人力资源二级薪酬笔记.docx

薪酬管理的内容:薪酬对企业 的功能薪酬对个人的功能薪酬对社会的功能1、增值功能；2、控制企业成本；3、改善经营绩效；4、塑造企业文化；5、支持企业变革；6、配置功能；7、导向功能1、保障功能；2、激励功能；3、社会信息号功能；薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。薪酬 也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。1. 企业员工工资总额管理2. 员工薪酬水平的控制3. 企业薪酬制度设计与完善4. 日常薪酬管理工作，具体包括：1) 开展薪酬 的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告2) 制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析3) 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查4) 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况5) 根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。市场薪酬调查的基本概念市场薪酬调查的作用：1. 为企业调整员工的薪酬水平提供依据2. 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3. 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4. 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬市场调查报告企业在使用外部薪酬调查的结果时，应当注意以下问题1. 薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。2. 对应职责而不是职位进行数据比较。3. 科学看待数据结果薪酬水平的市场定位：1. 分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（25分位、50分位、75分位）2. 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位，具体：1) 依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位2) 依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位，企业的薪酬水平 要和他的市场地位相匹配3) 依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位薪酬市场调查的基本程序1. 确定调查目的，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：1) 整体薪酬水平的调整2) 薪酬差距的调整3) 薪酬晋升政策的调整4) 具体岗位薪酬水平的调整2. 确定调查范围1) 确定调查的企业，在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，一般来说有以下几类企业可供调查时选择：A. 同行业中同类型的其他企业B. 其他行业中有相似相近工作岗位 的企业C. 与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业D. 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业E. 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均全科一般标准的企业。2) 确定调查的岗位3) 确定需要调查的薪酬信息，应当涉及以下信息：A. 与员工基本工资相关的信息B. 相奖金相关的信息C. 股票期权或 影子股票计划等长期激励计划D. 与企业各种福利 计划相关的信息E. 与薪酬政策诸方面有关的信息4) 确定调查的时间段，明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。3. 选择调查方式，常用的调查方式有：1) 企业之间相互调查2) 委托中介机构进行调查3) 采集社会公开的信息4) 调查问卷4. 薪酬调查数据的统计分析，包括：1) 数据排列法2) 频率分析法3) 趋中趋势分析，包括：A. 简单平均法B. 加权平均法C. 中位数法4) 离散分析，包括：百分位法 四分位法5) 回归分析法6) 图表分析法5. 撰写薪酬调查报告。薪酬市场调查的主要方法有：1. 问卷调查法2. 面谈调查法3. 文献收集法4. 电话调查法影响员工薪酬满意度的因素1. 薪酬管理政策2. 员工对薪酬的期望值3. 薪酬制度的公平性，分为两个方面一是外部的公平性二是内部的公平性4. 边际效应规律5. 员工职业生涯的阶段薪酬满意度调查的程度：1. 确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是对企业内部所有员工2. 确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表3. 确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环等非财务酬赏的满意度。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。从而区别出不同岗位 的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列，一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位 分类中的细类。职组：由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职级是岗位 分类中的中小类。例如，小学教师是一个职系，而教师就是一个职组。职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。岗级：是在同一职系中，岗位性质、任力轻重、繁简难易程度、责任大小 以及所需人员资格条件相同事相近的岗位 的集合。岗等：是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小 以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中录属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗位分类的基本功能：1. 岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2. 实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据岗位分类的基本要求：岗位分类总的原则是以“事”为中心，从实际出发，岗位 的分类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。1. 根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位 进行横向归类2. 岗位分类的结构要合理3. 岗位分类的依据，是客观存在的“事”4. 岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别5. 岗位 分类一般是静态分类 岗位横向分类的原则：1. 单一原则，岗位不能出时出现在两个岗位分类里，2. 程度原则，岗位分类如果出现两个岗位分类都有的情况，以所占程度大的3. 时间原则，同时出现，占时长的4. 选择原则，以上都不能解决的，由主管领导选择归属岗位横向分类的依据岗位横向分类的要求：1. 岗位分类的层次宜少不宜多2. 直接生产人员岗位 的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位 的分类则应以它们的具体的职能来划分3. 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则。岗位分类的主要步骤：1. 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别2. 岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3. 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4. 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布以及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。岗位横向分类的步骤与方法步骤：1、将企事业单位内全部岗位，按照荼性质划分为若干大类，即职门。2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即奖大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。方法：1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。2、按照岗位 在企业生产过程中的地位和作用划分岗位纵向分类的步骤与方法：步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等。方法：1、生产性岗位纵向分级的方法：选择岗位评价要素；建立岗位要素指标评价标准表；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗位级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等2、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进；对管理岗位进行科学的横向分类；为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目；在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立 管理 类、技术类以及事务类等管理岗级之间地应的关系。宽带薪酬体系设计流程：1. 理解企业战略（人力战略依据是企业总战略，薪酬战略是人力战略的量化体现）2. 整合岗位评价（岗位评价是宽带薪酬的基础）3. 完善薪酬调查4. 构建薪酬结构1) 确定宽带的数量 2) 确定宽带内的薪酬浮云范围3) 宽带内横向岗位轮换4) 做好任职资格及薪酬评级工作5. 加强控制调整设计宽带薪酬的关键决策1. 宽带数量的确定，一般4-8个2. 薪酬宽带的定价3. 员工薪酬定位与调整，通常可以采取三种方法：绩效法 技能法 能力法实施宽带薪酬的几个要点：1. 密切关注公司的文化、价值观和战略2. 注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力3. 鼓励员工的参与，加强沟通4. 要有配套的员工培训和开发计划薪酬制度的常见问题：1. 薪酬战略缺失2. 薪酬 理念缺乏，对岗位 所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键素，没有引起应有的重视3. 没有一套合理的薪酬体系，原因一般有一企业意识方面的原因，二是企业自身能力的不足4. 薪酬结构失衡，薪酬结构是由静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类组成。薪酬结构失衡主要有两种体现：一是薪酬结构的失衡，例如福利没引起管理者重视。二是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定薪酬过高，绩效薪酬过低。5. 职位发展通道缺乏，导致加薪通道单一6. 岗位价值没有量化，薪酬 的内部公平性不足7. 薪酬调整依据缺乏8. 薪酬和绩效关联性不强9. 忽视非经济薪酬的激励作用，容易造成高层管理人员和高技能人才的流失10. 薪酬激励不及时薪酬制度调整：薪酬调整主要是指薪酬标准的调整，可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整包括薪酬等级、档次的调整；第二类是整体薪酬标准的调整；第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。从具体内容来看，薪酬调整可分为：1. 薪酬定级性调整1) 员工薪酬定级时应考虑的因素员工的生活费用;同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平；新员工的实际工作能力。2) 薪酬定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题2. 物价性调整 3 . 工龄性调整 4. 奖励性调整5. 效益性调整 6. 考核性调整员工个体薪酬标准的调整：1. 薪酬等级调整2. 薪酬标准档次的调整，包括：技变晋档；学变晋档；龄变晋档；考核变档薪酬战略的特征主要体现 在以下三个方面1. 薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2. 薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。所以一个企业的薪酬战略特别重视两个原则一个是系统性原则一个是动态发展原则3. 薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用薪酬战略的内容：一是薪酬战略要素，最核心 的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。企业在制订薪酬计划时要坚持两个原则，与企业目标管理相协调的原则，以增强企业竞争力为原则薪酬计划报告的内容包括：1. 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额2. 人力资源规划情况3. 预测的下一年度企业薪酬总额 和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。制定薪酬战略的流程：1. 评估薪酬的意义和目的2. 开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配3. 实施薪酬战略4. 对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价薪酬计划的制订：1. 制订薪酬计划所需资料,包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。2. 薪酬计划的制订方法从下而上法或从上而下法3. 制订薪酬计划的工作程序如下：1) 通过薪酬薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 。2) 了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3) 了解企业人力资源规划4) 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5) 根据经营计划预计的业务收和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将诈出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位 的薪酬水平适当降低。6) 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬 计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总7) 如果汇总的各部门薪酬 计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8) 将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会企业补充医疗保险的特征有：福利性、自办性、非营利性、一定的强制性和自愿性、统筹级次性。企业年金制度的设计程序1. 确定补充养老金的来源：完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金；由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出来一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。2. 确定每个员工和企业的缴费比例3. 确定养老金支付的额度4. 确定养老金的支付形式5. 确定实行补充养老保险的时间6. 确定养老金基金管理办理企业补充医疗保险制度的设计程序：1. 确定补充医疗保险基金的来源与额度2. 确定补充医疗保险金支付的范围3. 确定支付医疗费用的标准4. 确定补充医疗保险基金的管理办法劳动关系劳动关系的特征：劳动关系的内容是劳动；劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；劳动关系具有平等性和隶属性的特点。劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规则，获得用人单位支付的劳动报酬等是构成事实劳动关系的基本要素。事实劳动关系开成的原因：不术立书面劳动合同而形成事实劳动关系；无效劳动合同而形成事实劳动关系；双重劳动关系而形成事实劳动关系；以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知对确立劳动关系做出了如下规定：1. 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2) 用人单位依法制度的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动3) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分2. 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下无影凭证：1) 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2) 用人单位向劳动者发放的“工作证”服务证“等能够证明身份的证件3) 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表报名表等招用记录4) 考勤记录5) 其他劳动者的证言等。其中1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。3. 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务）或经营权包给不具备用工主体资料的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任4. 劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁第 11 页