某公司员工绩效考评系统的研究与设计 （69页）.doc

目 录前 言 .1第一部分 绩效考评概述 .411 绩效考评的概念 .4111 什么是绩效考评 .4112 员工绩效考评 .512 绩效考评的意义和作用 .6121 绩效考评的意义 .6122 绩效考评的作用 .713 绩效考评的主体 .8131 绩效考评主体的界定 .8132 对绩效考评主体的要求 .11133 绩效考评主体的培训 .1214 绩效考评的原则 .13141 基本原则 .13142 实务原则 .1515 绩效考评的内容 .17151 业绩考评 .17152 能力考评 .17153 态度考评 .18154 潜力测评 .18155 适应性评价 .2016 绩效考评的常用方法 .21161 绩效考评方法的分类 .21162 常用绩效考评方法 .22163 几种常用绩效考评方法的比较 .2917 绩效考评的程序 .30171 制定计划 .30172 技术准备 .31173 分析考评 .32174 结果运用 .32第二部分 FF 公司原有员工绩效考评系统诊断 .3321 FF 公司介绍 .3322 FF 公司原有员工绩效考评系统介绍 .35221 FF 公司原有员工绩效考评目的 .36222 FF 公司原有员工绩效考评指标 .36223 FF 公司原有员工绩效考评主体 .37224 FF 公司原有员工绩效考评方法及结果应用 .3723 FF 公司原有员工绩效考评系统评价 .38231 考评对象的单一性 .38232 考评指标的单一性 .38233 考评目的的单一性 .39234 客观衡量标准的缺乏 .40235 考评方法过于简单 .40第三部分 FF 公司员工绩效考评系统的再设计 .4231 FF 公司员工绩效考评的目的、原则、对象及主体的确定 .42311 FF 公司员工绩效考评的目的 .43312 FF 公司员工绩效考评系统设计原则 .44313 FF 公司员工绩效考评的对象 .44314 FF 公司员工绩效考评主体的确定 .4532 FF 公司员工绩效考评指标体系设计 .46321 FF 公司员工绩效考评内容的确定 .46322 FF 公司员工绩效考评的指标体系 .4633 FF 公司员工绩效考评指标权重的确定 .51331 权重的定义 .51332 权重确定的方法 .52333 权重确定的原则 .53334 FF 公司员工绩效考评指标权重的确定 .5334 公司员工绩效考评结果的确定 .553.41 FF 公司员工绩效考评结果综合评价 .55342 FF 公司员工绩效考评结果确定的步骤 .56343 FF 公司员工绩效考评综合评分值计算 .6035 FF 公司员工考评程序及制度的设计 .61351 FF 公司员工绩效考评程序的设计 .61352 FF 公司员工绩效考评制度的设计 .6336 FF 公司员工绩效考评系统的实施 .63第四部分 FF 公司员工绩效考评系统的评价和总结 .6641 FF 公司员工绩效考评系统实施效果分析 .6642 FF 公司员工绩效考评系统的评价与改进计划 .68421 FF 公司员工绩效考评系统的优点 .68422 FF 公司员工绩效考评系统的缺点 .6843 FF 公司员工绩效考评系统设计总结 .69参考文献 .73前 言研究的背景近年来，由于信息产业的迅速发展，市场需求量逐年递增，从而导致行业人才紧缺。在知识经济时代，信息产业不仅是一个国家整体经济的构成部分，还是一国经济得以快速发展的先导和支柱产业。这就必然导致市场竞争模式较之以往有了重大变化，即由产品的竞争演化为技术的竞争，谁更多地掌握了先进技术、核心技术，谁就会掌握市场竞争中的主动权。技术的竞争归根结底体现为人才的竞争，因此，人才争夺的白热化是未来企业之间竞争的主要特点。代表现代高新技术发展的信息产业是典型的技术密集型产业，在这一行业的人才竞争是人才竞争的主战场，人才的紧缺将是各国共同面临的课题。入世后，我国各行业有了更多的商业机遇，但同时又面临着来自国外企业的巨大竞争压力和冲击，从短期来看，资本流动带来的冲击会很大，但是从长远来看，人才流动将会是某一行业爆发危机的根源。一个公认的判断和事实是，随着企业间竞争激烈的程度加剧，人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。我们知道，机器和资本都不会有新主意，不会解决新问题，也不会抓住机会。有竞争入场券的同类企业在技术、设备或营销工具等方面基本上大同小异，所不同的是投入其中并不断思考的人。如何吸引、招募、使用、配置和开发人，在不同的企业是大不相同的，可以说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了企业员工的质量、效率和热情，同时也决定了企业的竞争优势，而人力资源管理是一个复杂多变的系统，由若干子系统构成，其中包括招聘系统，考评系统、报酬系统、发展系统、协调系统、控制系统、管理运行系统等。人的因素是一个太过复杂的变数，加之经营环境的快速变化，几乎没有任何工具和手段可以完全消除其不确定性。但是，经过人类长期不断地探索与实践，人力资源管理发展到今天，为我们解决人的因素提供了一整套相对完善和有价值的实践指导，使我们对“人力黑箱”的内部结构能有较大程度地掌控和开发利用，从而最大限度地把握好企业中人的因素。绩效考评就是人力资源管理实践中最具实际意义的工具技术之一，对于迅速发展的中国 IT 企业，建立科学的人力资源管理系统，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心竞争能力，积极参与日益激烈的人才争夺战，具有重要的战略意义。人力资源管理系统的基础是绩效考评系统，而作为企业大多数的员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要组成部分。人员招聘必须对人员的素质、能力、技术、知识潜力等方面进行全方位考评；人员晋升必须对其德、才、能、绩进行考评；人员培训必须对其适应性、发展方向、潜能、兴趣、特长等进行考评；确定人员报酬必须对其业绩、贡献、能力进行考评。总之，人力资源管理的各个环节均须以员工绩效考评作基础。所以，人力资源考评系统是一个人力资源管理系统中的一个重要的子系统，对于企业来讲，建立一套完整的员工绩效考评体系是至关重要的。考评结果与员工个人利益密切相关，而员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考评，才能得以真实反映。所以，涉及员工利益的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考评结果；同时，还必须从员工职业生涯发展的高度来进行公司的绩效管理。只有如此，企业才能在日益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。研究的目的和意义本文研究的目的和意义如下所述：通过系统阐述绩效考评的概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容，为 FF 公司人力资源管理的员工绩效考评系统进行诊断和重新设计提供理论依据。在对 FF 公司人力资源管理的员工绩效考评系统进行诊断的基础上，运用绩效考评系统的相关理论，构建适合 FF 公司发展战略的员工绩效考评系统。通过 FF 公司员工绩效考评系统的设计，在不断实施和完善的基础上，对发展中的高科技企业在人力资源管理中的员工绩效考评工作提供一定的指导意义和可供借鉴的实践经验。研究的范围本文试图通过对现代企业制度下企业绩效考评系统的概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的研究，以 FF 公司为研究对象，在对公司员工绩效考评系统进行诊断的基础上，对 FF 公司员工绩效考评的目的、考评的标准、考评的方法、考评的原则、考评的一般程序等方面进行设计为例，寻求和建立一套对中国企业特别是在新经济条件下不断发展壮大的高科技企业具有借鉴意义的员工绩效考评体系。研究的主要内容及结构安排本文共分四个部分，依序为：第一部分绩效考评概述；第二部分 FF 公司员工绩效考评系统的诊断；第三部分 FF 公司员工绩效考评系统的设计；第四部分 FF 公司员工绩效考评系统的评价与总结。第一部分 绩效考评概述绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。因此，在进行绩效考评系统的设计和实施工作之前，必须了解和掌握绩效考评的概念、意义、作用、原则、内容、方法、程序等方面的内容。11 绩效考评的概念111 什么是绩效考评对绩效考评，管理学界没有一个统一的定义，但管理学者们从不同的角度，不同的侧重点对这一概念作了不同的描述。A.Longsner 认为，绩效考评就是“为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和” 。 1E.B.Flippo 认为，绩效考评是指“对员工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判” 2。 松田宪二认为，人员考评是人事管理系统的组成部分，由考评者(上司)对被考评者(部下)的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的” 。 3RW.Mondy 等人认为，绩效考评就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩的正式制度。 ”4 由于绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义： 1是对人及其工作状况进行评价。2是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义： 1是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标1杨东龙 ： 如何评估和考核员工绩效 ，第 27 页，中国经济出版社，2001 年2廖泉文：人力资源考评系统 ，第 25-26 页，山东人民出版社，2000 年3同 24何承金：人力资本管理 ，第 246 页，四川大学出版社，2000 年（第六版）的实现。2是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。3是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。要想给绩效考评下一个准确而完整的定义，并非一件容易的事，因为绩效考评本身也许就是人力资源管理领域中最为棘手的任务之一，它的设计和实施必须是全面的，连续的和系统的，任何一种要求都将是一个艰难的过程。但绩效考评却是一个组织和员工真正需要的管理手段，所以对概念的理解将十分重要。本文认为，所谓绩效考评，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作要求，考评该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊牲，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。112 员工绩效考评所谓员工绩效考评，主要是指企业大多数员工而非管理人员和企业各级组织整体的绩效考评。员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要组成部分，肩负着反映员工工作业绩和为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考和依据的重要职能，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展。员工绩效考评作为企业绩效考评系统的一个重要组成部分，员工绩效考评系统的目的、遵循的原则、理论、方法和程序与企业整个绩效考评系统基本一致，本文主要出于研究的考虑，重点对员工绩效考评系统进行细致的探讨和分析。1.2 绩效考评的意义和作用1.2.1 绩效考评的意义绩效考评，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是，必须充分了解到，绩效考评更重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效。因此，绩效考评是解决人力资源管理课题的一种重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。1. 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会对职工个人而言，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定，通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息” ，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。2. 员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。对管理者而言，经过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。3. 绩效考评有利于多种人群之间的沟通在员工绩效考评过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花很多精力做他们认为“该做的” ，而不是真正该做的事。所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。4. 员工绩效考评有利于推进企业目标的实现对组织而言，通过对个人或部门业绩的考评，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。122 绩效考评的作用绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考评积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。其具体作用为：1. 绩效考评是员工任用的依据。人员任用的标准应该是德才兼备，绩效考评获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。2. 人员调配和职务升降的依据。企业内部员工职位的变动必须由科学的依据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考评就可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，以致在不能适应公司的发展要求，从而及时予以调整和改变，以保证公司的正常运行。3. 人员培训的依据。员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节，而且根据当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成为企业发展的核心所在。而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的绩效考评来获得。同时，培训的效果如何也需要通过绩效考评来判定。4. 员工报酬的依据。这里主要指除工资以外的奖励，在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工积极性和满足员工需要的必要手段。但要运用合理，作到令员工心服是必须以绩效考评的结果为依据。5. 激励的手段。在绩效考评的过程中，员工可以看到成绩，坚定信心；同时也可以看到自己的缺点和不足，明确努力方向，以便将来可以做得更好。1.3 绩效考评的主体由谁来考评，是绩效考评一个很重要的问题。它关系到考评的信度和效度，同时也是维持绩效考评公正权威的一个重要因素。绩效考评是一个复杂的系统。考评主体的多样化，有助于多层次、多角度地进行考评。这对整个绩效考评系统的稳定是很有帮助的。