高薪·期权·激励——解读CEO薪酬.doc

高薪·期权·激励解读 CEO 薪酬如今 CEO 愈来愈成了炙手可热的香馍馍，其居高不下的薪酬，令人咋舌的亿万身价怎不令人眼热心跳，艳羡不已呢？ 根据财富杂志估算，苹果电脑的史蒂夫·乔布斯去年的薪酬高达 3.81 亿美元，位居 CEO 收入榜首。今年乔布斯又获得了 8.72 亿美元的认股权,，这是历史上最大手笔的期权。花旗集团的 CEO 桑迪维尔去年收入高达 1.51 亿美元；通用电气已卸任 CEO 杰克-韦尔奇捧进了 1.25 亿美元薪酬；甲骨文公司 CEO 埃里森的收入也在 9200 万美元以上，去年他还得到了 2000 万股股票期权，而此前他已经拥有该公司股票近 7 亿股。戴尔电脑的掌门人米歇尔·戴尔从 1996 年到 1998 年底之间共获得了 38 亿股戴尔股票，作为公司创始人，他还拥有公司股票 3.53 亿股。今年 5 月 31 日，该股票收盘价为每股 24.36 美元。据称，今年 36 岁的戴尔 2001 财年的年薪为 89.23 万美元，较之其 2000 财年的年薪 85 万美元高出5%CEO 们高达 9 位天文数字的收入，实在超乎了人们的想象。以下是十年来美国最高薪酬行政总裁名单，由此我们可略见一斑。 另据太平国际调查显示，如今公司总裁与职员的薪酬差额越来越大：日本是 10：1，英国是16：1、美国是 326：1。各国大企业总裁的平均年薪中美国高达到 106 万美元；英国总裁平均薪金 70 万美元；法国约 60 万美元；德国 41 万美元、瑞典 35 万美元。 无怪乎，有人惊乎：CEO 是文明世界的强盗！但也有人赋予 CEO 高薪以美名阳光下的收入！CEO 高薪到底合理与否？CEO 的高薪获取与其付出是否等价？如何看待 CEO 与普通员工薪酬的巨大差额？对 CEO 实施期权激励的作用和意义是什么？在我国公司法人治理结构的改革中，应对 CEO 采用何种激励措施？ 为了进一步解读 CEO 高薪，我们小组在近期做了一项有关“CEO 高薪合理吗？” 的焦点座谈（focus groups） 。座谈中了解到，越来越多的企业资产所有者（过去也自己经营企业）认识到，在竞争激烈的市场中，要使企业由小变大，保持持续的增长势头，管理必须上台阶，必须聘请懂技术、擅管理、有专业和国际背景的资深职业经理人来打理、经营企业。当问及“你为何会聘用职业经理人管理企业？” 时，43%的企业所有者认为自己能力有限，所以要聘用外脑；28%的企业所有者认为自己时间、精力有限，所以要聘用总经理；另有 29%的人认为应有专业人做专业的事。当问及“你会高薪聘请 CEO 吗？” 65%的企业所有者回答是肯定的；24%的企业所有者回答要视市场状况而定，但又表示给予 CEO 的薪酬一定是有竞争力的；仅有 11%的人对 CEO 持高薪有异议，他们认为 CEO 的高薪与企业的发展并不合拍，他们的付出与企业给予的回报不相吻合，而且高薪并不能完全笼络 CEO 那颗驿动的心，这山望着那山高，倒戈他营的现象时有发生。当问及“在中国沿用 CEO 这一称谓说明什么？” 时，89%的人表示更象是赶时髦，是从 IT 界引伸出来的东西。他们认为不管什么称谓，只要具有企业经营管理权，认真执行董事会决议，无论是总经理、总裁还是 CEO 都一样。另有 11%的人表示这是企业向国际接轨，全球经济横向发展的结果。 从我们的研究发现，CEO 高薪不仅仅是个简单的薪酬问题，影响 CEO 高薪产生并存在的变量很多。比如有：经济环境、竞争压力、人才供需、公司法人治理结构、薪酬结构、激励机制等。对此我们将逐一进行分析。 一、CEO 高薪是市场经济的必然产物 1. 全球竞争压力，催生 CEO 高薪 全球经济一体化，将企业推到了全球竞争的行列中，面对激烈又残酷的市场竞争压力，促使企业寻求各种求生大法，而高薪聘请 CEO 就是其中一法。人才争夺日益成为企业竞争的焦点。CEO 自然成为人才市场上炙手可热的上等佳品。人们普遍认为，首席执行官（CEO）的好坏，是决定企业生死存亡的关键因素。似乎谁能聘用优秀的 CEO，谁就获取了市场制胜权。 扫描全球 500 强大公司的发展历程，无不验证了以上观点。通用电气 CEO 杰克-韦尔奇在执掌公司的 20 年里，经过一系列大刀阔斧的改革，将通用电气塑造成全球最有价值的企业。韦尔奇的革命没有毁掉这家具有悠久历史的美国典范企业，反而使它在新的时代变成了新典范，公司的市值从 140 亿美元增加到今天的 4000 多亿美元，在全球最有价值的公司中排名第二，仅次于微软公司。他个人也因此被业界称为 20 世纪管理革命者。 阿尔卡特首席执行官（CEO）瑟奇·谢瑞克(SergeTchuruk) 传奇般的扭亏专家生涯无不令人对他肃然起敬。1980 年，他来到了奄奄一息的 Rhone-Poulenc 化工公司。经过他精心打理，公司迅速摆脱了经营不良的困扰，成为一家利润颇丰的制药和专业化工品集团。谢瑞克出色的经营才能得到了法国政府的赏识，法国政府特意请他出手挽救国有化工企业 CDF-Chimie 公司，法国媒体曾戏称这是一项“无法完成”的任务。该公司当时净资产只有 5 亿美元，而且还在迅速流失。谢瑞克后来开过一个玩笑说：“早上我还没起床，几百万就没了。 ”这一次，他亦不负众望，成功地把公司改造为生产上游化工产品的高利润公司。当 1990 年他把 CDF-Chimie 交还法国政府手中时，公司的资产已猛增至 50 亿美元。离开 CDF-Chimie 之后，他临危受命，随即加入了 CFP 石油公司，该公司当时生产的石油产量非常低，被称为“找不到油的公司”，谢瑞克将公司改名道达尔(Total)，开始对集团的管理机构和资产进行大刀阔斧地改造。砍掉了 200 家子公司，改革了公司中扼杀创造力的等级制度，建立起从员工到中层管理层的直接交流渠道。仅用了 5 年时间，道达尔的资产市值就由 36 亿美元涨至 143 亿美元，着实令人佩服！ 新惠普女掌门人卡莉-菲奥丽娜其从朗讯公司的“助产士” 到新惠普的打造者，彰显出其与众不同的管理风范。无怪乎曾两次被福布斯杂志评为美国经济界最有权力的女性，也被看作是美国成功女性的代表人物。 正是因为这些管理界的天才明星，才使众多企业从危难中复兴，并成为全球瞩目的大公司。由此看来，一个企业的领军人物 CEO 是何等重要！记得有位管理大师曾说：看一个企业是否有发展，是不是一流的企业并不重要，重要的是看他是否有一流的管理团队和一流的 CEO。 风险投资商在投资某个公司时，也极其关注管理团队和 CEO，他们甚至说，之所以投资该公司，是因为相中了 CEO 本人。也就是说，他们对人的关注在某些时候更甚于对项目。因为他们确信，只要这个具有丰富管理经验而且战功累累的 CEO 掌舵，任何项目在其手中均能获得收益。 竞争的压力迫使投资者越来越迷信于 CEO 的个人魅力和作用，而 CEO 拯救企业的传奇故事，又给CEO 头上罩上一丝耀眼的炫光。高质，自然高价。随着市场竞争加剧，人才争夺战也会逐渐升级，企业将不惜代价重金礼聘 CEO，CEO 的薪酬必然无限上涨、飙升。而高质素 CEO 在人才市场的稀缺，供求不平衡又导致了“官” 价的不断拔高。 2. 人才匮乏，制造 CEO 高薪 据悉，在近期成都人才市场举行的“第四届企业经营管理者高级洽谈会” 上，许多单位都打出了 515 万年薪，招聘企业老总或部门负责人。其中成都某实业有限公司为招一名受过系统工商管理培训，有现代企业实际管理经验的执行副总，开出了 1015 万元年薪。而某企业招聘老总，居然亮出了历届洽谈会上的最高年薪：外籍人士 100 万美元；国内人士 100500 万元人民币。真可谓：“人才可贵呀！“ 近几年全球经济的发展，主要来自于信息产业的迅猛发展，IT 企业成为明显超越传统企业发展速度的发展最快的行业，IT 行业也成为薪水收入水平最高的行业之一。据美国福布斯杂志 1999 年 5 月公布的一项调查表明，美国收入最高的首席执行官中，有 6 成集中在电脑软件公司或硬件公司。 从 1999 年到 2000 年，科技业从繁荣走向衰败，CEO 的收入也增长缓慢，事实上，几乎是直线下跌的股价及缓慢的经济增长让 CEO 们的报酬也开始大幅缩水，但即使是这样，从美国 2000 年 CEO 的收入来看，尽管众多美国公司的经营业绩不佳，股东收益减少，但 CEO 仍然很吃香，似乎疲软的市场并没给他们带来太多痛苦。据商业周刊杂志对美国 365 家大公司 CEO 年薪的调查结果显示：去年，美国CEO 的平均年薪达到 1310 万美元，比上一年增长了 6.3 个百分点，远高于工薪阶层 4.3的收入增长率，老板与普通员工间收入增长率的鸿沟进一步拉大。为什么股市表现不济，上市公司的日子举步维艰，CEO 们的薪酬依然高得出奇。其中原因很简单，工资高低取决于供求关系，而供求关系又取决于企业之间的竞争。 IT 行业可谓是人才高薪的始作俑者。如网络公司中的后来者，为了后来居上，不惜以重金“挖人” ，结果把整个网络、IT 行业的工资都抬了上去。中关村的大型网络公司多数是“历史悠久” 的门户站点，经过多年竞争后，已形成几大网站鼎立的态势，后来者想来此插足谈何容易。不过，有一招可用，就是从别的公司挖走人才，通过高薪招揽高手。这些“高手”不仅自己身怀投资绝技，更重要的是，他们都有固定的客户群和自己的“追随者”。而作为服务行业的网络公司，特点之一就是认人跟风。所以，高工资买来了他们的制作风格，也买来了他们手中的客户。难怪中关村有句俗语， “开店不如买店，买店不如买人”。 以国内来说，有数字显示，目前人才猎头公司收入来源的 6070就来自于 IT 企业，成为获取丰厚利润的市场。但也应看到，在巨大市场需求的背后，是高级人才，特别是高级 CEO 的匮乏。在 IT 行业中，高层职位仍然有大约 2030的职位空缺，他们的高薪，其中一个很重要的原因就是由于人才匮乏。人才的匮乏，直接导致了 IT 行业的高级职位薪水居高不下。 当然，中国经济的持续增长，为传统产业的稳定发展，同时也为高级管理人才提供了更多的职业机会和巨大的发展空间以及诱人的薪酬，从以下国内某著名猎头公司最近发布的职位和薪酬需求情况，即证明了这一点： 尽管国内目前的薪酬水平与过去相比有了很大的提高，但是，在世界范围内，国内的薪酬水平仍然较低。当然，各国不同的薪酬与各国不同的汇率和物价水平也都有着直接的联系。所以，以上有关的调查数据只是一个参考系数，具体地说，CEO 的平均总薪酬为 96393 美元，按照目前的汇率约合人民币 80万元，与蓝领工人薪酬总额之比大约是 321，总体低于美国的平均水平。 3. 委托人代理人关系的新变化，孕育 CEO 高薪 Roberto Goizueta 1981 年至 1997 年间担任可口可乐 CEO 期间凭购股权及有限制股份，成为历来首位跻身 10 亿美元富豪之列的受雇管理人。他的表现使不少使企业 CEO 意识到不一定要创业，单靠管理人的角色，也可致富，委托代理关系在新时期发生了新的变化。CEO 由幕后领袖摇身一变为出尽风头的英雄人物，尤其是在 8090 年代美国经济快速增长的企业丰收期，不少 CEO 开始享受名气带来的乐趣，视晋身最高薪酬 CEO 排行榜为荣誉的象征。 事实上，企业 CEO 的出色职业经验和表现，确实为企业的发展，乃至社会经济的增长作出了极大的贡献。在此背后，整个社会的观念其实也起了很大的变化，人们普遍认为和接受，企业所有权和经营权分开的制度，是孕育成功企业的肥沃土地和基础。而正是由于对这种观念的认同，使人们认识到，只要经济仍在持续增长，就能带动企业再次取得丰厚的盈利，CEO 获取庞大报酬的情况便还会继续下去，CEO的队伍也在快速加大。 据近期我们小组的焦点座谈了解到，企业对委托人代理人关系问题有了清醒的认识。他们认为要处理好委托人和代理人关系，重要的一条必须产权明晰。当我们问及“如何使二者的利益达到统一？” “如何平衡最优决策和满意决策？”“如何规避经营者的道德风险？” “如何使代理人（CEO）有效、安全的管理所有者的资产，并使之最大化？”时，半数以上的人回答，提高代理人（CEO）的收入，用股权激励的方式，通过共享股份，将企业管理者利益与股东利益捆绑起来，形成一个利益共同体。一方面调动企业经营者积极性，一方面约束企业管理者行为。 国外 CEO 的高薪大多来自股权收入。所以与其说提高管理者收入、分给他们股份是对他们的激励，不如更准确地说是对他们的牵制。正因为有这层原因，股权激励在国外十分普遍。一家国外投资公司来中国寻找投资目标时，一个关键的标准是：企业管理层务必持股。对他们来说，企业上千万、上亿元的资金交给一个月薪不足千元的人去调动打理，是冒着巨大风险的。否则国外的投资人，股东也不是傻子，干嘛让 CEO 拿这么高的收入。 国内企业老总收入低似乎已经不是新鲜话题。早在反思云南红塔集团的褚时健事件时，就有人提出，如果依照褚时健对红塔集团的贡献，他的工资实在不高。如果他的收入真正挂钩于他的贡献，或许不会发生后面的悲剧。当然这其中又关系到委托人代理人关系中存在的道德风险问题，以及经理人个人素质等其它原因，我们不想为褚时健事件做任何辩护，不过毫无疑问，过低的收入也是诱因之一。据说，今天云南红塔集团的董事长字国瑞仍然只有数千元的月薪，这与集团每年 200 亿元的利税根本不可比较。导致悲剧的制度因素数年之后仍在，且几乎存在于所有国有企业、国有控股公司中。那么我们不得不说一句逆耳的警告：如果我们还不吸取教训，同样的悲剧将继续再现。 4. CEO 高投资，诱发 CEO 高薪 一周时间，两万元学费，这是清华经管学院与哈佛商学院合办的“高层经理研修班” 第一期开出的“天价”，学员爆满，但也引起社会讨论：两万元值不值？ 值！于 2001 年 6 月举行的第二期“哈佛班”要价不但没降，反而涨了 1 万元，大陆学员 3 万元，其它国家学员的费用是 6500 美元。 “因为这是顶级研修班”，清华经管学院副院长薛镭认为，哈佛班的所有教授、课程全部严格按照“哈佛标准”确定，包括教学场所必须在五星级酒店，以使学员全身心投入研修等，因此，学费上涨势在必行。 第二期的“哈佛班” 研修课程为“ 全球化时代的竞争”，由哈佛商学院和清华经管学院共同创建。与上一期研修不同，这次大量采用发生在中国本土上的案例， “所有案例都取材于当今实际的商业活动” 。哈佛教授也在逐个拜访中国各大企业老总，采集案例。据悉清华为此投入 800 万元。 可以断言，CEO 自身投资的加大，必然要加大投资的回报。CEO 的薪酬会向国外已发展的了多年的CEO 一样，将会在今后相当长一段时间里延续高下去。经济的腾飞，企业股价的上扬，人们对 CEO 付出与报酬，会愈加宽容， “看，这些首席执行官真是物有所值！” 二、CEO 高薪的合理性源于 CEO 的高素质 1. CEO 的高薪来自于职业经理人优秀的素质要求 CEO 为什么能够获得如此之高的薪酬，这是与企业的特殊需要相联系的，没有 CEO，企业便无法正常和有效的运作，不能认为 CEO 所做的只是企业所有者（股东）授权予它的工作。CEO 要通过发挥自身的职业经验和能力，去领导企业的职业经理人群体来完成企业所有者（股东）所赋予的任务，实现企业价值的最大化，并且企业对 CEO 和经理人的要求也在不断的提高。企业的目标能否达到，直接取决于CEO 管理水平的好坏，也取决于 CEO 如何管理经理人队伍。而且，企业对其员工的管理如何，对其工作的管理如何，主要也取决于经理人的管理及 CEO 如何来管理经理人。因此，企业经营的好坏，企业价值的最大化，是与企业 CEO 密切相关的。 企业的职业化管理必须注重 CEO 的任职资格和素质，三个必要条件是：远见卓识（即眼光） 、胆量和组织能力。CEO 的职业技能可以归纳为四个变量因素：知识因素、心理因素、品格因素以及能力因素。具体包括 10 个方面： 1专业技能（知识层面） CEO 必须精通一种专业性技能，尤其是涉及方法、过程、程序或技术的技能。 2人际技能（心理层面和品格层面） CEO 作为组织的成员除了做好本职工作，还要带领手下人员发挥合作精神。 3概念技能（能力层面） CEO 要能够认识到组织中各不同职能间的相互依赖性，对企业进行系统的思考和统筹管理。 4职业意识 基于良知的敬业精神。 5道德意识 企业运作所遵循的合作原则需要的是真正的诚实，没有基于道德基础上的责任感，任何职业都将失去它的社会价值。 6创新与冒险意识 这是 CEO 的核心素质。不创新就意味着死亡，而创新就意味着冒险，创新与冒险构成了 CEO 的核心特征。 7法律意识 市场经济是法治经济，具备丰富的法律意识，是 CEO 面向未来竞争的必备条件之一。 8科技意识 科学技术在现代社会中的作用日益突出，企业的发展也愈来愈依赖于技术创新、管理创新等，作为企业 CEO，如果没有科技头脑，就根本不能适应现代的市场竞争。 9全球化意识 当今世界全球化已成为大势所趋，CEO 必须在意识上要有全球化意识。 10生态意识 随着现代自然科学的迅猛发展，人与自然、人与环境的关系日益突出，环境污染现象日益严重，生态平衡被严重破坏。在环保问题上，企业是行动的主体。 据我们调查了解到，许多雇主对职业经理人的职业要求是：德才兼备。把对企业的忠诚和职业道德放在第一位，而拥有的经营能力和才干置于第二位。许多雇主谈及目前国内经理人的素质时，流露出无奈，甚至愤慨。看来，加强我国职业经理人队伍的素质，培养优秀、德才兼备的职业经理人是我国企业走向国际亟待解决的问题。 正因为现代企业的发展，对职业经理人，特别是 CEO 提出了如此之高的要求，他们不但要肩负企业所有者赋予的责任，事实上还对社会经济和环保等事业的发展承担着一份责任，因此 CEO 这一特殊高薪群体的存在有其合理性。 2. CEO 高薪是 CEO 能力和价值的体现 经理人和管理部门是企业的特殊需要，是其特殊器官和特殊结构。我们可以十分肯定地说，没有经理人，企业便无法运作。不能认为管理部门所做的只是所有者授权给它的工作。管理部门之所以需要，不仅由于工作量太大，任何一个人都不可能单独完成，而且由于管理一个企业同管理一个人自己的财产是根本不同的两回事。 德鲁克认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。21 世纪，经理人的人数必将不断增加；培养一位经理人所需的投资也必将不断增加。与此同时，企业对其经理人的要求也将不断提高。 企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。而且，企业对其员工的管理如何，对其工作的管理如何，主要也取决于经理人的管理及如何管理经理人。企业员工的态度所反映的，首先是其管理层的态度。企业员工的态度，正是管理层的能力与结构的一面镜子。员工的工作是否有成效，在很大程度上取决于他被管理的方式。管理的每一项成就都是管理人员的成就，每一项失败都是管理人员的失败。进行管理的是人，管理人员的理想、献身精神和人格决定着管理是否成功。 在国外对管理层能力结构的研究发现，第五级是为执行官们定义的能力层次中的最高级别（见下表）。在这一能力结构中，虽然其他四个层次的领导者，也可以取得令人瞩目的成功，但却不足以将普通的公司提升到伟大，并给予其足够的持续发展能力。尽管第五级领导者（通常所说的 CEO）并非公司从普通跃向伟大的唯一要素，诸如人员的取舍和文化氛围的营造等其他因素也起着重要作用，但研究显示，第五级领导者是必不可少的因素。如果缺乏第五级领导者，公司往往无法实现从普通到伟大的成功转变。表 1 第五级架构 层级架构 领导者 特质 第五级 五级执行官 通过个人谦逊性格和职业意志的复杂结合，建立企业长期的持续健康发展。 第四级 高效的领导者 对于目的明确的工作可以投入充沛的精力，显示出专业的职业素质；激励整个集体追求更高的绩效标准。 第三级 能干的经理 组织人力、物力，并使其得到充分、有效的利用，以实现既定目标。 第二级 具有奉献精神的团队成员 投身集体项目，和其他成员高效合作。 第一级 高素质的员工 用才智、知识、技能以及良好的工作习惯为公司创造价值。 从上表可看出，第五级领导者位于能力层次的顶部。虽然任何人并不需要从下往上依次经过每一个阶层才能到达顶部，但一名真正意义上的第五级领导者必须具备其他四个更低层次的技能和能力。第五级领导（通常意义上的 CEO）与中级管理者和普通员工在承担的责任、企业中的作用和贡献大小是无法比拟的。经营者以企业整体业绩向董事会负责，而普通职工的收入多少取决于其劳动效率，二者属于两个不同的层级，其收入具有不可比性。因而不能单纯以薪酬数量来评定 CEO 高薪的合理性。 从五级领导的特性分析发现，谦逊+职业意志=5 级，五级领导者具有双重性格：谦虚而执著，羞怯而无畏。吉列公司 1975 年至 1991 年期间的首席执行官科尔曼·默克勒是典型代表之一。他保守而和蔼，彬彬有礼，极具贵族风度。在位期间，吉列公司三次面临被收购。在经历多次史诗般的商业战役中，默克勒始终保持谦逊有礼的风度。在危急关头，他仍然保持平和的态度，每次在被收购之前都成功地扭转了乾坤。 在默克勒谦逊的外表内，却暗含有着坚强的意志，默克勒从不轻言放弃。他原本可以轻轻松松地将成百上千万美元塞进自己的腰包，激流勇退，但他仍然选择了为吉列公司的远景目标而努力奋斗。 表 2 五级领导者的特性 个人谦逊 职业意志 ·谦虚有礼，对公众的赞美视而不见，从不夸夸其谈； ·取得辉煌的成功，是公司实现质变时必不可少的催化剂； ·决策冷静、温和，依靠雄心勃勃的标准，而不是吸引人的号召，促进员工积极性的提高和公司的发展；·在决定了长期奋斗目标以后，不管过程多么困难，坚持奋斗目标丝毫不动摇； ·将雄心壮志引入整个公司，而不仅仅局限于个人，为公司下一代更为健康地发展选择合适的接班人选；·为建立长期宏伟业绩，制定出一整套标准体系，事无巨细，面面俱到； ·当公司业绩不佳时，看着镜子而不是窗外，严于责己，不埋怨别人，不报怨外部因素，也从不抱怨运气太差。 ·当公司评功论赏时，看着窗外而非镜子，从来都是把成功归因于其他人、外部因素，或者称运气不错。 正是因为第五级领导超乎常人的个人能力、百折不挠的坚强意志、高品质的职业道德，才不断推进一个企业甚至是一个行业的发展。如前述的通用电气 CEO 杰克-韦尔奇、阿尔卡特首席执行官（CEO）瑟奇·谢瑞克(SergeTchuruk)、金伯利克拉克公司的史密斯都是第五级领导的典型代表。由此可见，这些 CEO 高薪的获取是对他们个人能力和价值的肯定，他们的高额回收是价值的体现。 3. CEO 的职责决定了 CEO 高薪的合理性 CEO 分两种，一类是作为创始人入主公司成为 CEO，如搜狐的张朝阳，以下称为 A 类另一类是董事会根据需要从外界聘请职业经理人来管理公司，如 TCL 的吴士宏，以下称为 B 类 CEO。不同类别的 CEO对公司的责任是一样的，就是让投资人的利益最大化。 概括来说，CEO 的职责是： 1 成为公司管理团队的领导和核心 2 确定公司的远景、策略、商业模式以及战略目标 3 建设公司文化和核心价值 4 领导和把握公司方向，使得公司能够快速稳定的成长 5 建立和指导各部门的团队建设和运行，促进员工和团队相互间的沟通 6 检查督促各部门实现目标情况 7 设计指引各部门的商业/产品/技术/销售/财务的规范 8 与政府、媒体、投资界接触交流 对于 A 类的 CEO 一个非常重要的工作就是寻找公司持续发展的资金（可能是自有资金、风险投资、产业投资或政府投资以及银行贷款） 。通常 A 类 CEO 肯定是非常辛苦的，往往是没日没夜的工作，其投入到公司的时间和精力，以及需要承担的压力绝对不是外界所能够想象的。因为无论从任何角度出发，他的付出一方面可以从薪水中回报，另一方面又可以从未来公司的成长来得到回报。因此可以说他的所得与付出都是合乎情理的。 B 类 CEO 往往是公司发展到一定阶段，企业根据自身情况需要通过聘请外部的职业经理人来进行某种变革或推进业务发展。这类人物往往是在某个行业有着资深的经验或者成功运营某个企业或部门的经验，经历过正规大企业的训练的经理人。因此这类人往往是被挖角过来，而且通常过去都有良好的薪水和职位，所以薪水相应都会很高。 CEO 是需要多方素质的，因为他决定着公司该做什么和不该做什么，因此如何保证决策的科学性和贯彻性，需要 CEO 有丰富的行业经验和判断力，同时要有极强的沟通能力和控制能力来贯彻执行策略。由于市场中总是有着这样和那样的诱惑，如何拒绝诱惑，专心搞好企业规避风险对每一个 CEO 都是考验。因为一个判断的失误不仅会给公司带来损失也会给自身的职业身涯带去污点。珠海巨人就是受不了房地产高利润的诱惑而陷入困境的。而摩托罗拉的铱星计划就充分体现了 CEO 的智慧，一方面不能放弃对一个生机勃勃的市场机会，另一方面要让摩托罗拉利润最大化同时风险最小化。最终虽然铱星失败了，但摩托罗拉确未伤毫毛。 可以看到，CEO 在拿高薪的时候，需要同时兼顾沟通各方面（包括董事会、投资人、管理团队、员工、客户）以及控制并领导公司实现既定目标的职责。其耗费的精力和时间，以及所需的技能和知识，都不是平常人可以想象的。所以赋予 CEO 高薪很正常。 当然，CEO 享有的高薪并不能统括为“物有所值”，也就是说，有时 CEO 的个人的报酬与公司的发展并不成正比例增长，而是坐标的两极。据美国媒体日前报道，在过去一年里，美国公司赢利虽然普遍不高，但首席执行官的年薪非但没有跟着翻船，反而涨到了人均 1310 万美元的高度。 商业周刊记者忍不住用“肉汤滚滚” 这句英语俗语来形容这些人，言外之意，这帮老总大有轻轻巧巧发大财的味道。看来对 CEO 的绩效考评和激励机制有待改善。三、CEO 高薪现象是薪酬激励作用的结果 1. 从激励理论，解读 CEO 高薪 对于 CEO 高薪的现象，我们可以从著名的马斯洛五层需要理论来分析。 马斯洛理论指出每个人都有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要便会占据主导地位。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。 我们可对人们在工作上的各类需要与追求的方向和领导者相应的管理策略列表如下： 需要的层次 激励（追求的目标） 管理策略 生理需要 工资健康的工作环境各种福利待遇奖金住房福利设施保健医疗设备工作时间安全需要 职业保障意外事故的防止雇佣保障退休金制度意外保险制度爱与归属需要 良好的人际关系团体的接纳与组织的认同感协谈制度利润分配制度团体活动计划教育培训制度 尊重需要 地位、名次 权利、责任与他人的工资对比人事考核制度晋升制度表彰制度选拔进修制度委员会参与制度自我实现需要 能发展个体的组织环境有挑战性的工作高于众人的地位和权力实现自己的各种理想决策参与制度提案制度研究发展计划由上，我们可知，对人在工作中的激励可主要分为物质激励（主要为薪酬激励） 、精神激励、行为激励（如职位的提升）等三种方式。对于普通员工，薪酬待遇主要满足其生理、安全和爱与归属需要；精神激励和行为激励也可满足爱与归属需要和尊重的需要，以及部分的自我实现需要。而对于作为企业首席执行官 CEO，因为自身作为整个企业的最重要的决策者和操作者，精神奖励主要来自于其自身内在的驱动力。给予 CEO 以高额超出常人的薪酬对其激励的作用是巨大的，高额的薪酬也不仅仅可充分满足其生理、安全、爱与归属和尊重的需要，也可极大地满足其实现自我的最高层需要（充分体验坐在财富巅峰的美妙滋味） 。 再从赫茨伯格的双因素理论来分析，CEO 的高薪如今已成为其事业取得巨大成功的一种标志和象征，用各类薪酬组合（赠送股票、发放红利、获赠私人飞机等特殊待遇）对其的嘉奖，可以看作是对其价值的认可，对其工作本身的褒奖，由此这些常人无法企及的薪酬，已从原有的保健因素，转换为双因素理论中的激励因素了。显然，高薪对于 CEO 有着很强的激励作用。 从期望理论出发，我们可看到，CEO 通过个人的努力和付出，使公司取得了优良的业绩，并获得了公司对其的高额奖赏，从而实现了其个人目标（成为全球瞩目的、受尊重的人） 。CEO 高薪看似是一个薪酬问题，其实个中有着深刻的内涵。她包括：成就、尊重、信任、荣誉 所以赋予 CEO 高薪，无论对 CEO 个人的自我完善，还是对于组织的发展都具有极为重要的意义。 2. 从 CEO 薪酬结构，揭示 CEO 高薪 要揭示 CEO 高薪的奥秘，首先我们必须了解 CEO 的薪酬结构和决定 CEO 收入的因素。 其实，CEO 报酬的开发方案在许多方面类似于开发其他类型雇员的报酬方案。对于雇主的目标而言，两种报酬方案的基本目的都是吸引优秀的雇员并使他们保持对企业的忠诚感。对于管理职位来说，不能简单的以职位评价来确定付酬标准。因为高级管理人员的职位在若干方面不同于生产性职位和事务性职位。首先，高级管理人员的职位更倾向于强调非数量因素（如判断能力和解决问题的能力） ；其次，企业倾向于根据高级管理人员的个人能力和工作对组织的价值，以及个人履行职责或绩效表现来确定薪酬，而不是在“统计” 诸如工作环境这样的职位要求的基础上确定其薪水。 根据有关调研发现，在管理人员的一揽子薪酬方案中有五个要素：薪资、福利、短期奖金、长期奖金和额外供应品或服务。薪酬组合中的每一项都有很强的针对性，基本工资是保障普通员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足；短期奖是对管理人员完成短期（通常是年度）目标的奖励；长期奖是奖励为企业长期绩效（类似市场份额增加、顾客满意度之类的绩效）做出贡献的管理人员的奖金，是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；额外所得（短期津贴）是对福利的一种补充，只发给少数挑选出来的高级管理人员。这种福利包括使用公司的汽车、游艇和管理人员专门餐厅。 由于高层管理人员在决定个人和团队的利益中所起的作用，多数雇主会为其提供某种形式的红利或奖金。调查显示，约 90%的大公司为中高层管理人员提供年度（短期）红利；约 50%以上的美国企业使用长期激励计划（如股票期权）来激励管理人员，以促进和维护公司的长期发展与利益。在高级管理人员的报酬中，奖金所占比例之高可用美国几个报酬最高的公司 CEO 的例子加以说明。联合技术公司总裁年薪为 545，000 美元；年终奖为 48，000 美元；作为长期激励的购股优先权又使他获得 1，946，000美元。国际 Rockwell 公司董事会主席的年薪为 46，000 美元；红利为 65，000 美元；长期收入为105，000 美元；总报酬为 2，170，000 美元。Levi Strauss 公司总裁的年薪为 276，000 美元；年终奖为 125，000 美元；长期收入为 1，256，000 美元。总之，对于许多国家的高级管理人员来说，红利相当于基本工资的 25%甚至更多。 高级管理人员的收入是否过高，已有了很大的争议。决定高级管理人员高报酬的因素是什么呢？是总资产、总销售额、公司股份总数、股份总价值和共有利润等指标吗？据研究显示，这些因素并不是决