力测试：学习或掌握技术的能力。可分为实际能力和潜在能力。智力测试：通过测试智商高低来判断实际能力。IQ=智力年龄/实际年龄能力倾向测验：从事某一种职业的潜能或能力。240759139240759319729810274729810274690743219690734219员工选拔的方法员工选拔的方法微软：微软：微软：微软：“车轮战车轮战车轮战车轮战”，见到的考官越多，成功，见到的考官越多，成功，见到的考官越多，成功，见到的考官越多，成功的希望越大的希望越大的希望越大的希望越大:1 1、是否足够聪明？、是否足够聪明？2 2、是否有创新激情？、是否有创新激情？3 3、是否有团队精神？是否有团队精神？4 4、专业基础怎样？、专业基础怎样？摩托罗拉：摩托罗拉：摩托罗拉：摩托罗拉：注重对人品的考察，希望听到不注重对人品的考察，希望听到不注重对人品的考察，希望听到不注重对人品的考察，希望听到不同的声音同的声音同的声音同的声音宜家：宜家：宜家：宜家：招聘关键词是信任与诚实招聘关键词是信任与诚实招聘关键词是信任与诚实招聘关键词是信任与诚实2.个性测试：个性测试：个性包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。个性包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。员工选拔的方法员工选拔的方法卡特尔卡特尔16PF16PF测验测验 美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出了这个测验。他把对人系列严密的科学手段研制出了这个测验。他把对人类行为的类行为的18001800种描述成为人格的表面特质，并将这种描述成为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析统计合成种描述通过因素分析统计合成1616种因素，称这种因素，称这1616种种特性因素为根源特质。并认为只有根源特质才是人特性因素为根源特质。并认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的类潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这实质。这1616种个性因素在任何一个人身上组合，就种个性因素在任何一个人身上组合，就构成了个人独特的人格。它适用于教育辅导、企业构成了个人独特的人格。它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等，以针对个性特征和能力水平对管理和临床诊疗等，以针对个性特征和能力水平对学业进行预测；对职业适应度预测；对心理健康水学业进行预测；对职业适应度预测；对心理健康水平，自我整合水平测量。平，自我整合水平测量。创造力测验创造力测验 南加利福尼亚大学测验南加利福尼亚大学测验观念流畅：观念流畅：能燃烧的液体能燃烧的液体汽油、煤油、酒精汽油、煤油、酒精.联想流畅：联想流畅：艰苦艰苦艰难、困难、困苦艰难、困难、困苦非常用途：非常用途：报纸报纸阅读、升火、包装阅读、升火、包装.解释比喻：解释比喻：一个女人的美丽就像秋天，它一个女人的美丽就像秋天，它在还在还没来得及充分欣赏时就消逝了没来得及充分欣赏时就消逝了.效用测验：效用测验：罐头盒罐头盒作花瓶、放饼干作花瓶、放饼干故事命题：故事命题：推断结果：推断结果：假如人们不再需要或不想睡眠，会出现是假如人们不再需要或不想睡眠，会出现是什么情况？什么情况？干更多的工作、不再需要闹钟干更多的工作、不再需要闹钟.职业象征：职业象征：灯泡灯泡电气工程师、灯泡制造商，聪电气工程师、灯泡制造商，聪明的学生明的学生职业气质与职业匹配职业气质与职业匹配工作特点工作特点对应职业对应职业类型类型多血质多血质（活泼型）（活泼型）（1 1）强平衡，高灵活。）强平衡，高灵活。（2 2）敏捷好动，易适应环境。）敏捷好动，易适应环境。（3 3）善交际，不拘束。）善交际，不拘束。（4 4）富有精力，工作能力强，）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。能从事多样化、多变性的工作。（5 5）在集体中，精神愉快，）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃朝气蓬勃 。（6 6）兴趣广泛而多变，感情）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻率，丰富而不专一。浮躁轻率，好大喜功。好大喜功。外交人员、管理人员、外交人员、管理人员、驾驶员、医生、律师、驾驶员、医生、律师、运动员、冒险家、运动员、冒险家、服务员、侦察员、干警、服务员、侦察员、干警、演员等。演员等。（三）职业气质与职业匹配（三）职业气质与职业匹配工作特点工作特点对应职业对应职业类型类型胆汁质（1 1）精力充沛，热情，易激动，）精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。（2 2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的试。有一股强烈而迅速燃烧的热情。热情。（3 3）决策果敢，坚忍不拔，）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）但往往不考虑后果（鲁莽）。（4 4）性急，易被煽动。）性急，易被煽动。（5 5）工作上常有明显的周期性。）工作上常有明显的周期性。出色的导游、勘探员、出色的导游、勘探员、推销员、主持人、演讲者、推销员、主持人、演讲者、外事接待人外事接待人（三）职业气质与职业匹配（三）职业气质与职业匹配工作特点工作特点对应职业对应职业类型类型黏液质（稳重性）（1）强平衡，弱灵活。（2）缄默、沉静、稳重、专一。（3）交际适度，不爱空泛的清谈。（4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。（5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。外科医生、法官、管理人员、出纳员、播音员、会计、调解员等（三）职业气质与职业匹配（三）职业气质与职业匹配工作特点工作特点对应职业对应职业类型类型抑郁质（抑制型）（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。（2）表情沉静而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情。（4）困难面前优柔寡断。（5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。诗人、技术员、打字员、机要秘书、化学检验员等心理测试的指标1.标准化:2.常模:指用来比较参加测试的求职者的测验分数的一个参照标准。3.信度：指测试结果的稳定性、可靠性。4.效度:指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度。即测量结果与想要测量的内容的相关系数。员工选拔的方法员工选拔的方法心理测试评价：优点:迅速较科学较公平可比缺点:可能被滥用可能被曲解员工选拔的方法员工选拔的方法员工未来工作绩效预测方法的有效性系数员工未来工作绩效预测方法的有效性系数 录用工具录用工具 有效性系数有效性系数智力测验智力测验工作试用工作试用个人简历个人简历背景调查背景调查面试面试 学术成果学术成果教育背景教育背景兴趣兴趣 0.53 0.53 0.44 0.44 0.37 0.37 0.26 0.26 0.14 0.14 0.11 0.11 0.10 0.10 0.10 0.10资料来源：WayneF.Casio,ManagingHumanResources,1995.如何抑制人员膨胀如何抑制人员膨胀招聘与选拔之三招聘与选拔之三人员膨胀的常见原因人员膨胀的常见原因帕金森定律帕金森定律机构设置不合理机构设置不合理缺乏缺乏HR计划计划管理标准化不到位管理标准化不到位如何抑制企业人员膨胀如何抑制企业人员膨胀解决办法解决办法严格按照严格按照HRP实施招聘实施招聘进行组织变革进行组织变革使用兼职人员使用兼职人员高层管理者坚持业务导向高层管理者坚持业务导向鼓励一专多能鼓励一专多能推行目标管理推行目标管理如何抑制企业人员膨胀如何抑制企业人员膨胀