2023年上半年人力资源管理师三级考前复习资料最新资料.doc

2023年上半年三级人力资源管理师考试专项辅导之人力资源规划一、选择：1广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实行计划）的统一。2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。3岗位规范的重要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增长任务扩大岗位任务结构，使员工完毕任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有助于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。4公司工作岗位分析的中必任务是要为公司的人力资源管理提供依据，实现"位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜"5公司定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。6劳动定员的分类：1按定员标准的综合限度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。8公司基本制度是公司的宪法。它是公司制度规范中带主线性质的，规定公司形式和组织方式，决定公司性质的基本制度。9管理制度是对公司管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学解决办法的事务所制定的作业解决规定。12行为规范涉及了个人行为，尚有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。13现代公司人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。14共同发展原则将员工与公司的利益紧密地结合在一起，促进员工与公司共同发展，这是公司人力资源管理制度规划的基本原则。15审核人力资源费用预算的基本规定：1合理性2准确性3可比性16关注政府在关部门发布的年度公司工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本公司生产经营状况，以拟定工资增长幅度，维护公司和员工的双方各自合法权益。17"收入利润成本"模式在公司经营预算中起主导作用，它体现了严厉性、严谨性和严格性。18费用预算与执行的原则是"分头预算，总体控制，个案执行"，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。19人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。二、简答：1岗位分析的作用：答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。2为员工的考评、晋升提供了依据。3是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件。4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度的重要环节。2工作岗位分析的程序：（环节）答：一准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1根据工作岗位分析的总目的，总任务，对公司各类岗位的现状进行初步了解，掌据各种基本数据和资料。2设计调查方案。明确岗位调查的目的。拟定调查的对象和单位。拟定调查项目拟定调查时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立和谐合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实行环节和调查方法。二调查阶段这一阶段的重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它一方面要对岗位调查的结果进行进一步细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。3工作岗位设计的基本原则?答：1明确任务目的的原则；2合理分工协作的原则；3责权利相相应的原则。一般来说，某一组织中的岗位设立是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设立岗位的基本原则。4公司定员的原则?答：1定员必须以公司生产经营目的为依据。2定员必须以精简、高效、节约为目的。3各类人员的比例关系要协调。4要做到人尽其才，人事相宜。5要发明一个贯彻执行定员标准的良好环境。6定员标准要适时修订。5制定具体人力资源管理制度的程序?答；1概括说明建立本项人力资源管理制度的因素，在人力资源管理中的地位和作用，即在公司单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2对负责本项人力资源管理的机构设立、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和规定作出具体的规定。3明确规定本项人力资源管理的目的、程序和环节，以及具体实行过程中应当遵守的基本原则。4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。5具体规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时拟定计划、何时开始实行、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。）6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、记录口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的规定。7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和规定，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实行作出明确规定。8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和规定作出原则规定。9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显具体的规定。10对本项人力资源管理制度的解释、实行和修改等其它有关问题作出必要的说明。三、计算题1公司定员的基本方法?28页2023年上半年三级人力资源管理师考试专项辅导之人员招聘与配置一、选择题： 1内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。2缺陷：1因解决不公方法不妥或员工个人因素，导致矛盾，产生不利影响，2容易克制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。3外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有助于招聘一流人才3树立形象的作用。4内部招募的重要方法：1推荐法2布告法3档案法5外部招募的重要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐6猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。7校园招聘亦称上门招聘，即由公司单位的招聘人员通过到学校招聘参与毕业生交流会等形式直接招募人员。8网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、解决和检索更加方便和规范化。9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。11面试考官的目的：1发明一个融洽的会谈气氛，使应聘者可以正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现状，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。12应聘者的目的：1发明一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充足的时间向面试考官说明自己具有的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充足的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。13面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可相应聘者的不同侧面进行进一步的评价，能反映出每个应聘者的特性，缺陷是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。15从面试所达成的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。16根据面试的结构化限度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有助于提高面试的效率，对面试的考官规定低。17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。18心理测试重要涉及：人格测试、爱好测试、能力测试、情境模拟测试19能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。21情境模拟测试法涉及：公文解决模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文解决模拟法和无领导小组讨论法。21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由46人组成）。22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达成一定水平，方能合格。23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，25信度重要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相称的测试方法，其结果之间的一致性28内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特性与想要测的特性的符合限度。效度重要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。31内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的限度。32同侧效度是指现在员工实行某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。33人员配置原理：1要素有用原理2能位相应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理34公司内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其别人员。是公司劳动组织中最基本的分工。36专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。37技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。38作业组是公司中最基本的协作关系和协作形式。39公司拟定作业组的规模，一般1020人左右为宜。40车间是公司劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。415S分别表达：整理、整顿、清扫、清洁、素养。42前三个S针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动结果。43用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动协议到原发证机关为外国人办理就业证；30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。二、简答题：1参与招聘会的重要程序：答：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系。5招聘会的宣传工作。6招聘会后的工作。2面试提问时应关注的几个问题（技巧）?答：1尽量避免提出引导性的问题。2故意问一些互相矛盾的问题，引导应聘者做出也许矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，由于一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问立即提出，并及时做好记录。5面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观测他的非语言行为，如脸部表情，眼神、姿势、发言的声调语调举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。3什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题?1发给每个被测评者一套文献汇编（由1525份文献组成），涉及下级呈上来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至尚有群众检举或投诉信等，这些文献经常会出现在管理人员的办公桌上。2向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权解决文献筐里的所有公文材料。3最后，将解决结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评的重点。这种测试方法在操作上应当注意：文献要逼真、准确，解决难度和重要性要各不相同，要有足够的信息提供应测试者。三、计算题：1招聘成本，即人力资源获取成本直接成本间接费用招聘单位成本招聘总成本/实际录用人数2总成本效用录用人数/招聘总成本3招募成本效用应聘人数/招募期间的费用4选拨成本效用被选中人数/选拨期间的费用5人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用6招聘收益成本比所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本2录用比录用人数/应聘人数×100%招聘完毕比录用人数/计划招聘人数×100%应聘比应聘人数/计划招聘人数×100%说明：当招聘比大于等于100%时，说明在数量上完毕或超额完毕了招聘任务。应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。3员工任务的指派：匈牙利法 95页2023年上半年三级人力资源管理师考试专项辅导之培训与开发一、选择题：1培训需求分析具有很强的指导性，是拟定培训目的、设计培训计划、有效地实行培训的前提，是现代培训活动的首要环节。2培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职工工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析3培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由812人组成）、3工作任务分析法、4观测法、5调查问卷。4工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为拟定员工达成规定所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利鉴定员工要完毕工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。5观测法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太合用。6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。7教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。8课程实行是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。9培训后的工作：1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。10培训效果评估的指标：1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。12技能转换通常是用观测法来判断的。13情感成果反映的是受训者对培训项目的感性结识，涉及对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。14直接传授型培训法合用于知识类培训，重要涉及讲授法、专题讲座法和研讨法。15讲课教师是讲授法成败的关键因素。16讲授法有助于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。17专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。18研讨法的优点：多向式信息交流；规定学员积极参与，有助于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。19实践型培训法简称实践法，重要合用于以掌握技能为目的的培训。20实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。21特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前程的中层管理人员提供的，培训分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由1012人组成22个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。23参入型培训法重要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。24案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。25用于教学的案例应当满足三个规定：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。26头脑风暴法又称"研讨会法""讨论培训法"头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中互相启迪思想激发发明思维，能最大限度地发挥每个参与者的发明能力，提供解决问题的更多、更好的方案。27头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参与者轻松自如、各抒已见。28模拟训练法侧重于对操作者技能和反映灵敏的培训，解决实际工作中也许出现的各种问题。29敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。30管理者训练简称MTP法。合用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。31态度型培训法涉及：角色扮演和拓展训练等32行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。33拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。涉及：场地拓展和野外拓展训练两种方式。34场地拓展的特点：1有限的空间，无限的也许2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、容易实行。35网上培训的优点：1节省费用2内容易修改3充足运用资源，提高效率4进程安排灵活。缺陷：规定公司建立良好的网络培训系统，某些内容不合用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就不适合网上培训。36虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。37分析受训群体特性可使用如下参数：1学员构成2工作可离度3工作压力。38头脑风暴法一般以510人为宜，它的热身阶段的目的是发明一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。39培训制度的构成涉及（设计制度草案）：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。40起草或修订公司员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1战略性（要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织公司培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2长期性（培训是一项人力资本投资活动，要对的结识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性）3合用性。41培训服务制度是培训管理的首要制度。42入职培训制度体现了"先培训，后上岗"，"先培训，后任职"的原则43员工培训的考核必须100%进行，并且要与标准保持一致。44培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度可以得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训也许出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。二、简答题：1培训需求分析的实行程序（如何进行培训需求分析）?答：做好培训前期的准备工作1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查制定培训需求调查计划1培训需求调查工作的行动计划2拟定培训需求调查工作的目的3选择合适的培训需求调查方法4拟定培训需求调查的内容实行培训需求调查工作1提出培训需求动议或愿望。2调查、申报、汇总需求动议。3分析培训需求。4汇总培训需求意见，确认培训需求。分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行归类、整理2对培训需求进行分析、总结3撰写培训需求分析报告。2分析（实行）培训需求调查时应注意哪些问题：答：1了解受训员工的现状。2寻找受训员工存在的问题。3在调查中，应拟定受训员工盼望可以达成的培训效果。4调查资料收集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。3培训效果信息的种类：答：1及时性信息；2目的设定合理与否的信息；3内容设立方面的信息；4教材选用与编辑方面的信息；5教师选定方面的信息；6培训时间选定方面的信息；7培训场地选定方面的信息；8受训群体选择方面的信息；9培训形式选择方面的信息；10培训组织与管理方面的信息。三、设计题：1各项培训管理制度的起草：163页答：培训服务制度1制度内容：起草培训服务制度应涉及培训服务制度和培训服务协议条款两部分。2制度解释：为了防止由于培训后的员工跳槽导致公司投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生。入职培训制度1起草入职培训制度时，重要涉及如下几个方面的基本内容：2制定培训规划的环节和方法?答：共分九大步1培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。2工作说明。方法：涉及直接观测法纯熟工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。3任务分析。方法：1列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2列出工作人员的心理活动，进行分类和分析技术构成。4排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。5陈述目的。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目的。6设计测验。方法：应用测试学。7制定培训策略。方法：回顾前面几个环节的结果，分析必须适应的问题，最佳的策略就是能在这些条件和相应的措施间进行最适宜的搭配。8设计培训内容。方法：通常根据工作规定拟定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理发展规律内容之间的联系来拟定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。9实验。方法：实验的对象应从将要参与培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法环节、内容形式、设备工具要尽也许与真正的培训同样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。3起草培训制度草案：?答：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应涉及以下几方面的基本内容：1制定公司员工培训制度的依据；2实行公司员工培训的目的或宗旨；3公司员工培训制度实行办法；4公司培训制度的核准与施行；5公司培训制度的解释与修订权限的规定。4起草培训协议：答：协议条款一般涉及：1参与培训的申请人。2参与培训的项目和目的。3参与培训的时间、地点、费用和形式。4参与培训后要达成的技术或能力水平。5参与培训后要在公司服务的时间和岗位。6参与培训后假如出现违约的补偿。7部门经理人员的意见。8参与人与培训批准人的有效法律签署2023年上半年三级人力资源管理师考试专项辅导之劳动关系管理一、选择题：1劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。3劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，3劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系的最重要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。4劳动法律关系的特性：1劳动法律关系的内容是权利和义务；2劳动法律关系是双务关系；3劳动法律关系具有国家强强制性。5劳动法律关系的构成要素：1劳动法律关系的主体：劳动参与者，即雇主与雇员；2内容：指主体依法享有的权利和义务；3客体：指主体权利义务指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。6劳动法律行为。是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生变更和消灭具有一定法律后果的活动。涉及合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。7劳动法律事件。是指不依当事人的主观意志为转移，可以引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如公司破产，劳动者伤残、死亡，战争。8劳动关系调整的方式：答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，重要分为七种：1劳动法律法规；基本特点是体现国家意志。2劳动协议；其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。3集体协议；其基本特点是体现了劳动关系双方当事人的意志。4民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权。5公司内部劳动规则；基本特点是公司或者说雇主意志的体现。6劳动争议解决制度；对劳动关系的社会性调整。7劳动监督检查制度。具有保证劳动法体系全面实行的功能。9劳动争议解决理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性；自治性；非强制性。10集体协议的特性：1集体协议是规定劳动关系的协议；2工会或劳动者代表职工一方与公司签订。3集体协议是定期的书面协议。11内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实行的，为协调劳动关系，并使之稳定运营，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。12用人单位制定并实行内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的重要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。13用人单位内部劳动规则的特点：1制定主体的特定性；2公司和劳动者共同遵守的行为规范；3公司经营权与职工民主管理权相结合的产物。14制定劳动纪律应当符合以下规定：1劳动纪律的内容必须合法；2劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定。3标准一致；4劳动纪律应当结构完整。15用人单位内部劳动规则制定的程序：1职工参与；2正式公布。16职工代表大会重要在国有公司实行，非国有公司则实行民主协商制度。17岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与的广度与深度是其他参与形式所不能比拟的。18职工代表大会的职权：1审议建议权；2审议通过权；3审议决定权；4评议监督权；5推荐选举权。19平等协商制度与作为订立集体协议程序的集体协商是两种不同的制度。重要区别：1主体不同；2目的不同；3程序不同；4内容不同；5法律效力不同；6法律依据不同。20标准体系的载体有：1制定标准劳动管理表单；2汇总报表；3正式通报、组织刊物；4例会制度。21标准工作时间：职人昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准作周；每月标准工作时间为2092天，折算每月1674小时，全年251天。22延长工作时间的工资支付：法定标准工作时间以外，按本人小时工资150%；劳动者在休息日工作，又不能补休的，按本人日或小时工资标准的200%支付；法定节假日按本人小时工资的300%支付。23拟定和调整最低工资应考虑的因素：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2社会平均工资水平；3劳动生产率；4就业状况；5地区之间经济发展水平的差异。24拟定最低工资标准一般考虑城乡居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。25拟定最低工资标准的通用方法：1比重法；2恩格尔系数法。26工资支付的一般原则：1货币支付；2直接支付；3准时支付；4全额支付。27职业安全卫生保护费用分类：1劳动安全卫生保护设施建设费用；2劳动安全保护设施更新费用；3个人劳动安全卫生防护用品费用；4劳动安全卫生教育培训经费；5健康检查和职业病防治费用；6有毒有害作业场合定期检测费用；7工伤保险费用；8工伤认定、评残费用等。2023年上半年三级人力资源管理师考试专项辅导之劳动关系管理二、简答：1集体协议的含义：答：集体协议，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法规定，集体协议由工会代表职工与公司签订，没有成立工会组织的，由职工代表与公司签订。2集体协议的作用：答：1有助于协调劳动关系。2加强公司的民主管理。3维护职工合法权益。4填补劳动法律法规的局限性。3订立集体协议应当遵循的原则：答：1遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2互相尊重，平等协商。3诚实守信，公平合作。4兼顾双方合法权益。5不得采用过激行为。4集体协议的内容：答：通常情况下，集体协议一般涉及以下内容1劳动条件标准部分。涉及劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动协议管理、奖惩、裁人等项条款。2一般性规定。规定劳动协议和集体协议履行的有关规则。涉及集体协议的有效期限，集体协议条款的解释、变更、解除和终止等。3过渡性规定。集体协议的监督、检查、争议解决、违约责任等。4其它规定。此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体协议的有效期间应当达成的具体目的和实现目的的重要措施。5集体协议与劳动协议的区别：答：1主体不同。协商谈判签订集体协议的当事人一方是公司，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动协议的当事人是公司和劳动者个人。2内容不同。集体协议的内容是关于公司的一般劳动条件的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及到集体劳动关系的各方面也可以只涉及到劳动关系的某一方面。劳动协议的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3功能不同。协商订立集体协议的目的是规定公司的一般条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动协议的基础和指导原则。劳动协议的目的是确立劳动者与公司的劳动关系。4法律效力不同。集体协议规定的是公司的最低劳动标准，凡劳动协议约定的标准低于集体协议标准一律无效，故集体协议的法律效力高于劳动协议。6工伤的分类：答：1按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤、重伤、死亡。2按照事故类别划分。如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。3按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为。4职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。7职业病的分类：答：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。8员工满意度调查环节：答：1拟定调核对象。2拟定满意度调查指向（调查项目）。3拟定调查方法。4拟定调查组织。5调查结果分析9员工满意度调查时应关注的问题（目的）：答：1诊断公司潜在的问题；2找出本阶段出现的重要问题的因素；3评估组织变化和公司政策对员工的影响；4促进公司与员工之间的沟通和交流；5增强公司凝聚力。10工伤的认定和待遇：答：劳动者有以下情形之一的，应当认定为工伤：1在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害的；2工作时间前后在工作场合内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4患职业病的；5因工外出期间，由于工作因素受到伤害或者发生事故下落不明的；6在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。劳动者有下列情形之一的，视同工伤：1在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。工伤保险待遇：工伤医疗期待遇：1医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；2工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补贴标准的70%发给住院伙食补贴费。工伤致残待遇1职工因工致残待遇被鉴定为一一四级，应当退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：1从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补贴金。2从工伤保险基金按月支付伤残津贴。3工伤职我达成退休年龄并办理了退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。4职工因工致残被鉴定为一级四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。5被鉴定为56级和710级待遇略。职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧