力资源总监CHO用人宝典企业用人.doc

第一章企企业人才才的识别别技能点11：如何何通过观观察了解解他人技能点22：如何何通过面面试识别别人才技能点33 如何何通过素素质测评评识别人人才技能点44 如何何通过情情境模拟拟识别人人才技能点55 如何何通过非非常规方方法识别别人才技能点66 如何何通过长长期考察察识别人人才技能点77 如何何通过非非正式场场合识别别人才第二章企企业人才才的委任任技能点11 如何何根据员员工的能能力匹配配合适的的岗位技能点22：如何何根据员员工的长长处匹配配合适的的岗位技能点33 如何何根据员员工的短短处匹配配合适的的岗位技能点44 如何何根据员员工的兴兴趣匹配配合适的的岗位技能点55：如何何根据员员工的气气质性格格匹配合合适的岗岗位技能点66：如何何在忠诚诚和能力力之间取取舍技能点77 如何何判断员员工的现现有岗位位是否合合适技能点88 如何何进行合合理的人人才搭配配第三章企企业人才才的使用用技能点11 如何何成功布布置任务务技能点22 如何何评估是是否需要要授权技能点33 如何何对授权权实施有有效控制制技能点44 如何何对待下下属“正确的的犯规” 技能点55 如何何用好各各类能人人技能点66 如何何成功使使用压力力技能点77 如何何运用220/880原则则用人技能点88 如何何借助外外脑第一章企企业人才才的识别别技能点11：如何何通过观观察了解解他人      主 题 词 用人·人才识识别·观察适用用情景 当与不不熟悉的的人接触触，需要要在短时时间内作作出初步步了解时时，查看看此技能能。7 技能描描述对不不太熟悉悉的人，又又需要在在短期内内尽量多多地了解解他的性性格和心心理，就就要注意意观察其其非言语语的行为为。这种种能力对对企业识识别人才才是相当当重要的的。经理理人可以以从以下下几方面面提升观观察了解解他人的的技巧：1通过寒寒暄了解解对方寒暄暄是人们们相见开开始时最最常用的的方式，虽虽然只是是短短的的一瞬间间，但如如果仔细细观察，仍仍然有助助于了解解对方：（11）表情情。眼睛睛柔和地地注视对对方，笑笑容自然然放松的的人内心心从容自自信；眼眼睛大睁睁直视对对方，表表情夸张张的人有有表现欲欲；目光光躲闪、口中忙忙不迭地地问好的的人有自自卑倾向向；目光光游离、表情僵僵硬的人人比较傲傲慢。（22）握手手的力度度。握手手短促有有力的人人热情而而自信，握握手轻飘飘飘的人人心不在在焉或缺缺乏自信信，不断断地摇晃晃手臂的的人有恭恭维对方方的心理理。（33）手掌掌的湿度度。若对对方的手手掌潮湿湿，说明明对方的的精神处处于兴奋奋状态，心心理上处处于不平平衡状态态。2通过表表情了解解对方表情情是心情情的镜子子。人要要装出若若无其事事的样子子或制造造出与自自己的真真实想法法完全不不同的表表情来，是是很困难难的。了了解以下下的对应应表现对对我们观观察了解解他人有有帮助:人的的心情与与表情关关系图表表 喜喜 怒 悲 恐 厌眉 平 静 聚成八八字前后后皱起 聚为倒倒八字 上 扬 微 皱眼 下眼睑睑上扬，眼眼角有 皱 纹 睁 大 部分或或全部闭闭 上 睁 大 变细，眼眼珠活 动鼻 正 常 鼻翼扩扩张 变成细细长 鼻翼扩扩张 上扬，鼻鼻根有皱皱纹，鼻鼻翼 扩 张嘴 露 上 齿 扩长拉拉宽露 下 齿 张开弯弯曲 张 开 微 上 扬唇 向后方方伸展，上上唇扬 起 两角下下垂，下下唇用 力 两角下下垂，下下唇颤抖抖 两角下下垂 两角下下垂，下下唇突出出下颚颚 下 垂，颤 抖 使劲向向前突 出 下 垂 固 定 上 扬3通过视视线了解解对方人类类从外界界得来的的信息，有70来自眼睛。眼睛也最有表现力，有道是“眼睛是心灵的窗口”。为此观察对方的视线有助于了解对方：（11）视线线柔和自自然的人人内心从从容自信信。（22）视线线不停乱乱动的人人心不在在焉，或或者喜欢欢算计，善善于察言言观色。（33）眼睛睛惊恐，不不断被对对方表情情左右的的人有自自卑感，没没有主见见，或急急于讨好好对方。（44）微微微低头、视线向向上望着着对方的的人可能能有敬畏畏的心理理，抬头头向下望望着对方方则表示示傲慢。（55）大睁睁眼睛直直视对方方的人如如果不是是充满敌敌意，则则多半精精力充沛沛，或控控制欲强强。4通过言言谈了解解对方（11）语速速：说话话一直慢慢条斯理理，突然然变得快快速急促促，往往往是因为为心中感感到不安安或恐惧惧，想迅迅速把事事情说出出来以得得到解脱脱。同样样的，一一直能言言善辩，突突然变得得吞吞吐吐吐或者者一直说说话不得得要领，突突然间滔滔滔不绝绝等情况况，都要要引起注注意。（22）音调调：一个个人在表表达反对对意见时时，为在在气势上上压制对对方，往往往会提提高音调调；人在在激动时时，无论论是高兴兴还是生生气，也也常提高高音调。相反，人人们在平平静、颓颓丧、沉沉思时，往往往降低低音调。（33）节奏奏：有自自信、心心地坦荡荡、性格格乐观的的人，说说话必然然富有节节奏感。相反，如如果一个个人说话话经常张张口结舌舌、语无无伦次，则则多半是是缺乏自自信或心心中有鬼鬼。如果果一个人人说话有有板有眼眼，说明明他对所所谈事情情清楚明明白，立立场坚定定，不怕怕对方反反驳；相相反，匆匆匆忙忙忙想要结结束谈话话，或支支支吾吾吾、语气气暧昧的的人，多多半不愿愿承担责责任，处处世圆滑滑。5通过行行为举止止了解对对方行为为举止是是一个人人长期以以来形成成的一种种习惯，通通过观察察一个人人的行为为举止，能能有助于于了解他他的习惯惯和性格格等特征征。（11）手姿姿：手是是最容易易表现人人的习惯惯的部位位。比如如有的人人喜欢有有意无意意地玩弄弄领带、钢笔、挖鼻、抚弄头头发、掰掰关节等等，双手手总是忙忙个不停停，这样样的人不不安稳，欠欠成熟；笑时用用手掩住住嘴的人人有女人人气；手手势过多多过大的的人表现现欲强，或或者思维维活跃，急急于表达达。（22）坐姿姿：坐下下时两膝膝靠拢的的人，比比较内敛敛拘谨；双腿叉叉开的人人不拘小小节；喜喜欢跷起起“二郎腿”的人，控控制欲比比较强，希希望获得得优越感感；习惯惯将脚神神经质般般不停晃晃动、前前伸、翘翘起的人人，比较较喜欢引引人注意意，表示示自己“对此事事不在意意”。（33）站姿姿：哈着着腰、弓弓着背望望着对方方，一个个“刘罗锅”似的人人，缺乏乏自信和和主见，急急于讨好好对方；喜欢双双手提着着包垂在在身前，像像个侍者者一样笔笔直地站站着的人人，多半半自以为为形象不不错，而而且看重重别人对对自己的的印象。（44）行姿姿：走路路快、步步幅大的的人一般般是急性性子；走走路东张张西望、慌里慌慌张的人人可能喜喜欢算计计；走路路磨磨蹭蹭蹭、总总喜欢靠靠着墙角角走路的的人是沉沉默的内内向者，或或者有自自卑倾向向；喜欢欢把手插插到裤袋袋里的人人希望引引起别人人注意。总之之，从非非言语的的行为中中观察一一个人，这这是经理理人识别别人才的的基本功功夫。花花同样的的时间，善善于观察察的经理理人会比比别人得得到更多多的信息息。9 牢记要要点通过过观察了了解他人人的方法法：_ 通过寒寒暄了解解对方_ 通过表表情了解解对方_ 通过视视线了解解对方_ 通过言言谈了解解对方_ 通过行行为举止止了解对对方. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题。1 回忆一一下您与与一位陌陌生人的的初次见见面，当当时您是是如何观观察和评评价他的的？ 他他的表现现 您的判判断寒 暄 （续续表）表 情 视 线 言 谈 行 为举 止 2从他后后来的表表现看，您您观察得得“准”吗？偏偏差出现现在哪里里？3想一想想，您自自己还有有哪些观观察了解解他人的的有效方方法？技能点22：如何何通过面面试识别别人才      主 题 词 用人·人才识识别·面试适用用情景 当需要要有效利利用面试试机会识识别人才才时，查查看此技技能。7 技能描描述面试试是当今今企业识识别和选选择合格格人才的的重要方方法。在在收取和和筛选简简历、测测评或笔笔试之后后，面试试往往是是最后一一环。要要有效利利用这个个短暂的的机会识识别人才才，避免免“看走了了眼”，留下下了庸才才，放走走了人才才。您可可以从以以下几方方面提升升面试识识人的技技巧：1设计和和准备面面试（11）设计计面试。面试之之前，要要明确面面试的目目的。这这往往要要根据企企业和岗岗位的需需要来决决定。您您最关心心应聘者者哪方面面的情况况，就据据此来选选择提问问和交谈谈的内容容和方式式、评价价表的项项目和权权重。详细细阅读应应聘者的的书面资资料后，要要设计面面试提纲纲，主要要是因人人而异，针针对要证证实的疑疑点和问问题展开开。（22）面试试官的选选择和培培训。除除了人力力资源部部门的专专业人员员外，还还可以选选择与待待招聘岗岗位有直直接关系系的同事事、直接接主管和和上层管管理者参参加面试试，甚至至让他们们单独主主持面试试并决定定人选。正因因为这样样，对面面试官的的培训就就显得十十分重要要。培训训的内容容可以是是明确面面试的目目的、程程序、分分工，讲讲解提问问、倾听听和观察察他人的的方法，统统一评价价标准，交交流以往往面试的的实践经经验等。2提问的的技巧提问问是面试试的一个个主要方方法，不不同的提提问方式式会产生生不同的的效果，也也有各自自的优点点和局限限性。您您可以根根据实际际情况选选择以下下的提问问方式：（11）封闭闭式提问问。这种种提问是是让应聘聘者在有有限的几几个答案案中进行行简单的的选择。比如：“您是否否有过营营销经历历？”答案只只有两种种情况：有或无无。至多多再加几几句话的的说明。这种提提问便于于标准化化处理和和横向比比较。但但是提问问得到的的信息较较少。（22）开放放式提问问。这种种提问的的答案是是不确定定的，回回答可长长可短。如“您为什什么要申申请这个个职位？”用开放放式提问问可以使使应聘者者有一定定的发挥挥空间，从从而能比比较深刻刻地了解解他。但但各面试试官对答答案的评评价可能能有一定定分歧。这类问问题您可可以多问问。（33）压迫迫式提问问。这种种提问是是有意对对应聘者者造成一一定的心心理压力力，以观观察应聘聘者的心心理稳定定性、灵灵活性。比如应应聘者一一边声称称自己在在原公司司干得不不错，一一边又说说很想到到您的公公司工作作，您就就可以问问：“为什么么您原来来干得好好还想到到我们公公司工作作？”但问这这类问题题，要适适可而止止。（44）假设设式提问问。这种种提问旨旨在通过过创造某某种情境境，让应应聘者做做出某种种推理或或决定，用用以观察察其某方方面的能能力。如如问“如果您您的同事事当众批批评、辱辱骂您时时，您怎怎么办？”来了解解其在现现场处理理棘手问问题、冲冲突的能能力。问问：“您的上上级要求求您按照照他指示示的方法法做某项项工作，可可是您自自认为您您的方法法比他的的更有效效，您怎怎么办？”来观察察他在困困境中冷冷静处理理问题的的能力。（55）连串串式提问问。这种种提问就就是提出出几个相相关的问问题要求求对方一一起回答答。您从从中可以以了解他他的记忆忆力、综综合能力力和表达达能力。如：“请您谈谈谈国家家关于电电子产业业的新政政策？这这些政策策对于我我们的企企业有什什么有利利的影响响？有什什么不利利的影响响？如何何利用其其中的好好政策，规规避不利利的影响响？”（66）引导导式提问问。这种种提问是是通过提提示，把把应聘者者引导到到接近答答案的地地方，或或者帮助助他恢复复镇静。如问：“据我所所知，有有的人喜喜欢出差差，因为为出差就就是顺便便旅游，您您喜欢有有出差机机会的工工作吗？”3倾听的的技巧其实实提问、倾听和和观察是是同时进进行、相相辅相成成的。只只是因为为它们都都很关键键，有技技巧可循循，所以以我们为为了强调调而分别别讨论之之。倾听听应：（11）仔细细聆听。不要随随便打断断对方的的讲话，不不要随声声附和。（22）尽量量少讲。多给对对方说话话的机会会，您自自然可以以听到更更多。（33）不要要暴露自自己的观观点、情情绪，以以免让对对方知道道您的倾倾向而刻刻意投合合您。（44）偶尔尔使谈话话停顿一一下，利利用短暂暂的沉默默，或给给以期待待的眼神神，往往往会令对对方说出出更多的的话。4观察的的技巧除了了听应聘聘者说话话以外，观观察他的的态度和和举止是是面试官官需要掌掌握的另另一个基基本技能能。读者者可以参参考本章章技能点点1。这里里提醒您您注意另另一个问问题：识识别那些些特别会会应付面面试场面面、徒有有其表的的人。一一般他们们会：（11）在办办公室里里小心翼翼翼地东东张西望望，希望望能找到到了解面面试官的的嗜好和和个性的的线索。（22）过分分亲热，仿仿佛对面面试官说说的话表表示极大大的兴趣趣，对每每一字每每一句都都点头哈哈腰地表表示赞同同。（33）对问问题不仅仅回答“是”或者“不是”，还想想加上其其他的东东西。（44）对不不甚重要要的问题题过度谨谨慎，反反复无常常。（55）问及及不了解解的事情情时，不不会坦白白承认，反反而想方方设法掩掩饰。（66）以漫漫不经心心的态度度把话题题带入吹吹嘘自己己的范围围内。（77）夸大大表现自自己的能能力和资资质。（88）主动动地说出出过去的的失败。（99）反过过来想对对面试官官进行说说教。在面面试时要要提醒自自己，不不要被这这样的人人误导，要要控制局局面，问问出他们们实质性性的东西西。5避免常常见的面面试错误误面试试是一项项高难度度的工作作。在短短时间内内，面试试官要接接待多个个应聘者者，既要要对每个个人做出出客观的的判断，又又要保持持他们之之间的相相对公平平。另一一个难点点在于，有有许多心心理效应应常会使使我们在在不知不不觉中犯犯错误。经理人人在面试试时要时时刻提醒醒自己注注意避免免：（11）第一一印象：刚看第第一眼，就就形成了了印象；见面后后的几分分钟，就就过早地地形成了了是否录录用的决决策；（22）刻板板印象：对某种种人产生生一种固固定的印印象。例例如，一一看到穿穿牛仔裤裤的人，第第一反应应就是“他是个个思想开开放的人人”，听到到某人操操南方口口音，就就认为他他比较有有商业头头脑等；（33）晕轮轮效应：面试一一个人时时，其某某一方面面的特征征可能给给面试官官留下深深刻的印印象，这这个突出出的特征征就像月月亮的光光晕，可可能影响响面试官官对该应应聘者其其他方面面的评价价。比如如，应聘聘者对广广告认识识深刻，您您就可能能忽略了了他其他他方面的的不足；（44）近期期效应：也叫近近因效应应，应聘聘者面试试最后一一段时间间的表现现，会影影响面试试官对他他全部表表现的评评价；（55）次序序效应：前面的的应聘者者的表现现，可能能会对面面试官评评价其后后的应聘聘者产生生影响。比如前前面几个个应聘者者都表现现较差，接接下来一一个表现现平平的的应聘者者就会让让您眼睛睛一亮，可可能会得得到较好好的评价价。实际际上，您您现在心心中的标标准已经经在不知知不觉间间被偷换换，变成成前几个个应聘者者了；（66）“与我相相似”效应：当听到到应聘者者某种背背景和自自己相似似，就会会对他产产生好感感和同情情。比如如一听应应聘者是是自己的的老乡或或校友，对对他的评评价就立立刻改变变了；（77）不必必要的误误差：比比如面试试官对不不同的应应聘者态态度不一一致，面面试偏离离目的，时时间和精精力分配配不当，导导致先紧紧后松或或先松后后紧等；这些些错误都都是面试试过程中中容易犯犯的，经经理人要要时时提提醒自己己避免它它们，以以保证面面试的效效果。总之之，面试试需要掌掌握的技技巧比较较多，尤尤其是对对重要职职位的筛筛选。当当第一次次面试出出现分歧歧的结论论时，往往往还要要安排第第二次、第三次次面试。虽然面面试比较较复杂和和辛苦，但但为把住住这最重重要一关关，付出出努力是是有意义义的。9 牢记要要点通过过面试识识别人才才的方法法：_ 设计和和准备面面试_ 提问的的技巧_ 倾听的的技巧_ 观察的的技巧_ 避免常常见的面面试错误误. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题。1您曾经经作为考考官参加加过面试试吗？看看看自己己下面哪哪些点做做得好，哪哪些点尚尚待改进进：事先先做好设设计和培培训工作作 做到了 尚待改改进使用用恰当的的形式提提问 做到了 尚待改改进少讲讲多听，不不打断对对方，不不附和 做到了 尚待改改进授权权范围要要明确 做到了 尚待改改进不轻轻易暴露露自己的的观点、情绪 做到了 尚待改改进观察察非言语语的行为为 做到了 尚待改改进保持持客观，不不先入为为主 做到了 尚待改改进2在面试试中，您您有没有有避开下下列常见见错误？第一一印象 避开了 尚待改改进刻板板印象 避开了 尚待改改进晕轮轮效应 避开了 尚待改改进近期期效应 避开了 尚待改改进次序序效应 避开了 尚待改改进“与与我相似似”效应 避开了 尚待改改进不必必要的误误差 避开了 尚待改改进技能点33 如何通通过素质质测评识识别人才才      主 题 词 用人·人才识识别·素质测测评适用用情景 当需要要提高识识别人才才的科学学性时，查查看此技技能。7 技能描描述比起起介绍信信、面试试等识别别方法，素素质测评评具有标标准统一一、公正正客观、操作简简便、覆覆盖面大大，可识识别出人人格、创创造力等等其他方方法不易易识别的的特征等等优点，在在人才选选拔日益益批量化化、制度度化的今今天，正正在为越越来越多多的企业业关注和和应用，成成为识别别人才的的重要辅辅助手段段。要有有效利用用素质测测评识别别人才，您您可以从从以下几几方面着着手：1有效使使用生理理测评（11）了解解生理测测评的优优缺点。生理测测评目前前并没有有引起企企业的足足够重视视。一般般企业的的体检，都都是拿着着千篇一一律的体体检表去去一趟医医院了事事，“有病的”就不要要，“没病的”就通过过了。其其实，这这样可能能漏掉了了很好的的人才，通通过了的的也不见见得有真真正适合合未来工工作的体体能。生生理测评评的关键键是要有有岗位的的针对性性和测评评的科学学性。但但是，它它要求有有专业人人员合作作，成本本较高。（22）了解解生理测测评的适适用范围围。它特特别适用用于某些些对健康康和体质质有特别别要求的的岗位，如如对印刷刷质检员员要测评评有无视视觉疾病病、对海海员和飞飞行员要要测评视视力和抗抗眩晕能能力、对对管理者者和技术术人员要要测评抗抗脑疲劳劳的能力力、对推推销员和和人事经经理要测测评应激激能力等等。（33）了解解实施生生理测评评的方法法。生理理测评分分健康程程度（有有无疾病病）和体体质水平平两个级级别。前前者的测测评比较较常规；而体质质水平测测评项目目，企业业可以根根据岗位位要求选选择，如如： 形态态发育测测评 生化化测评 循环环生理测测评 呼吸吸生理测测评 运动动生理测测评 脑生生理测评评 感觉觉生理测测评 适应应能力测测评（44）了解解使用生生理测评评的注意意事项。生理测测评的专专业性很很强，非非医学人人员较难难掌握。企业可可以和医医务人员员合作，或或委托给给条件较较好的医医院进行行。2有效使使用心理理测评（11）了解解心理测测评的优优缺点。心理测测评可跨跨过知识识这一中中间状态态，直指指人的原原始心理理特征，所所以更能能够预测测未来，看看出个人人潜力和和发展极极限。受受测者也也绝无作作弊的可可能，评评价结果果客观公公正。但但是，心心理的东东西在某某种程度度上总是是不可验验证的，所所以心理理测评手手段本身身的有效效度和可可信度，存存在着不不尽人意意之处。而且，测测评工具具比较复复杂，往往往需要要专业人人员帮助助。（22）了解解心理测测评的适适用范围围。根据据以上特特征，心心理测评评一般用用于以下下两种情情况：对对重要岗岗位人员员，如企企业高级级管理人人员、研研发人员员等的招招聘；对对心理素素质有特特殊要求求的岗位位人员（如如驾驶员员、控制制中心监监控人员员、精细细加工人人员、文文书、会会计、公公关策划划人员和和推销员员等）的的招聘。（33）了解解实施心心理测评评的方法法。心理理测评要要借助一一些成熟熟的工具具，才能能有效进进行。这这些工具具的设计计开发一一定要依依赖心理理学专家家，而且且通常要要通过长长期广泛泛的实践践检验或或专门的的鉴定。所以企企业不易易自行开开发，最最好选用用现成工工具。这这里介绍绍一些主主要的心心理测评评工具： 智力力测评工工具：现现有比较较好的是是韦克斯斯勒智力力量表。该表取取消了以以往“智龄”概念，保保留了智智商概念念。经过过修订，能能较好地地用于成成人智力力的测量量。该表表有中国国修订版版，结合合了中国国的国情情，比较较适用。 能力力倾向测测评工具具。由于于要测评评的能力力可以分分很多种种，所以以这方面面的工具具很多：? 特殊能能力倾向向测验，如如：文书书能力性性向测验验、欧卡卡诺的手手指灵巧巧测验、西索尔尔音乐能能力测验验、麦克克孤里机机械能力力测验、明尼苏苏达机械械能力测测验、赫赫罗威计计算机操操作员能能力倾向向测验等等。? 多重能能力倾向向成套测测验，如如：测验验学术能能力的吉吉尔福德德齐默尔尔曼能力力倾向检检查法（GZAAS）、差差异能力力倾向测测验法（DAT）；测测验工业业能力的的明尼苏苏达大学学一般能能力倾向向成套测测验（GATTB）；测测验行政政职业能能力的我我国公务务员测验验。 创造造力测评评工具。这方面面较突出出的是吉吉尔福德德智力能能力结构构测验和和托伦斯斯创造性性思维测测验等。 人格格测量工工具：可可以识别别人的个个体需要要、兴趣趣、态度度、价值值观、情情绪、气气质和性性格等方方面。其其中包括括：? 投射测测验：常常用的是是罗夏墨墨迹测验验、主题题统觉测测验（TAT）；? 自陈测测验：应应用最广广的是明明尼苏达达多相人人格测验验（MMPPI）、卡卡特尔16种人格格因素测测验（16PPFQ）、爱爱德华个个人兴趣趣测验（EPPPS）；? 神经类类型测评评：我国国苏州大大学自创创的“80.8神经类类型测试试表”，经过过国家有有关部门门鉴定，目目前已经经商业化化，企业业可以选选用。另外外，我国国国家劳劳动和社社会保障障部也开开发了一一些常用用的人才才测评工工具。比比如企业业管理能能力倾向向测验、管理者者行为风风格测验验、管理理者职业业兴趣测测验、社社会愿望望量表等等，您也也可以根根据需要要选用。（44）了解解使用心心理测评评的注意意事项。心理测测评工具具的最初初选用和和结果的的阐释，往往往要求求助于专专业人士士。但是是，经过过一段时时间的检检验以后后，企业业可以将将其制度度化，这这样就可可以长期期反复大大面积使使用，而而且可以以培训自自己的人人员进行行操作，从从而大大大降低成成本。3有效使使用知识识测评（11）了解解知识测测评的优优缺点。知识测测评相当当于学校校的考试试。它可可以帮助助企业识识别人才才所拥有有的直接接经验和和间接经经验。它它应用范范围广，可可大面积积反复施施行，易易于横向向比较，成成本低，耗耗时少，易易掌握，所所以很常常用。缺缺点在于于这种方方法能考考察人的的已有知知识，但但对人的的潜力的的反映能能力远不不如心理理测评；重复考考过试的的人可能能成绩会会更高；有泄题题和作弊弊的危险险。（22）了解解知识测测评的适适用范围围。它可可用于一一切岗位位的招聘聘。（33）了解解实施知知识测评评的方法法。企业业可以自自行“出卷”。可以以设计成成试卷、口头提提问或一一种有特特定要求求的操作作。（44）了解解使用知知识测评评的注意意事项： 出题题时增加加反映潜潜力的题题量； 出题题既要全全面又有有针对性性； 要培培训评委委，使其其标准统统一； 要杜杜绝泄题题和作弊弊的可能能； 卷题题要随知知识更新新而经常常更新。素质质测评方方法已被被越来越越多的企企业和社社会组织织所认可可和使用用。社会会上也出出现了专专门的公公司致力力于测评评工具的的开发、实施推推广工作作。借助助这种现现代方法法，企业业可以有有效提高高人才识识别工作作的科学学性和准准确性。9 牢记要要点通过过素质测测评识别别人才的的方法：_ 有效使使用生理理测评_ 有效使使用心理理测评_ 有效使使用知识识测评北京京金康食食品有限限公司是是19997年6月成立立的一家家纯天然然绿色食食品的合合资公司司，公司司的美方方代表徐徐先生80年代初初曾赴美美攻读，获获得博士士学位。在一一次公开开招聘销销售副总总时，经经过层层层筛选，最最终剩下下了4个不相相上下的的候选人人。面对对这最后后的选择择，公司司内部产产生了分分歧。这时时候，徐徐先生想想到了素素质测评评。他知知道，测测评是国国外选拔拔人才的的一种常常见手段段，自己己在国外外工作时时被别人人测试过过，也测测试过别别人。于是是他决定定请世纪纪人才系系统有限限责任公公司通过过测评手手段，对对4位候选选人作出出科学评评价。第第2天，测测试报告告送到了了他手中中。公司司据此做做出了决决定。事后后，徐先生表表示，测测试结果果正是他他们希望望得到的的东西，公公司内部部的意见见基本统统一了，为为招聘工工作圆满满地画上上了句号号。. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题。1您过去去做过心心理测评评吗？如如果有，您您觉得结结果符合合您的情情况吗？熟悉您您的人觉觉得呢？2您身边边有没有有出现过过未经测测评就到到职，后后来发现现他在生生理、心心理或知知识方面面不能胜胜任工作作的人？技能点44 如何通通过情境境模拟识识别人才才     主 题 词 用人·人才识识别·情境模模拟适用用情景 当需要要综合而而直观地地考察人人才胜任任未来岗岗位的程程度时，查查看此技技能。7 技能描描述情境境模拟作作为一种种直接而而行之有有效的方方法，正正在被企企业越来来越多地地应用。由于其其设计比比较复杂杂，准备备工作时时间长，考考官一般般要经过过专门的的培训，费费用较高高，所以以比较多多地用于于对管理理人员的的识别（但但也可以以用于对对操作类类人员的的招聘，这这就相对对简单一一些）。这里介介绍管理理类情境境模拟。您可以以采取以以下步骤骤：1编剧设计情情境模拟拟的内容容编剧剧是一个个非常重重要的工工作。一一般地，按按照招聘聘职位的的要求，可可有选择择地设计计以下内内容：（11）公文文处理。这是管管理类情情境模拟拟的必选选项。考考察其反反应能力力和决策策水平。评价标标准多为为：分清清轻重缓缓急的能能力、政政策水平平、分析析能力、判断能能力、文文字表达达能力、办事效效率等项项。公文文，既可可以是文文件，也也可以是是备忘录录、E-mmaill、紧急急电报、上级指指示、调调查报告告、请示示报告甚甚至电话话记录。公文可可以涉及及一些有有标准答答案的问问题（如如加班申申请，根根据法律律或相关关规定，是是批“同意”还是相相反）、无标准准答案的的问题（如如一些例例外问题题，无章章可循，给给应聘者者一个或或一组案案例，测测其决策策和分析析能力）、信息不不充分的的问题（文文中提供供的信息息不足以以做出决决策，应应试者必必须能看看出来，指指出来。看他更更高层次次的分析析能力）。（22）角色色扮演。要求应应聘者扮扮演企业业中的某某种角色色，由考考官扮演演其上级级、下级级、同事事、顾客客、政府府官员等等。应聘聘者与考考官一起起工作、交谈，并并就他们们提出的的各种需需要解决决的问题题给出答答复和处处理。考考官可以以有意刁刁难、无无理取闹闹、捣乱乱等，以以观察他他的处理理问题的的能力和和心理特特征。（33）案例例分析。要他在在规定的的时间内内进行分分析，回回答指定定的问题题，提交交结果。案例分分析往往往能提供供角色扮扮演所不不能给出出的全面面、长期期的信息息，观察察应聘者者把握大大势的能能力。但但是，不不要引导导应聘者者直接推推导出结结论，也也不能仅仅有一种种结论。（44）与人人谈话。可以模模拟电话话交谈、接待来来访者和和拜访某某人士。当然，这这些相关关的人都都是考官官扮演的的。（55）无领领导小组组讨论。就是指指定一组组应聘者者开会，讨讨论一个个经营管管理中“实际”存在的的情境。而考官官们在旁旁观察。有时候候，也可可以模拟拟一个不不存在的的情境，如如美国西西南航空空公司的的“防空洞”讨论：一组10多个人人，面临临“空袭”，而防防空洞只只能进去去8个人。要他们们自己通通过讨论论来做出出决策。在观观察这种种讨论时时，可以以注意应应聘者发发言的方方式、次次数、质质量和表表情，以以观察他他的领导导欲望、主动性性、自信信心、知知识、经经验、表表达能力力、说服服能力和和人际交交往能力力等内在在素质。还可以以让应聘聘者们在在讨论后后写一个个总结，以以便更深深入地观观察。2道具做好准准备工作作按照照您设计计的情境境模拟内内容，准准备好需需要的场场地、公公文、电电话、电电脑和其其他布景景。3导演培训考考官和组组织应聘聘者情境境模拟对对考官的的要求很很高，一一般都要要经过严严格的培培训才能能胜任。考官通通常由各各部门主主管、企企业高层层经理、人力资资源部门门管理专专家组成成，有时时也从外外部聘请请专家。培训训的内容容包括：待聘岗岗位的要要求、情情境模拟拟过程和和内容、每个测测评项目目的考察察点、具具体问题题、评价价方法、标准，如如何进行行观察、交谈、记录。也可以以让考官官们就上上述问题题展开讨讨论，重重要的是是达成一一致。如果果有条件件，最好好进行彩彩排，观观看以往往情境模模拟的录录像，进进行分析析。在演演出前，您您要向应应聘者交交代必要要的背景景。4演出有效实实施情境境模拟一要要“装得像”。模拟拟，就是是让大家家投入进进去。别别总告诉诉自己是是在演戏戏，甚至至对这件件新鲜事事忍俊不不禁。二要要放松。开始前前可以开开开玩笑笑，让对对方打消消顾虑。三要要灵活。剧是编编好了，可可是中心心演员应聘者者还不知知道。他他下一步步会怎么么说、怎怎么做，您您不能完完全预料料到。根根据剧情情的发展展，随时时不动声声色地把把考点调调整贯穿穿于其中中。当然然，这需需要所有有考官间间的默契契。5讲评结果分分析和评评价（11）可以以采用考考官团体体讨论的的方法，统统一意见见，给出出评分；（22）如果果考官的的人数多多，重要要性相当当，可以以采用大大奖赛式式的评分分法，去去掉一个个最高分分，去掉掉一个最最低分，然然后求其其平均分分；（33）如果果考官的的重要性性有别，可可以采用用加权平平均法，对对不同的的考官设设置不同同的权重重，乘以以各自的的分数，用用其总和和除以权权重之和和即可；（44）必要要时也可可采取匿匿名评分分。如果果觉得在在情境模模拟中“忙不过过来”，记不不住细节节，影响响评分，可可以借助助录像来来解决。6回顾情境模模拟经验验总结一次次情境模模拟结束束后，要要认真讨讨论分析析整个过过程的得得失。在被被您选中中的人才才进入企企业后，要要观察他他的表现现，和您您当时的的判断做做比较，反反思如何何改进情情境模拟拟以更接接近真实实。也可可以让他他自己谈谈谈当时时接受情情境模拟拟时的感感受。情境境模拟的的方法最最初在军军事上使使用最多多，现在在已经广广泛地进进入了企企业选人人、社会会职业技技能鉴定定等各个个领域。9 牢记要要点通过过情境模模拟识别别人才的的步骤：_ 编剧设计情情境模拟拟的内容容_ 道具做好准准备工作作_ 导演培训考考官和组组织应聘聘者_ 演出有效实实施情境境模拟_ 讲评结果分分析和评评价_ 回顾情境模模拟经验验总结情境境模拟作作为一种种行之有有效的考考察鉴定定技术，日日益受到到重视。这两年年流行一一种“洋证书” NVVQ（中英英职业资资格证书书合作项项目，Nattionnal Voccatiionaal QQuallifiicattionn Syysteem），是是国家劳劳动与社社会保障障部近年年与英国国伦敦工工商会考考试局（LCCCIEBB）联合合推出的的。在英英国，NVQ几乎涵涵盖了所所有职业业，作为为这个证证书体系系的先导导，我国国最先引引进推广广的是“企业行行政管理理专业”的职业业资格证证书。众众所周知知，行政政管理人人员的评评价向来来是企业业的难题题。而这这个证书书的考评评则很有有效地解解决了这这个问题题。其主主要考评评方法就就是工作作现场观观察和情情境模拟拟。考生生可以和和考评员员、督考考员（他他们都经经过专门门训练并并取得国国家认证证）自行行约定时时间，在在自己的的工作现现场实际际展开工工作，或或由考评评员组织织模拟情情境，让让考生工工作，考考评员从从旁观察察、提问问，并评评价他的的能力。这是与与传统考考试的最最大不同同点，考考评的具具体内容容不是千千篇一律律的问卷卷题，而而是紧紧紧围绕考考生的本本职工作作，向考考评员展展示自己己具有被被考察的的能力。所以，最最常用的的考评方方式就是是工作现现场观察察和情境境模拟。当然，此此外考生生还可以以提供自自己的书书面工作作成果、经理和和同事的的证词等等辅助证证据。这个个证书分分为5级，从从刚工作作的新手手到高级级管理人人员。被被考察的的能力点点涉及行行政管理理组织、计划、商务交交流、沟沟通、办办公设备备操作等等各个方方面。考考生要在在自己的的工作中中一个能能力点一一个能力力点地向向考评员员证明自自己。在在这种直直接的考考评中，考考生们的的实际表表现一点点也掺不不了假。而且，因因为考的的就是自自己手头头的工作作，员工工们备考考的努力力一点也也不白费费，最直直接的收收益就是是提升了了工