喜洋洋企业人员招聘与配置制度.doc

1喜洋洋企业人员的招募与配置规章制度2目录总则3第一条：制定目的3第二条：招聘与录用的原则3第三条：适用对象3第一章 人力资源规划.4第一条：公司组织架构4第二条：收集并整理信息4第三条：需求预测4第四条：供给预测5第五条：确定人员净需求5第六条：预测的实施及监控5第七条：评估与反馈5第二章 职位分析与职务说明.6第一条：编制内容6第二条：编写规范6第三条：注意事项. .7第三章 制定招聘计划.8第一条：选择时间及地点8第二条：确定招聘方法8第三条：明确招聘渠道8第四条：确定招聘人数.8第五条：经费预算8第六条：准备材料9第七条：确定招聘工作人员及资格10第四章 实施招聘.11第一条：内部招聘.11第二条：外部招聘.11第三条：人员测评.13第四条：总结与评估.15第五章 人力资源配置17第一条：岗位测评.17第二条：人员配置.20附则 1 招聘考试制度24附则 2 招聘面试制度.323总则第一条：制定目的为使本公司人力资源管理走上正归化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工团队，特制定本制度。第二条：招聘与录用的原则1. 公司出现职位空缺时，优先考虑内部招聘。2. 公司人员的任用遵循公平公正、择优录取、用人所长、容忍所短的原则，在同等条件下才优先考虑公司内部员工和员工推荐的人员。3. 公司鼓励员工推荐。4. 企业录用采用“少数服从多数制” 。第三条：使用对象各部门新进的人员及相关人员（如招聘负责人、用人部门主管等） 。4第一章 人力资源规划人力资源战略规划应有健全的专职部门来推动，可考虑下列三种方式：由人力资源部门负责办理，其他部门与其配合；由某个具有部门人事职能的部门与人力资源部门协同负责；由各部门选出代表组成跨职能团队负责。 （附：人力资源规划流程）第一条：公司组织架构（附：公司组织架构图）第二条：收集并整理信息所需信息包含三个方面。1. 企业信息。企业的经营战略目标、企业的组织结构状况、企业的发展状况、硬件和软件设施装备情况等内容。2. 人力资源状况。企业各部门的人力资源编制结构、岗位设置、人员的素质结构等进行盘点。具体细分为如下几个方面：2.1 个人自然情况。如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等。2.2 录用资料。包括合同签订时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能、以及对企业有潜在价值的爱好或特长。2.3 教育资料。包括受教育程度、专业领域、各类证书等。2.4 工资资料。包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期以及对下次加薪日期和量的预测。2.5 工作执行评价。包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等。2.6 工作经历。包括以往的工作单位和工作部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等。2.7 服务于离职资料。包括任职时间长度、离职次数及离职原因。2.8 工作态度。包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退的记录、有否建议及建议数量和采纳数、有否抱怨及经常性抱怨内容等。2.9 安全与事故资料。包括因工伤和非因工伤、伤害程度、事故次数类型及原因等。2.10 工作或职务情况。2.11 工作环境情况。2.12 工作或职务的历史资料等等。3. 外部情况。劳动力市场状况、国家相关的法律法规、地区的经济发展水平等。第三条：需求预测人力资源需求预测是在企业目前人力资源状况评估的基础上，对未来一段时期内企业人力资源需求状况的预测，分为三个方面内容。 （附：人员需求预测表）51. 现实人力资源需求，确定目前企业所需人员情况。2. 未来人力资源需求，确定企业未来所需人员情况。3. 未来流失人力资源的需求预测，对未来企业所流失的人员进行预测。第四条：供给预测为满足企业发展的需要，对将来或现在某个时期内从企业内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。分为内部供给预测和外部供给预测两部分。第五条：确定人员净需求根据预测结果，结合企业现有人力资源状况进行对比分析，得出企业人员的净需求数，从而决定是否实行招聘员工、组织培训和轮岗计划等。第六条：预测的实施及监控1. 执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划。 2. 实施监控。为了给总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，控制未来可能会发生的一些不可控因素，在预测目标的过程中执行监控。 第七条：评估与反馈由专家及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。评估要客观、公正和准确；同时要进行成本效益分析以及审核规划的有效性；在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见。6第二章 职位分析与职务说明岗位说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员的资格能力、职责权限以及工作标准的详细说明，由岗位描述和岗位规范两大部分组成。 （附：岗位说明书）第一条：编制内容1. 岗位说明。岗位说明包括以下六方面的内容。1.1 岗位基本信息。岗位基本信息要对相关职位名称、编号、职务所属部门、职位说明书的编写日期等内容进行说明。1.2 岗位概述。岗位概述用于描述工作的正题性质。1.3 岗位工作职责和权限。相应的岗位对应着一定的责任和权利，权责要对应。1.4 工作关系。工作关系包括沟通关系、上下级之间的关系以及部门协调关系等。1.5 工作设备及其他。工作所需的设备、辅助设备和其他支持条件。1.6 工作环境。工作环境包括正常的温度、适当的光明度、通风设备以及安全措施等。2. 工作规范。岗位工作所应具备的学历、知识、技能、能力、体质和个性特征等要求，以及工作的步骤和流程等。第二条：编写规范1. 职位名称和上下级关系。首先明确职位名称和本职位的上下级关系。职位名称要与前一部分“职位设置”中的名称一致。每个职位只能有唯一的一个上级，不能有多个上级，但可以有多个下级。对下属人员还要分出是直接领导还是间接领导，以及他们是什么级别的人员。2. 任职资格与条件。每个职位均要由学历、经验专业知识、业务了解范围等方面来确定本职位的任职资格与条件，同时要界定招聘时优先考虑的内容。3. 职位目的。在编制岗位说明书时，要将设置这个职位的主要目的以及这个职位在整个企业运行中所起的作用阐述清楚，同时填写在“职位目的”栏中。4. 公司内外部的沟通关系。在岗位说明书中，要明确本职位在公司内外部的沟通关系。在公司内部要明确它与公司内部的其他职位之间的沟通关系。在公司外部要明确它与社会上的其他单位如相关政府部门，上下游或关联企业，社会团体，学术单位等直接的沟通关系。5. 责任范围。每个职位的责任范围，应根据本职位所在部门或单位的职能分解来确定。一个部门经理通7常要对本部门的全部职能负责，而其下属的一个职员可能只对本部门的某几项职能负责。通常我们认为部门级的员工其责任范围应在 812 项左右，其下属的一个职员的责任范围应在 48 项左右。6. 责任程度。每个职位的责任程度分为全责、部分、支持三种。全责是指本职位要对该项任务负全部责任。部分是指本职位对该项任务只负一部分责任。支持是指本职位要对该项任务负支持或保障的责任。同一级别的职员中，对某项工作负全责的只能有一个人。7. 建议考核内容。在岗位说明书中，除明确了本职位的责任范围和责任程度外，还要明确某一项责任的建议考核内容。针对某项责任的考核内容一般规定为 23 项，而且应选择的是较好量化的指标。第三条：注意事项注意职位描述和组织结构设计、职能分解、职位设置的一致性和衔接性。职位描述和组织结构设计、职能分解、职位设置是人力资源管理的几个密切相关环节，要注意这六项工作的一致性和衔接性。1. 职位描述的根据是组织结构设计、职能分解和职位设置。2. 各个职位的职责应与部门或单位的职能分解相一致。职位的职责部应该超越部门或单位的职能分解表中规定的职责。3. 部门或单位中各个职位的职责总和应与部门或单位的职能分解表中规定的职责相吻合。4. 职位描述中的职位名称应和职位设置表中的名称相一致。5. 对任职条件中的学历、经验等条件要掌握适度。6. 职责划分要清晰。8第三章 制定招聘计划第一条：选择时间及地点1. 在所在地的市场招聘基层员工、在跨地区的市场招聘专业技术人员、在全国范围内招聘高级管理人才。2. 笔试、面试考场的地点选择应安静、整洁、明亮、宽敞。3. 时间安排应合理。笔试以 90 分钟为宜，面试以 30 分钟为宜。在招聘中高层管理者中如果面试时间较长，应安排休息室供应聘者休息，并准备好相应的茶水等。4. 招聘时间要早于有关职位空缺可能出现的时间。根据岗位设置的要求安排如下时间进程。4.1 一线员工：征集个人简历 1 天发出面谈邀请 1 天企业做出决定 1 天候选人做出决定并报到 1 天。4.2 基层管理者：征集个人简历 3 天发出面谈邀请 1 天面谈准备安排 1 天企业做出决定 1 天候选人做出决定 2 天受聘者到企业报到的时间 5 天。4.3 中高层管理者：征集个人简历 10 天发出面谈邀请 3 天面谈准备安排 3 天企业做出决定 7 天候选人做出决定 7 天受聘者到企业报到的时间 10 天。第二条：确定招聘方法1. 大规模招聘多岗位时可通过广告和大型人才交流会招聘。2. 招聘人员不多而且岗位要求不高时，可在企业内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。3. 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或由猎头公司推荐。第三条：明确招聘渠道1. 中高层管理人员，以内部招聘为主，采取部门负责人推荐、发布职位公告等方式，经董事长、总经理考核合格，给予提升；若企业内无适合人选，则采用外部招聘的方式。主要有晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘四种方式。2. 其他人员的招聘主要以外部招聘为主。第四条：确定招聘人数企业根据人力资源规划和工作分析的结果对所需岗位的招聘人数进行确定,并安排好招聘筛选比例。笔试、面试、复试、录用这四个阶段依次以 2：1 的比率进行录取工作。 （附：用人申请流程，增加编制申请，用人申请表）第五条：经费预算9整个招聘过程的招聘的成本主要包括六个方面。1. 招聘成本。招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费和行政管理费等。单位成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之则招聘成本高。2. 选拔成本。选拔成本是对应聘人员进行甄选、考核，最终做出录用决策这一过程中所支付的费用。3. 录用成本。录用成本是指经过对应聘人员的面试甄选后，通知任职者到岗这一阶段所支出的费用，主要包括入职手续费、安家费和各种补贴等项目。4. 安置成本。安置成本是指企业录用的员工到其工作岗位时所需的费用，主要指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。5. 离职成本。离职成本是指员工离职所产生的费用支出（损失） ，主要包括四个方面。5.1 离职前的员工由于工作效率降低给企业带来的损失效益。5.2 企业支付离职员工的工资及其它费用。5.3 由于岗位空缺产生的问题，如可能丧失的销售机会和潜在的客户，可能需要支付其他加班人员的工资等。5.4 再招聘人员所花费的费用。6. 重置成本。重置成本是指在现时物价条件下因重置某一特定人力资源而发生的费用支出。这种情况一般发生在当企业对录用人员经过一段时间的考核后，发现其不能胜任该工作岗位由此使企业发生的所有费用，主要包括重新招聘的费用、企业为其提供的培训费、企业工作效益的损失等。第六条：准备材料1. 招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时所需携带的证件和材料以及其他注意事项。对于应聘人员的要求可参见公司岗位说明书。招聘广告的制定必须满足以下五个原则。1.1 真实性。招聘广告必须保证内容真实可信，并且要对虚假广告承担法律责任。101.2 合法性。招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。1.3 简洁性。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘岗位的名称、任职资格要求、招聘人数、主要工作职责、工作地点和薪酬福利待遇等内容。1.4 准确性。招聘广告的撰写要准确地描述职位，完整地表达需求。1.5 规范性。岗位名称及其描述要规范，要抓住重点，描述 35 条即可。2. 公司宣传资料。公司简介的小册子、影像资料、有声资料等。3. 各种招聘工具表。 （附：求职登记表 、 内部应聘申请表 、 复试、笔试通知书 、录用通知书 、 面试考核评价表 、 辞谢通知书 。 ）4. 准备面试的方案及笔试的试卷等。面试的方案包括招聘选拔实施的场所、用于考核的题目、具体实施流程、参加面试考核的人员等。笔试的试卷需提前充分准备好。第七条：确定招聘工作人员及资格1. 招聘人员一般由人力资源部工作人员、用人部门主管、高层管理者组成。在笔试和面试初试阶段由人力资源部工作人员执行，在复试阶段由用人部门主管和人力资源部共同执行，在考核选拔中高层领导人时由总部人力资源部执行门店人力资源部提供相关支持。2. 招聘人员的资格要求如下：2.1 拥有良好的品德和个人修养。言行举止得体，态度热情，有礼貌。2.2 公平公正地对待并尊重每一位应聘者。2.3 了解企业状况、各部门的功能及人员配置等情况。2.4 明确应聘职位的主要职责、岗位任职资格等情况。2.5 掌握一定的面试技巧，具备相关的专业知识。例如，如何提问、倾听、如何从应聘者的表现中获取有效信息等。2.6 客观公正地对应聘者做出评价，不能让个人的喜好左右评定的结果。2.7 了解考试的实施流程及规范标准，并提前到达考试地点做好相应准备。 （附：招聘计划表）