市场部目标管理考核制度.doc

浙江 XX 科技有限公司营销中心工作文件销售部目标管理考核制度一、总 则 为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 凡销售部员工均需考核，适于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可。 3、销售部经理会负责对销售部员工进行考核并辅导，使其按有效的目标计划开展工作。 四、考核目的 1、使改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升，调岗的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、年度考核及专项考核四种。 2、每月 5 日之前对销售部员工上月工作进行考核，当月 7日之前公布考核结果。 3、销售部于每年 1 月 1 日-15 日内对员工举行年终考评一次，考核年度为自 1 月 1 日起至 12 月 31 日。 4、考核时间若逢节假日，依次顺延。 5、公司因特别事项可以举行不定期专项考核。 六、考核机构 销售部经理 + 一名指定的员工 = 执行目标管理考核。 七、考核内容 1、工作指标考核：占考核权重的 50%，是对工作任务结果的评价，由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工，每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。 2、行为指标考核：占考核权重的 30%，主要对员工工作过程和方式及日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养 6 个方面进行考核，每项指标分值 5 分。 3、公司经营业绩考核：占考核权重的 20%，根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×40 分= 当月经营业绩考核得分。对行为考核内容评分一律为 15 分（5 分、4 分、3 分、2分、1 分：考核成绩优秀最高评为 5 分，不能达到要求的最低评为 1 分） ，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。 每周必须有工作总结，每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标： A、直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。 B、在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。 C、把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。 D、激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。 E、建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。 F、业绩与奖励（薪酬/提升/ 发展机会）相结合。 八、考核形式 1、各类考核形式有： A、自我评定与总结； B、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性； C、直接上级评核 。 2、各类考核办法有： A、查询记录： 对员工每天工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； B、书面报告： 部门，员工提供总结报告； C、重大事件。 D、所有考核办法最终反映在考核表上。 九、考核程序 1、按照预定计划，明确考核时间、周期及考核对象，员工月度考核通常在 5 日前完成对上月的工作考核。 2、被考核者提交书面自我总结与评定。 3、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。 4、人事部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分 5、各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。 6、全体员工的绩效考核最后均须老总签字，否则为无效考核。 7、考核结果存入人事部员工档案。 8、目标管理结果跟进： A、个人工作表现与相似岗位人员比较； B、需要改善的方面； C、工作计划与具体措施，未来定期时间内的工作目标； D、对公司发展的建议； E、目标管理考核结果跟进由人事部及员工分管领导负责。 十、试用考核 1、新进员工试用期至少 1-3 个月,最长不超过 6 个月,特殊情况由总经理批准； 2、试用期员工一律参与公司的目标管理考核，试用届满根据考核结果决定是否正式录用； 3、对试用优秀者，可推荐提前转正； 4、本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案；5、试用员工考核不合格，直属领导认为有必要延长试用的，最多不超过 30 天。 十一、考核结果及效力 1、考核结果要向本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果具有的效力： A.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据； B.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩，未参加考核不发放该项工资； C.决定对员工的奖励与惩罚； D.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。 3、考核评定结果分为 A 优秀（90-100 分） 、B 合格（70-89分） 、C 较差（69 分以下）三个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分×100%×绩效工资总额； 4、绩效工资总额由部门统一控制。 5、员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： A. 月度考核结果相应的分值，A 优秀：2 分；B 合格：1 分；C 较差：0 分。由 12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 B. 累计分数等于 18 分者，年度为 A； C. 累计分数18 分，12 分者，年度为 B； D. 累计分数12 分者，年度为“C ”； E. 年度考核结果为较差，予以调整岗位和薪酬或解聘； F. 月度、年度考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀： a、请假(不包括公假)合计天数超过人事规定的请假天数者；b、有旷工记录者； c、本年度受警告以上处分未抵消者。 十二、年度考核 1、有下列情况者不得参加年度考核。 A.试用人员； B.复职未满 3 个月或停薪留职者； C.当年被记过以上处分者。 2、员工每个月考核情况作为年度考核的前提依据，考核角度主要为历史考核记录、行为指标和工作指标； 3、考核纬度：历史（每月）考核记录占 50%，民主测评占25%；直属上级测评占 25%（附年度考核表 ） ； 4、员工绩效考核结果，将作为其加减工资的重要依据，符合以下所列条件者，工资将作相应调整： A.连续 9 个月超过 10 个月考核结果为 A，可申请加薪； B.连续 6 个月或累计 9 个月考核结果为 C，予以降职、降薪或解聘； 5、年度优秀评选： A.每月进行一次优秀员工评选，总共评选出一名优秀员工（根据当月考核结果，各项考核指标结果为 A 方可评为优秀员工） ，除通报表扬外，当月予以一次行性加薪奖励； B.每年进行一次优秀员工评选，本部、各分公司分别评选一名优秀员工（评选办法另定） ，除通报表扬外，公司予以一次性奖励。 6、年度考核效力： A.全公司同级别岗位人员年度考核得分排在第一名者，可申请加薪； B.公司全体人员年度考核总分在 50 分以下的，予以解雇； C.总监/副总监岗位年度考核得分排最后一名者，予以降职或解雇，连续二年年度考核得分排倒数第二名者，予以降职或解雇； D.全公司普通员工年度考核得分排在最后 5 名者，予以解雇。 7、考核奖惩另见公司公司奖惩条例 十四、考核申诉 对考核结果存有异议者，在考核结果公布一周内提交书面报告至人事部，由人事部予以答复，总经理办公会为仲裁机构。