管理大师德鲁克教你怎样给猎狗分骨头.doc

1管理大师德鲁克教你怎样给猎狗分骨头？ 美国现代管理大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker) 对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师” 、“现代管理之父” 。尤其是他的管理著作怎样给猎狗分骨头为所有企业管理人所耳熟能详。有时候，一件小事常常能够触动你我的心灵，让我们对人生有所感悟，一个有意思的小寓言也往往能够给管理者以启迪。寓言故事中的猎狗代表了职场中奔波的人们，而那块骨头又代表了什么呢？有人说是金钱，有人说是股权，也有人说是权力，还有人说伟大的愿景。那么，管理大师德鲁克寓言中的骨头到底是什么？也许，我们只有从职场实际中能够寻找到答案。 要想找到那块寓言中的“骨头” ，我们就必须重温一下怎样给猎狗分骨头寓言：猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑什么地方去了。猎人看到这种情景，讥笑猎狗说：“小的反而跑得快多了。 ”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我2仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命而跑呀。 ” 猎人想，猎狗说得也对。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法，让猎狗也为自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏。 于是，猎人就多买了几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。 过了一段时间，问题又出现了，猎人发现虽然每天都能捕到五六只兔子，但兔子个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗，发现大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大小，那些观察细致的猎狗最先发现了这个窍门。 3猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？” 猎狗们说：“反正大小对奖惩没有影响，为什么要去抓大的呢？” 猎人决定改革奖惩办法，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样改革后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。这一招好像起到了很好的作用。 过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。 ” 猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢？ 4让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢？” 猎狗说：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样分配工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？” 猎人觉得猎狗说得也有道理，决定彻底改革分骨头的办法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。但是仔细一想，还有很多问题，因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变，5还是过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上缴呢？ 面临着一系列的问题，这回猎人可犯难了。 读完这则寓言，也许我们每一个人都会很有感触。其实人在职场，总是为了自己心目中的东西而努力打拼。而这点东西形象的比喻就是那块“骨头” ，当然不同的猎狗心中，想到骨头的大小、质量、肥瘦是不一样的。那么，职场中的人，按照不同的类型，他们心目中的骨头也是不一样的。因此，虽然说骨头都是一样的“骨头” ，但是骨头也并不是完全一样的。 寓言中猎人把骨头如何分给猎狗，这是根据它们的需求而决定的。那么，职场中的职员，能够得到什么样的骨头，也是根据他们的能力和他们需求所决定的。 谈到这里，有必要谈谈马斯洛理论。马斯洛需求理论分五个层次，企业员工的需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 6生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他7们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。 按照职场中员工不同的类型，以及他们不同的需要，我们可以这样做一下划分：“灰领”生理需要；“蓝领”安全需要；“粉领”社交需要；“白领”尊重的需要；“金领”自我实现的需要。当然不同层次员工，有着不一样的需要，我们绝对不能将其简单地等同。 对于职场中的人来说，不同的类型总是有着不同的位置，起排列的规律总是遵循“金字塔”类型排序的。对于灰领和蓝领来说，他们属于“金字塔”的基层，他们属于职场中的中坚力量，其占有率高达 60%-70%。一般来说，他们的文化素质和管理水平、劳动技能相比较而言是最差的，他们最主要的是靠着自身的劳动技能。因此，生理和安全需求是他们最基本的需求。那么，分给他们的“骨头”就是适合的薪水，必须是满足其和家庭温饱的“金钱” 。相8对而言，这一阶层是最容易满足的。 对于职场中粉领和白领来说，他们处于金字塔的中部，人数相对而言较少，属于职场中的精英，其占有率达15%20%。他们高于灰领和蓝领阶层，但是，他们又低于金领阶层。论其文化素质和管理水平等方面，他们相对而言素质较高。他们在满足了生理和安全需求以后，在得到了温饱基础上，追求更高的需求。这时候，社交和尊重的需求是他们迫切需要的。这时候，给他们的“骨头”如果还是“金钱” ，恐怕难以适合他们比较挑剔的胃口，因为，他们需要更高层次的满足，所以必须给他们以“权力”和“股份” ，让他们参与到管理当中，只有这样才能让他们安心地做自己的本职工作。 而位于职场“金字塔”顶端则是“金领”阶层，他们属于职场中最高级的角色，他们的学识以及能力在职场出类拔萃，个人修养很高，是职场中的精英中的精英，其占有率达 5%10%。他们的需求也是最不容易满足，当然他们对心中的“骨头”要求是更高的。那么，给他们的骨头是什么？职场中的“金领”早已满足了个人的生理、安全、社交、尊重的需求，他们最需要的就是自我实现和自我价值。如果，想得到自我价值的实现，一般来说金钱、9权力、股份之类，都不能满足他们的需求，不能刺激他们工作的激情。 究竟什么可以满足这些具有高智商、高素质的“金领”？人是思想性的动物，人区别与动物就是因为人有思想，人有实现自我价值追求。因此，只有满足了“金领”们思想上追求，才能使他们实现自我的价值。 优秀企业所具有优秀的“企业文化” ，正是给予他们思想上前所未有的满足，在相同的愿景下，具有共同的价值观，肩负着同样的使命，为了实现自我价值的要而努力奋斗。只有这样，才可以组建一支优秀卓越的团队、一支战无不胜的团队，最终实现企业基业长青的愿景。 以上所讲的，是基于人性本善的角度出发。在职场中只有永远的利益，没有永远的朋友。当然，这些利益都是建立在道德基础上的。不能为了利益而违背道德。 “君子爱财，取之有道” ，对于一些蛀虫和人渣而言，这些逻辑是他们所不接受的。但是这是一小部分人，这里我们不能一概而相提并论。但是，笔者希望企业领导人能够正确使用激励手段，促进企业良性、可持续地发展。 10