医院人力資源管理存在問題與對策研究.doc

1中山火炬開發區醫院人力資源管理存在問題與對策研究盧啟才 【摘要】本文選取“中山火炬開發區醫院人力資源管理存在問題”作為研究樣本。主要是應對國家衛生部實施“醫院品質管制年”活動給國有醫院在人力資源管理上帶來的挑戰而採取的措施。本文運用定性與定量相結合的分析方法，分析外環境對火炬開發區醫院帶來的機會與威脅，以及醫院內部人力資源管理所處的優勢與劣勢，找出醫院在職務分析與崗位設計、績效考評、績效薪酬管理方面存在的問題。對應這些存在的主要問題，筆者採取了一系列解決這些問題的對策和措施。通過研究，有效地完善和解決了火炬開發區醫院在人力資源管理中存在的主要問題，同時研究結果還可為同類醫院在人力資源管理提供參考和借鑒。【關鍵字】醫院； 人力資源； 管理； 研究第一章： 緒 論1.1 研究背景隨著國內醫療市場的不斷改革，醫院賴以生存的外部環境已發生了深刻的變化。醫療市場由原先的單一結構發展為多元結構，從始打破了公立醫院一統天下的局面，21 世紀人力資源優勢將成為醫院的核心競爭力。因此，醫院人力資源管理必須要以崗選才，以績評才，對貢獻突出的人才實行薪酬傾斜政策， 作者為本校工商管理碩士（MBA）研究生。2對人的身份管理轉向崗位管理。中山火炬開發區醫院是中山市火炬開發區的一間二級綜合性國有醫院。占地 44 畝，開設病床 230 張，現有員工 304 人。開放改革後，中山火炬開發區被列入國家級的火炬開發區，醫院隨著火炬開發區的不斷發展而發展，特別是90 年代以後，發展十分迅速。但最近一、兩年，根據醫院統計數位顯示，醫院的發展大幅減緩，人才相繼跳槽。針對這種局面，火炬開發區醫院如何在人力資源上保持競爭地位並實現醫院持續發展，成為擺在該院現任管理者面前最為首要的任務。1.2 研究的目的和意義筆者是火炬開發區醫院行政副院長，主管醫院人力資源工作多年。長期以來，本院在人力資源管理方面都不同程度地存在著管理上的問題。為了解決這些問題，使本院各方面工作步入正常化、規範化。為此，選擇了這個題目作為本研究課題。本文研究的目的是在總結火炬開發區醫院過去十年經營實踐過程的基礎上，分析現階段人力資源管理存在的問題，用戰略分析理論和實證研究的方法，力圖尋找出適合醫院管理和發展的對策。.研究結果將會有效地保持火炬開發區醫院在同類醫院中的競爭地位，為醫院的長遠發展奠定基礎，研究結果並可為同行業提供借鑒。1.3 待答問題1.3.1 火炬開發區醫院人力資源管理存在的主要問題及其原因。1.3.2 加強火炬開發區醫院人力資源管理的思路和對策。3第二章： 文獻評論2.1 管理大師對人力資源基本概念的評述諶新民在新人力資源管理一書中表述：對於什麼是人力資源，學術界目前尚無統一的定義。伊凡· 伯格（Ivan Berg）認為人力資源是人類可用於生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯· 列科（Rensis Lakere）認為人力資源是企業人力結構的生產力和顧客商譽的價值。內貝爾·艾理斯（Nabil Elias）認為人力資源是企業內部成員及外部的人可提供潛在服務及有利於企業預期經營的總和。也有人認為人力資源是具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。張英、余健兒在現代醫院人力資源一書中，對人力資源又作了進一步的評述，他們認為：人力資源最早是由外國企業帶進中國來的，它所體現的管理思想與我們所說的“以人為本”思想具有異曲同工之處。2.2 現代醫院人力資源管理的意義醫院之間有技術競爭、設備競爭、服務競爭，但歸根結底是人才的競爭。 1張英、余健兒在現代醫院人力資源一書中評述說，現代醫院人力資源管理必須適應社會主義市場經濟體制的建立。這是因為：社會主義市場經濟使整個社會的經濟運行機制更加合理化和科學化，更加具有促進社會生產力發展的功能。而筆者認為，長期以來由於缺乏必要的約束機制和合理的人力資源管理機制，醫療服務成本高、效率低、浪費大，隨著人力資源管理模式的不斷改進，這種制度已經越來越不適應社會主義市場經濟的要求和整個社會的發展。現代醫院人力資源管理，還必須滿足人民群眾不斷增長的醫療消費需求。社會經濟的發展和人民生活水準的不斷提高，以及人們的健康觀念的轉變，必1 张英、余键儿：现代医院人力资源 ，广州：广东人民出版社，2002 年版，第 35页。4然帶來疾病譜的變化和醫療需求的增長。但中國人口眾多，各地經濟發展又極不平衡，因此，筆者認為，用比較低廉的費用提供比較優質的醫療服務，努力滿足廣大人民群眾基本醫療服務的需要，這是符合中國的基本國情的醫療目標。現代醫院人力資源管理，還要不斷增強醫院的生存能力與競爭能力。中國現階段進行的宏觀經濟體制改革和醫藥衛生體制改革，比以往更尖銳地觸動了體制性、結構性、機制性的深層次問題，改革的推進將不可避免地影響到醫療機構、病人等多方面的利益。這些一方面為醫院的發展創造了良好的機遇，同時也帶來了危機與挑戰，競爭已經變成全方位的競爭。所以，筆者認為，醫院要在激烈的醫療市場競爭中立於不敗之地。就要“以變應變求生存” 。2.3 醫院人力資源管理核心內容的構成 12.3.1 建立公開、平等、竟爭、擇優的選人用人制度公開就是要善於內部的公開選拔任用，又要敢於面向社會公開招聘。平等就是不論內部選拔還是面向社會招聘，都要做到一是同仁。競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選擇人選。2.3.2 建立職責明確、有效放權的崗位責任制醫院要有一個高效的運作機制，就必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，即按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，許可權使用清晰。員工能力要與崗位要求相匹配。是指一個人知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位相適應，使員工個人在該崗位上獲得知識才能的極大發揮並感到愉快。1 本节根据张英、余键儿：医院管理咨询实务 ，广州：世界图书出版公司 2005 年版部份内容整理。52.3.3 建立科學、公平、公開的績效考核制度在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種回饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核要從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規範的程式和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，並使評價及評價之後的人力資源管理有助於醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。2.3.4 建立公正、公平、合理的薪酬體系薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構必須建立在科學的工作分析、崗位評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。平均絕不是公平。在薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開檔次，敢於向關鍵崗位與優秀人才傾斜。薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時，一定要綜合考慮員工自身、醫院、工作等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。2.4 職務分析和崗位設計的概念、作用和原則2.4.1 職務分析的概念職務分析也叫工作分析（Job Analvsis） ，是一種系統地搜集和分析與職務有關各種資訊的方法。它是人力資源管理最基本的工作之一。 1 工作分析是現代人力資源管理的開始，是人力資源工作者所從事的所有各種活動的基石，也是建立良好績效評價系統的基礎。 22.4.2 職務分析的作用1、 選拔和任用合格的人員。1 参见谌新民：新人力资源管理概论 ，北京：中央翻译出版社，2002 年 3月版第 95页。2 参见雷蒙德.A.诺伊：人力资源管理：赢得竞争优势M ，北京：中国人民大学出版社 2001年版。62、 提供考核和升職的標準。3、 提高工作和生產效率。4、 建立合理的工作定額和薪酬制度。2.4.3 崗位設計的概念崗位設計是指根據組織的要求，並兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位關係的過程。 12.4.4 崗位設計的原則1、 工作簡化、專業化原則。2、 工作擴大化原則。3、 崗位輪換化原則。2.5 績效考評的含意、原則和系統的設計方法2.5.1 績效考評的含意考評是考核和評價的總稱。績效考評就是針對組織中的每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工完成工作的數量、品質、成本、價值進行考核和評價。2.5.2 績效考評的原則 21、 客觀、公平與開放原則。2、 積極回饋原則。1 参见谌新民：新人力资源管理 ，北京：中央翻译出版社，2002 年 3月版第 120页。2 谌新民：新人力资源管理 ，北京：中央翻译出版社， 2002 年 3 月版第 363 页。73、 定期化和制度化原則。4、 可行性和實用性原則。5、 定性與定量相結合原則。2.5.3 評級量表法是根據設計的等級評估量表來對評估者進行評估的方法。即先設等級評估表，列出有關績效因素，再把每個績效因素分成若干等級並賦予一定的分數，說明每一級分數的具體含義。評估者根據評估表對員工每個考核專案進行打分或評級，最後相加得出總的評估結果。 12.6 薪酬管理的基本原則 21、 公平性原則。2、 激勵性原則。3、 經濟性原則。4、 合法性原則。第三章： 研究方法與設計3.1 研究物件本文以中山火炬開發區醫院為研究物件，以人力資源管理存在問題與對策為主題。1 廖三余、曹会勇：人力资源管理 ，北京：清华大学出版社，2006 年版第 208 页。2 黄维德、刘燕：人力资源实务 ，上海，立信会计出版社， 2004 年版，第 226 页。83.2 資料收集方法與過程（略）3.3 研究的方法1、案例分析選取本單位一些典型案例，進行特定描述和深入剖析，揭示人力資源管理具體行為的動機和意義，為本課題的研究提供詳實、準確的實證分析，並通過歸納推理總結出相應範例。2、訪談討論通過個別訪談和討論把對火炬開發區醫院人力資源管理的社會調查具體化，通過面對面的訪談和小型座談會，全面檢測火炬開發區醫院人力資源管理的做法及效果，以及人力資源管理與現行管理的相容性。通過歸納，以形成人力資源管理的新思路、新方法。3、召開研討會參加者主要是火炬開發區醫院中層領導以上的管理人員，因為他們都熟悉本院人力資源管理的情況，有自已的思考、觀點和見解。主要是在院務會進行研討，研討會效率高、成本低、可集思廣益、相互修正補充，較好地將調查與研究二者相結合，有利於探索和形成提高人力資源管理水準的對策。4、定量分析與定性分析相結合，以定性分析為主。在收集到的第一手資料資料與借鑒第二手資料的基礎上，運用 SWOT 戰略分析法，開展對開發區醫院人力資源狀況進行外部環境和內部條件分析。通過分析，來發現本院面臨的機會和威脅，所處的優勢和劣勢，從而採取有效的人力資源管理措施，揚長避短，尋求出適應本院生存和持續發展的對策。3.4 研究的思路和實施程式所有的研究都是從問題開始的。本課題研究實際上就是發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的整個過程。通過案例分析、訪談、討論、召開座談會以及採用定量與定性分析相結合的方法，發現火炬開發區醫院在人力資源管理上存在的問題；在廣泛收集、整理、分析與研究有關資料的前提下提出問題；9在吸收消化有關文獻資料的基礎上分析問題；在確定研究的內容和研究的重點後，拿出解決問題的方法，最終形成研究的結果。第四章： 中山火炬開發區醫院人力資源管理現狀與存在問題4.1 外部環境對醫院人力資源管理工作的影響4.1.1 中山火炬開發區基本情況中山火炬開發區位于經濟發達的珠江三角洲中山市城區的東部，全區占地面積 70 平方公里，2004 年末全區戶籍人口 53024 人，外來人口 133067 人。1991 年，中山火炬開發區被國務院批准為首批國家級開發區，先後掘起了我國第一家國家健康科技產業基地、目前國內規模最大和技術水準最高的包裝基地、中國電子（中山）基地、國家高新技術產品出口基地、中國技術市場科技成果產業化（中山）示範基地和國家火炬計畫中山（臨海）裝備製造基地。整合了管理完善、功能配套、環境優美的電子資訊科技園、火炬高技術產業園、包裝印刷產業園、健康科技產業園、民族工業園和臨海工業園六大工業園區，建成了一個為內外客商提供集科研、工作、生活和休閒娛樂於一本的現代化新城區。近幾年，新增工業企業近 100 家。2005 年，全區在實現國內生產總值 133.2 億元，工業總產值（現行價）514 億元，稅收 19.6 億元，出口創匯 35 億美元，居民儲蓄存款餘額 30.1 億元。 14.1.2 國家衛生政策對醫院的影響一是中共中央組織部、人事部、衛生部聯合出臺的關於深化衛生事業單1 资料来源：中山火炬开发区 2005 年度工作总结材料。10位人事制度改革的實施意見對醫院的影響。檔中提出“優化衛生人才資源配置，提高衛生服務品質為核心，理順政事職能，下放管理許可權，引入競爭機制，搞活用人制度”的人事制度改革思路。開發區僅 70 平方公里的土地面積，2004 年就界入二家民營機構開展社區衛生服務，2005 繼而又有心胸外科醫院、肝膽醫院、眼科醫院等三家民營醫院已立項在開發區落戶，投資額分別都在5000 萬至 1 億元人民幣以上。二是 2005 年中國衛生部實施“醫院品質管制年”活動對醫院人力資源的影響。管理的主要內容是規範醫療行為，提高醫療品質，改善服務態度，減輕患者負擔。藥品收入占業務收入不能超過規定的比例，否則，超出部份全額上繳政府財政。在活動中，明確把社會效益放在首位。4.1.3 市內國有醫院之間的競爭中山市本來就是一個小城市，占地面積 1800 平方公里，戶籍人口 139.4 萬人。 1 現有政府醫院 29 家 2，分佈在市內各個鎮區。火炬開發區醫院往西 9公里有中山市人民醫院、中山市中醫院、往南 6 公里有中山市博愛醫院等三家市級三甲醫院；往東三公里有南朗醫院；往北五公里有民眾醫院等。這些醫院都是國有綜合性醫院，服務半徑小，醫院間員工互相攀比，一級醫院、二級醫院人員往三級醫院流動，同級醫院之間人員流動也十分頻繁。4.1.4 民營醫院與國有醫院的競爭中山市現有民營醫療機構 64 家。 3 民營醫院是以營利為目的的，出於經濟利益的驅動，在經營手法上，民營醫院必然會以各種的手法向國有醫院高價買入人才，火炬開發區醫院首當其中，發展前景受到威脅。1 资料来源：中山国际网 www.zhongshan.gd.cn。2 资料来源：中山卫生网 zsws.gov.cn。3 资料来源：中山卫生网 http:/zsws.gov.cn 。