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|第四章：绩效管理习题一、单选【北京和君正德人力资源有限公司整理】1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204(A)行为性效标 (B)特征性效标(C)结果性效标 (D)品质性效标2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ） 。P210A需要进行时间研究 B具有多种不同形式 C需要进行工作研究 D需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ） 。P222(A)目标管理法 (B)配对比较法(C)强迫分布法 (D)合成考评法4、 “以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ） 。P223(A)优先效应 (B)首因效应(C)后继效应 (D)近期效应5、语言表达能力属于（ b ） 。P231(A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标6、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析； 理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是（ c ） 。P238(A) (B)(C) (D)7、 （ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249(A)平衡记分卡 (B)关键分析法(C)目标分解法 (D)岗位分析法8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。P254(A)数量化 (B)质量化(C)描述性 (D)目标化9、 360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ） 。P263(A)客户评价 (B)自我评价(C)上级评价 (D)同级评价10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205（A）品质导向型 （B）结果导向型（C ）行为导向型 （D）综合型11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ） 。P216（A）缺乏针对性 （B）不能满足各类岗位的要求（C ）缺乏导向型 （D）不能进行人员的横向比较12、 （ a ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。P224（A）后继效应 （B）晕轮误差（C ）个人偏见 （D）优先效应|13 、 （ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（A）工作效率 （B）成本控制（C ）工作过程 （D）工作成果14、客户投诉率属于（ c ）的绩效考评指标。P233（A）行为过程型 （B）品质特征型（C ）工作结果型 （D）工作方式型15、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ b ） 。P240（A）分解提问标准 （B）综合等级标准（C）综合提问标准 （D）分解等级标准16、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括（ a ） 。P245（A）有助于员工的自我实现 （B）对战略导向起牵引作用（C ）最大限度地激发员工斗志 （D）强调对员工行为的激励17、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ b ） 。P248（A）增值产出的原则 （B）目标导向的原则（C ）结果优先的原则 （D）设定权重的原则18、 （ d ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。P263（A）平衡计分卡 （B）评价中心（C ）行为定位法 （D）360 度考评19、劳动定额法属于（b ）的绩效考评方法。 P205（A）品质导向 （B ）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型20、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（d）p209（A）需要聘请外部专家参与评估（B）该方法很强的适应性和有效性（C ）与行为量表等考评方法结合效果会更好（D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确21、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（d）p210（A）考评效标涉及的范围较大 （B）有广泛适应性（C ）可以考评员工的品质特征 （D）涉及难度较大22、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（b）p230（A）工作方式 （B ）工作产出 （C）组织气氛 （D）工作效率23、获得专利权的项目数属于（c）的绩效考评指标。P233（A）行为过程型 （B ）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型24、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（a） 。p240（A）分析提问标准 （B ）分解等级标准 （C）综合提问标准 （D）综合等级标准25 、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。（A）定型化、结果化 （B）定型化、行为化 （C）定量化、结果化 （D）定量化、行为化26、设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（a）作为参考标杆。P251（A）国内收益最高的企业 （B）居于国内领先地位的优秀企业（C ）本行业领先的企业 （D）居于世界领先地位的顶尖企业27 、 （ b）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。（A）行为特征 （B ）胜任特征 （C）心里特征 （D）外貌特征|28、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的” ，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ c ） 。P205（A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （）强制分配法 29、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ a ）p209（A）短文法 （B ）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法30、 （ a ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。P219（A）实务作业 （B ）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验31、 （ b ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。P223（A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C ）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度32 、以（ c ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。p（A）实际投入 （B ）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式33、编制绩效考评标准时，无需遵循（ a ） 。P239（A）目标导向原则 （B ）突出特点原则 （C ）定量准确原则 （D）先进合理原则34、关键绩效法的核心是（ b ） 。P245 答案不确定（A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造（C ）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确35、平衡计分卡的指标构成不包括（ a ） 。P249（A）企业战略指标 （B ）财务指标 （C）内部运营指标（D）客户指标36、 360 度考评方法的缺点不包括（ d ）p264（A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C ）定性评价比重较大 （D）结果有效性差37.评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法 p205(A)品质导向型 (B)综合型 (C)结果导向型 (D)行为导向型38、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ B ）p207(A)该方法简便易行 (B)无需被考评者的参与 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确39、绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ D ）p224(A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确40、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ a ）p233(A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果41、 （ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础 p234(A)岗位分析 (B)工作描述 (C)员工面谈 (D)岗位评价42、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ B ）p244(A)比例量表 (B)等距量表 C 等级量表 (D)名称量表43、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ B ）为中心 p245(A)目标 (B)控制 (C)战略 (D)激励44、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ A ）p262|(A) 上级评价 (B)客户评价 (C)同级评价 (D)自我评价45、如果将考评结果用于选拔人才， （ C ）这种方式往往较能使众人信服 p263(A) 上级评价 (B)客户评价 (C)同级评价 (D)自我评价46、考量员工个人特质的效标属于（ b ） 。P204（A）行为性效标 （B）特征性效标（C ）结果性效标 （D）素质性效标47、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ d ） 。P205（A）考评的是团队 （B ）关注的重点包括岗位和员工两方面（C ）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好48、考评过程中出现（ c ） ，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。P222（A）苛严误差 （B）中间倾向（C ）宽厚误差 （D ）晕轮误差 49、 （ a ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。P223（A）优先效应 （B）首因效应（C ）后继效应 （D ）近期效应50、 （ b ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。P231（A）行为过程型 （B）品质特征型（C ）结工作结果型 （D ）工作方式型51、 （ d ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。P237（A）关键事件法 （B）要素图示法（C ）个案研究法 （D）头脑风暴法52、要想设定关键绩效指标，首先要确定（ b ） 。P248（A）工作行为 （B）工作产出（C ）工作目标 （D）工作方式53、 KPI 标准水平的分类不包括（ b ） 。P255（A）先进的标准水平 （B）预期的标准水平（C ）平均的标准水平 （D ）基本的标准水平 54、 360 度考评宜采用（ c ）的评价方式。P264（A）记名 （B）公开（C ）匿名 （D）自愿二、多选1、综合型的绩效考评方法包括（ ade ） 。P210(A)合成考评法 (B)加权选择量表法(C)目标管理法 (D)图解式评价量表法（E）评价中心法2、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ade ） 。P208(A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法(行为)(C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目。3、自我中心效应的具体表现为（ ac ） 。P224(A)相似偏差 (B)优先效应误差|(C)对比偏差 (D)晕轮效应误差（E）共同偏差4、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ade ） 。P239(A)定量准确原则 (B)定性科学原则(C)目标导向原则 (D)先进合理原则（E）突出特点原则5、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（bcde ） 。P245(A)KPI 体系以控制为中心 (B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解 (D)最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励6、关键绩效指标可分为（ abc ） 。P253(A)数量指标 (B)质量指标(C)成本指标 (D)时限指标（E）收益指标7、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ ace ） 。P206（A）闭环原则 （B）逐步改进的原则（C ）不断优化的原则 （D）目标导向的原则（E）比较分析的原则8、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ bcd ） 。P208（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C ）可用于考评团队绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效9、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ acde ） 。P221（A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响（C ）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差10、以下关于等距量表的说法正确的有（ bd ） 。P243（A）有绝对零点 （B）数量差距相同（C ）数量差距以相同的比例变化 （D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类11、提取关键绩效指标的方法包括（ bc e ） 。P250（A）综合指标法 （B）关键分析法（C ）目标分解法 （D）岗位分析法（E）标杆基准法12、审核关键绩效指标的要点包括（abcd ） 。P255（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C ）工作产出是否为最终产品（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E） KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标13、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ace）p207(A)受到考评者文字水平的限制 (B)不受考评者参与考评时间的限制|(C)这种方法要有被考评者参与 (D)属于行为导向型的客观考评法(E)采用一种预选设计的结构性表格14、评价中心采用的具体方法技术主要有（abcde）p219(A)实务作业 (B)个人报告 (C)管理游戏 (D)个人测验 (E)面试评价15、绩效考评结果的分布误差主要包括（bcd）p221(A)相似偏差 (B)宽厚误差 (C)苛严误差 (D)集中趋势 (E)对比偏差16、以下关于比率量表的说法正确的是（bcd）p244(A)表中没设立绝对零点 (B)可以进行四则运算(C)测量水平最高的量表 (D)可以用几何平均数(E)采用的统一方法单一17、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ae）p249(A)绩效考评 (B)员工招聘配置 (C)员工薪酬 (D)员工培训开发 (E)战略实施18、影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（bc）p257(A)下属员工的薪酬水平 (B)下属员工的绩效水平(C)员工组织氛围与满意度 (D)员工薪酬与工作环境(E)企业整体工作绩效水平19、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ abcd ） 。P204（A）领导技能 （B ）员工可靠度（C ）沟通能力 （D）员工忠诚度（ E）工作态度20、以下对日清日结法的表述，正确的有（ bde ） 。 P219（A）提高了成本和投入（B）提高了质量和效率（C ）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性21、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ bcd ） 。P222（A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力（C ）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性22、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ acd ） 。P234（A）明确性原则 （B）可测性原则（C ）针对性原则 （D）科学性原则（E）合理性原则23、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ abce ） 。P249（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C ）使企业有效进行绩效考评（D）是促进企业策略目标实现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式24、 360 度考评中，客户评价要求客户对员工的（ bd ）进行评价。P263（A）心理素质 （B）服务态度（C ）沟通能力 （D）服务质量（E）工作数量25、下列关于合成考评法描述正确的是（ abe ） 。P205|（A）考评的侧重点具有双重性 （B ）考评的是团队（C ）考评量表采用五级评定等级(三个等级) （D）重视个人贡献（重视集体贡献）（E）表格现实简单便于填写说明26、劳动定额可以分为（ abde ） 。P210（A）工时定额 （B）产量定额（C ）消耗定额 （D ）单项定额（E）看管定额27、造成宽厚误差的原因主要有（ abe ） 。P221（A）考评标准和方法主观性强 （B ）评价标准过低（C ）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通28、绩效考评的标准包括（ ad ） 。P240（A）分解提问标准 （B）分解等级标准（C ）综合体温标准 （D）综合等级标准（E）结构等级标准29、平衡记分卡从（abde ）角度衡量企业的业绩。P249（A）内部流程 （B）财务（C ）战略目标 （D ）客户（E）学习与成长30、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ ace ）p258（A）帮助员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告（C ）制定与实施员工培训开发计划（D）指导下属员工工作（E）收集与提供员工培训发展方面的信息31、结果导向型的绩效考评方法包括（ bcde ） 。P205（A）关键事件法 （B）短文法（C ）劳动定额法 （D）目标管理法（E）直接指标法32 、关于成绩记录法的表述正确的有（ abcd ） 。P209（答案不确定）（A）时间、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估（C ）适用于工作内容不确定的岗位（D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确33、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ abcd ）等几个方面。P230（A）整体素质 （B）工作效率（C ）工作方式 （D）组织气氛（E）工作成果34、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ abce ） 。P237（A）鼓励别人改进想法 （B ）强调想法的数量（C ）不批评别人的想法 （D）强调想法的质量（E）思想愈激进愈开放愈好|35、战略导向的 KPI 体系的特点包括（ cd ） 。P245（A）自下而上汇总目标 （B ）以控制为中心（C ）自上而下分解目标 （D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标为主36、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ abcde ） 。P253（A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分析（C ）适用于各种工作岗位 （D）可用于团队的工作产出评估（E）可分析企业下属的各个部门技能1、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分）p238-239(08.11)解析：p238-239(1)绩效考评指标体系设计和程序： 进行工作岗位分析; 进行理论验证;进行指标调查，确定指标体系; 对指标体系进行必要的修改和调整。 (2)绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则; 先进合理的原则; 突出特点的原则; 简洁扼要的原则。 2、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15 分）P255(09.11 )解析：教材 P255（1 ）工作产出是否为最终产品。 （2 ）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3 ）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。 （4 ）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 （5 ）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。 3、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。 （15 分）p251 一至五(10.5)解析：教材 P251-256提取关键绩效指标的程序和步骤一 利用客户关系图分析工作产出。二 提取和设定绩效考评的指标。三 根据提取的关键指标设定考评标准。四 审核关键绩效指标和标准。五 修该和完善关键绩效指标和标准。4、简述评价中心技术采用的各种具体方法。 （12 分）P219(10.11)解析：教材 P219 评价中心技术主要采用以下 6 种方法技术，广泛的观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供真实可靠的依据。1）实务作业或称套餐式练习。 2）自主式小组讨论 3）个人测验 4）面谈评价 5）管理游戏 6）个人报告