07优秀员工的选育用留方法.docx

优秀员工工的选育育用留方方法第一讲 管理理者必备备的人才才理念  人才是创创造价值值的源泉泉 用公式来来表达资资源、管管理、人人才与企企业价值值（即劳劳动对象象、劳动动者和劳劳动手段段）的关关系： 企业价值值资源源×管理×人才n（n为人才才的劳动动积极性性） 1.企业业最重要要的财富富是人才才企业最宝宝贵的财财富，不不是物质质资源而而是人才才，企业业的价值值要靠人人才来创创造，人人才的素素质和积积极性是是一个企企业成败败的关键键。目前前中国企企业最大大的悲哀哀是不重重视人才才，不尊尊重知识识，不尊尊重智慧慧。 2.人才才管理的的核心是是激励人才管理理的核心心是激励励而不是是控制。因为人人的积极极性需要要管理者者的调动动和激励励，如果果一个人人能力很很强，但但积极性性为零，那那么该人人才所发发挥的作作用也等等于零，不不可能创创造新的的价值。 3.激励励的本质质是满足足需要以人为本本就是满满足人才才不断增增长的正正当需要要，这些些需要包包括精神神、物质质和情感感的各方方面。 管理者必必备的十十大人才才素养 一个管理理者要有有效地吸吸引人才才、激励励人才和和留住人人才，应应该具备备如下素素养： 1.爱才才之心 【案例】领导者应应有爱才才之心春秋时燕燕国很弱弱小，燕燕国一位位大臣郭郭奎为燕燕昭王献献计时讲讲了一个个故事：有一个个国君想用用10000两黄黄金买一一匹千里里马，一一天听说说远方有有一匹千千里马，就就派大臣臣带10000两两黄金前前去购买买，结果果当大臣臣到那个个地方的的时候，这这匹千里里马已经经死了，该该大臣就就把千里里马的骨骨头用5500两两黄金买买了回来来。国君很生生气，大大臣对国国君说：“这样做做就是为为了让您您得到千千里马，天天下人看看到您对对一匹千千里马的的骨头都都如此珍珍惜，一一定都愿愿意把千千里马送送上门来来。”果然不不出三个个月，国国君得到到了三匹匹千里马马。此时时，那位位买马骨骨头的大大臣又建建议燕昭昭王从此此重用人人才以招招贤纳士士。燕昭昭王采纳纳了这个个建议，结结果燕国国人才济济济，终终于强大大起来。 2.识才才之眼三国演演义中中的刘表表拥有荆荆湘之地地，本可可大展宏宏图，但但是由于于没有一一双识别别人才的的慧眼，以以至于奇奇才诸葛葛亮和庞庞统都没没能为之之效力，以以致于家家业毁败败。 3.聚才才之力凝聚人才才要靠实实力以及及个人的的人格魅魅力。首首先管理理者要具具备一定定的专业业水准和和决策判判断力，在在处理下下级无法法解决的的问题时时能够果果断而合合理地决决策。另另外，管管理者个个人的人人格魅力力需要管管理者不不断充实实自己的的知识，陶陶冶自己己的情操操，保持持人格的的高尚和和心理的的健康，这这样才能能对人才才具有吸吸引力。 4.用才才之道用人是一一门科学学，更是是一门艺艺术。管管理者要要发现员员工的个个性和才才能，并并安排员员工到合合适的岗岗位上最最大程度度地发挥挥自己的的优势。善于用用人的管管理者一一定是独独具慧眼眼，并有有容才之之量、思思贤之心心的人。 5.励才才之术励才之术术即激励励人才的的方法，就就是把公公式中nn最大限限度地放放大。人人的潜能能是非常常巨大的的，但是是人往往往具有惰惰性，所所以需要要外力的的刺激才才能把潜潜力发挥挥出来。 6.容才才之量容才就是是容人之之短、容容人之过过以及容容人之长长。有的的管理者者确实求求贤若渴渴，但人人才到来来的时候候却又是是叶公好好龙，这这是因为为嫉妒人人才的心心理作怪怪，长此此以往，该该企业就就不会有有真正的的人才。所以管管理者不不仅要容容人之短短、容人人之错，还还要容人人之长。 7.知才才之明真正了解解人才才才可能尊尊重人才才，而了了解人才才包括了了解其各各方面的的需求，了了解人才才的个性性和优势势之处，这这样在调调兵遣将将时才能能对人才才进行合合理地分分工及充充分地利利用。 8.护才才之胆一个人才才来到某某一团队队后可能能会遇到到很多问问题，因因为一个个出类拔拔萃的天天才常常常会遭到到才能平平庸者的的嫉妒。作为领领导者应应该尽力力保护人人才，特特别是当当其尚未未熟悉环环境，与与其他成成员磨合合的过程程中出现现错误时时，要坚坚定不移移地给予予支持，这这样才能能留住人人才。 9.育才才之识“空降兵兵”（即外外部应聘聘来的高高级人才才）很难难成功，原原因主要要有：第第一，中中国职业业经理人人市场还还未完全全形成，要要找到一一个真正正成熟的的职业经经理人是是很难的的；第二二，高级级人才的的思维模模式及工工作方式式与一般般企业固固有的文文化相适适应需要要相当长长的过程程。90%的的人才要要靠企业业培育，能能成功的的空降兵兵只占110%的的比例，所所以育才才就成为为企业的的一个战战略性行行为。如如一个百百年老店店要得到到可持续续发展，一一定要投投入大量量资金培培育人才才。摩托托罗拉进进行了测测算，结结果是：一元钱钱的人才才培育投投资，可可以换来来39元钱钱的回报报。 10.荐荐才之德德对待人才才的最好好方式，就就是将其其推荐到到最适合合的岗位位上去，这这也包括括比举荐荐者自身身更高层层级的岗岗位。但但是很多多人往往往采取各各种压制制人才的的办法，然然而，真真正的人人才总会会脱颖而而出。所所以荐才才是具有有战略意意义的选选择。第二讲 管理理者必知知的人才才战略 管理者必必知的人人才战略略 （一）战战略定位位：以人人为本，利利益驱动动常言道：“种瓜得得瓜，种种豆得豆豆。”每一个个小小的的选择都都可能关关系到企企业将来来的命运运。选择择企业的的人才战战略之前前，首先先要明确确一种通通用的人人才战略略以人人为本，利利益驱动动。 1.以人人为本Æ人的本本性人人都有有惰性，没没有人想想懒惰。惰性是是人类普普遍的本本性，所所以懒惰惰的人未未必无药药可救，关关键是采采取合理理措施对对其进行行激发，促促使其进进步。Æ满足人人的需要要以人为本本就是满满足人才才不断增增长的正正当需要要，这些些需要包包括精神神、物质质和情感感的各方方面。 【案例】人才的需需要如何何增长猎狗随猎猎人打猎猎，因追追不上兔兔子而遭遭到牧羊羊犬的嘲嘲笑。猎猎狗自我我解嘲：“不是我我无能，是是我和兔兔子的目目标不一一样，我我仅仅是是为一顿顿饭而奔奔跑，而而兔子是是为性命命在奔跑跑。”猎人听听了猎狗狗的话受受到启示示，决心心打破几几只猎狗狗之间的的平均主主义，规规定猎狗狗每抓到到一只兔兔子，奖奖励一根根骨头。于是猎猎狗们的的积极性性高涨起起来，抓抓到兔子子的数量量明显增增加。但是过了了一段时时间，猎猎人发现现猎狗们们抓的兔兔子越来来越小了了，猎狗狗们坦诚诚告诉猎猎人：“大的兔兔子跑得得最快，反反正抓来来的兔子子不分大大小都能能换到一一根骨头头。”猎人明明白了问问题所在在：激励励机制不不科学。于是，猎猎人改变变了激励励机制，规规定猎狗狗抓到的的兔子必必须达到到一定重重量，才才能得到到一根骨骨头，猎猎狗们的的积极性性再次被被激发。又过了一一段时间间，猎人人发现一一些有经经验的猎猎狗开始始离开猎猎人，原原因在于于猎狗有有后顾之之忧，担担心自己己老了，猎猎人就不不再给骨骨头了。猎人又又采取了了一项措措施：猎猎狗如果果超额抓抓到兔子子，那么么超额的的部分可可以转化化为骨头头储存起起来，这这样猎狗狗的积极极性再一一次空前前高涨。但是好景景不长，一一段时间间后，又又有一些些优秀猎猎狗离开开猎人自自己去找找兔子了了，猎人人百思不不得其解解，于是是召开了了一系列列的狗力力资源与与风险高高层研讨讨会，强强调缺乏乏统一的的指挥会会造成狗狗力资源源的浪费费，但结结果收效效甚微。无奈之之下猎人人以100根骨头头的代价价，请回回五个离离开自己己的优秀秀猎狗进进行座谈谈，他才才了解到到猎狗也也想实现现自我价价值。猎人最终终研究出出一项最最有效的的激励措措施成立猎猎狗股份份有限公公司，又又出台三三条政策策：优者者有股、贤者终终身、强强者孵化化，这样样不仅现现有优秀秀猎狗全全部留下下来，而而且其他他地方的的优秀猎猎狗闻讯讯都赶来来加盟，猎猎人的公公司从此此红红火火火。人才的需需要增长长特点是是：随着着工作能能力和业业绩的提提高由低低层次向向高层次次增长。这种增增长体现现了人才才对自我我价值实实现程度度最大化化的追求求。人才才会根据据自己的的能力和和业绩衡衡量自己己追求的的价值目目标，管管理者不不仅应当当尊重人人才的这这种需要要增长，而而且应当当具备一一种对人人才需要要增长的的远见，及及时给予予优秀人人才合适适的嘉奖奖，才能能留住人人才。Æ管理者者情商管理者的的情商，指指管理者者满足员员工不断断增长的的需要的的能力。他应该该知道自自己的欲欲望，了了解下属属的欲望望，尊重重下属的的欲望，控控制自己己的欲望望。如果果任凭自自己的欲欲望膨胀胀，搜刮刮下属的的应得利利益，会会失去优优秀人才才。图1-11 管理者者情商Æ经营人人心，经经营智慧慧经营企业业的实质质是经营营人心、经营智智慧，只只有得到到人心才才可能得得到智慧慧。所以以经营的的起点应应该是懂懂人心、顺人心心、得人人心、用用智慧，最最终可以以获得财财富。图1-22 经营人人心经营营智慧 2.利益益驱动Æ自利不不等于自自私自利是人人的本性性而不等等于自私私，人们们为自身身的利益益而奋斗斗，是根根本的出出发点和和绝对的的立场。Æ没有永永远的伙伙伴，只只有永远远的利益益由人的自自利本性性可得出出结论：没有永永远的伙伙伴，只只有永远远的利益益。Æ让智者者先富起起来管理者可可以顺应应和利用用人的自自利本性性，尤其其是满足足人才的的各方面面自我需需求，以以利益的的驱动让让智者先先富起来来，并带带动愚者者和中者者富起来来。 （二）战战略原则则与核心心对待人才才的战略略原则包包括十条条：用愿愿景引导导人；用用利益吸吸引人；用机制制激励人人；用制制度约束束人；用用文化凝凝聚人；用精神神鼓舞人人；用教教育提高高人；用用作风感感染人；用关爱爱温暖人人；用事事业留住住人。 【自检11-1】请管理者者用人才才战略原原则衡量量自己对对待人才才的方法法是否合合理？_ 以上十项项战略原原则的核核心是：文化凝凝人、机机制立人人和以事事业留人人。“文化凝凝人”指管理理者对人人才的凝凝聚力根根本上取取决于管管理者的的价值理理念和行行为准则则。如果果管理者者的价值值理念和和行为准准则是人人才所认认同的，就就会对人人才产生生吸引力力。“机制立立人”指好的的机制可可以把坏坏人变好好，坏的的机制可可以把好好人变坏坏，所以以机制是是根本。“事业是是关键”指能够够让优秀秀人才发发财、发发展的事事业才是是成功的的事业。  第三讲 如何何选拔人人才 制定明确确的人才才标准 1.人才才的最低低标准人才的最最低标准准是：至至少有一一个用得得上的专专长，至至少有一一个令人人欣赏的的美德，没没有不能能接受的的缺点。 2.人才才的基本本标准人才的基基本标准准可以概概括为：能干、积极、忠诚。能干是是根本，但但仅仅能能干也不不能叫做做人才，在在企业价价值公式式中，nn即积极极性是很很重要的的，比如如三国国演义中中的徐庶庶到曹营营之后一一言不发发，作为为一个奇奇才没有有积极性性，不愿愿意帮助助曹操成成就霸业业，并没没有起到到应有的的作用。忠诚也也是成为为人才的的关键，不不忠诚而而又有很很强能力力的人对对一个企企业来讲讲是很危危险的。 3.优秀秀人才的的标准优秀人才才的标准准是：德德才兼备备，义利利兼顾，荣荣辱与共共，能够够成为事事业的长长久合作作伙伴的的人才。义利兼兼顾是针针对中国国的传统统文化中中君子重重义轻利利说法而而言的。事实上上重义轻轻利是对对利的一一种偏见见，现代代人应当当义利兼兼顾，以以义统利利，当义义和利发发生冲突突的时候候，把义义放在首首位而不不是见利利忘义，这这样的人人才是事事业最需需要的人人才。优优秀的人人才能够够与企业业同甘苦苦共患难难。“义利兼兼顾”的标准准中还包包含着：人才应应该具备备自我利利益经营营的头脑脑，也要要重视道道义。当当企业陷陷入困境境的时候候，对企企业落井井下石的的人不能能称之为为人才。图2-11 不同层层次人才才的标准准 坚持科学学的选才才程序 选择人才才是一门门科学也也是一门门艺术。选择人人才应遵遵循以下下几个原原则： 1.三分分挑选三分挑选选是指领领导人在在充当评评委面试试应聘者者的时候候，应该该选择自自己欣赏赏的人，这这存在一一定感性性的成分分。欣赏赏往往是是相互的的，在面面试的时时候选择择最欣赏赏的人，有有助于企企业团队队精神的的塑造。 2.三分分试用三分试用用指人才才选来之之后一定定要试用用，试用用期国家家规定不不超过六六个月，但但最低不不能低于于三个月月，试用用的目的的是对感感性上欣欣赏的员员工进行行理性上上的能力力的判定定。企业业要选拔拔的人才才是大能能力分子子而不是是大知识识分子，企企业之间间在市场场中的竞竞争是残残酷无情情的，大大知识分分子如果果不是大大能力分分子，可可能给企企业带来来灾难性性的后果果。实践践是检验验能力的的唯一标标准，所所以试用用的目的的是通过过试用了了解员工工的能力力。 3.四分分考验一个人的的思想、观念、习惯及及能力等等构成其其特有的的复杂个个性体系系。往往往通过面面试及试试用并不不能从实实质上了了解一个个人，所所以要对对吸纳到到企业的的人才进进行考验验。古人人说：“路遥知知马力，日日久见人人心。”经过考考验之后后，就能能判定这这个人是是否为公公司需要要的人才才。Æ考验周周期：11830个月月 【案例】一个人买买了一栋栋二手的的别墅，入入住之后后就进入入了寒冷冷的冬天天，他把把花园里里名贵的的牡丹误误作杂草草锄掉了了，后来来才被别别墅原来来的主人人告知真真相，他他追悔莫莫及。几年之后后这个人人又买了了一栋二二手的别别墅，也也是恰逢逢冬天。这一次次他没有有除掉花花园里的的草木，而而是让它它们经历历了春天天、夏天天和秋天天，看到到它们独独特的美美丽之处处，又到到冬天的的时候才才根据自自己的爱爱好把自自己认为为没有价价值的草草木锄掉掉。对于于人才的的认识也也是同样样的道理理，一定定要经历历一个阶阶段之后后，才知知道哪些些是花朵朵，哪些些是杂草草，然后后进行取取舍。Æ考验重重点：德德才、义义利、荣荣辱 【案例】对员工才才干的考考验布若和艾艾若同时时进到一一个超市市工作，两两年之后后布若被被提升为为经理，而而艾若还还是一个个不被关关注的普普通员工工。艾若若就感到到特别难难受，向向总经理理抱怨上上级不懂懂得用人人之道并并提出辞辞职。总总经理怀怀疑他是是否具备备胜任经经理职务务的才干干，于是是总经理理打算考考验艾若若。总经理派派艾若去去市场买买蔬菜。艾若到到市场后后发现只只有一个个菜贩在在卖土豆豆，就返返回向总总经理报报告。总总经理问问一共有有多少袋袋呢？艾艾若又到到市场去去数土豆豆的袋数数，之后后又回来来向总经经理报告告。总经经理又问问价格如如何，艾艾若准备备再去市市场问价价格的时时候，总总经理派派布若去去市场考考察，布布若回来来之后报报告总经经理：市市场上有有个菜贩贩在卖土土豆，一一共是110袋，价价格适中中，质量量很好，可可以进些些货。另另外布若若了解到到一会儿儿该菜贩贩还要卖卖西红柿柿，就把把土豆和和西红柿柿样品以以及菜贩贩都带了了回来。艾若听听了布若若的报告告非常羞羞愧。Æ考验方方法 诸葛亮知知人七法法：问之之以是非非，以观观其志；穷之以以辞辩，以以观其变变；咨之之以计谋谋，以观观其识；告之以以祸患，以以观其勇勇；醉之之以酒，以以观其性性；临之之以利，以以观其廉廉；期之之以事，以以观其信信。 【自检22-1】请根据以以上选才才的标准准和程序序对下属属员工进进行评判判。 让公司成成为“人才吸吸铁石” 吸引人才才的三个个层次：推销营销销信誉誉传销。要选到到最优秀秀的人才才，最好好的办法法是让公公司成为为人才的的吸铁石石。而让让公司对对人才具具有一定定的吸引引力，需需要公司司的自我我营销。营销与与推销的的不同点点在于，推推销是比比较直接接的，而而营销是是公司通通过包装装、策划划和运作作展现出出特有的的魅力和和美好的的发展前前景来吸吸引有才才能的人人。此外外还有信信誉直销销，也就就是树立立和保持持企业良良好的信信誉。信信誉是企企业的生生命，也也是企业业树立良良好的社社会形象象所必备备的。第四讲 如何何培育优优秀人才才 培育最有有潜质的的人 1.人才才的层次次人才可以以分为三三个层次次，如图图： 图3-11 人才的的层次“人才”即普通通意义的的人才，该该层次对对应的是是做事意意识；“人材”着重指指对人的的塑造和和培养，该该层次主主要侧重重于发现现可塑之之材，对对应的是是做人意意识；“人财”是指把把人尤其其是有才才干的人人作为财财富来珍珍视，该该层面对对应的是是做事业业意识，同同时被当当作财富富的人才才已是相相当成熟熟的人才才。 【案例】一砖瓦工工团队的的领导者者问员工工们每天天做什么么工作，第第一个砖砖瓦工说说“我在码码砖”，第二二个砖瓦瓦工说“我在为为生活赚赚钱”，第三三个砖瓦瓦工说“我在修修大厦”。这三三种回答答实际上上体现出出三个层层次。第第一个只只知道做做事，甚甚至知其其然而不不知其所所以然；第二个个有很强强的做人人的意识识；第三三个砖瓦瓦工则有有很强的的自我价价值意识识和事业业心，最最终该砖砖瓦工成成了公司司的总裁裁。 2.重点点培育“人材”企业培育育的重点点是“人材”，培育育“人材”也要有有所侧重重，因为为并不是是所有的的“人材”都具备备同样的的可塑性性。而最最高层次次的“人财”，已经经是相当当成熟的的人才，他他们往往往有独特特的思维维方式和和独到的的见解，对对于此类类“人财”，应尽尽可能保保护和尊尊重其个个性，只只有这样样才能保保证集思思广益，灵灵活运作作。Æ“朽木木”不要雕雕企业不是是学校，企企业讲究究效率和和回报。对于最最低层次次的人才才，不必必花费太太多精力力去培养养，“朽木”不要雕雕，因为为“朽木”难雕成成器，会会使企业业为之投投入的财财力和人人力得不不偿失。有的员员工素质质已经定定型，是是很难改改变的，所所以不必必花太多多精力去去培育素素质比较较低的员员工。 【案例】一只蝎子子和一只只青蛙作作为邻居居居住在在池塘边边，有一一天蝎子子想要渡渡过池塘塘到对岸岸。蝎子子对青蛙蛙说：“你把我我驮过去去，好吗吗？”青蛙说说：“我不能能驮你，因因为你会会扎我的的。”蝎子说说：“我怎么么能扎你你呢，把把你扎了了我也会会落水死死去。”青蛙觉觉得很有有道理，于于是就驮驮着蝎子子过河，但但是刚刚刚走到池池塘中间间的时候候，蝎子子尾巴一一下子就就扎到了了青蛙身身上，青青蛙在剧剧痛之下下，就说说：“你为什什么要扎扎我呢？扎我对对你有什什么好处处，我死死了你不不也死了了吗？”蝎子说说：“对不起起，没办办法，我我是蝎子子，扎你你是我的的本性。”本性不能能改变或或很难改改变，企企业必须须强调效效率，强强调投资资回报，所所以朽木木不要雕雕。Æ琢“璞璞”为“玉”企业是人人材加工工厂，作作为企业业的管理理者应该该善于发发现员工工之中的的可塑之之材，一一个企业业自己培培育出来来的人才才必然更更忠诚于于该企业业，在人人才逐渐渐成长为为“人财”的过程程中，为为企业贡贡献力量量，最终终成为企企业的财财富。Æ“美玉玉”不再琢琢如果某个个人已经经是最高高层次的的“人财”或成熟熟的“人财”了，已已经是完完美无暇暇的“玉”，这时时就不必必再去雕雕琢，否否则就会会将其琢琢成没有有个性的的人才了了。所以以管理者者应该尊尊重和鼓鼓励甚至至张扬“人财”的个性性，让团团队成员员实现互互补。Æ育才二二八率育才二八八率是指指：用880的的力量培培育200的人人材，用用20的的力量培培育800的人人才。某某些员工工虽然一一时没有有崭露头头角，但但是可能能会在某某一方面面的问题题解决上上脱颖而而出，管管理者有有义务发发现和发发觉员工工的才能能，这既既是企业业的需要要，也是是员工自自身发展展的需要要。在培培育人才才的过程程中，遵遵循二八八定律是是比较切切合实际际的。图3-22 育才二二八率 【自检33-1】如何培养养员工的的忠诚度度？ 见参考答答案3-1   人才培育育的三个个层次 人才可以以分为“人才”、“人材”和“人财”三个层层次，相相应地，人人才的培培育也需需要分为为三个层层次：初初级人才才培育、中级人人才培育育、高级级人才培培育。如如果对各各种层次次的人才才都采取取相同的的培育方方式，必必然会事事倍功半半。 1.初级级人才的的培育：心态、知识、技能对于初级级人才，培培育的重重点是心心态、知知识和技技能三方方面。要要培育初初级人才才自觉、自信和和成功的的心态，以以保持其其良好的的精神面面貌和高高度的积积极性。初级人人才在知知识方面面往往有有所欠缺缺，在为为其补课课的过程程中，应应该确保保基本知知识和基基本技能能的学习习。 2.中级级人才的的培育：理性、悟性、韧性对中级人人才，培培训的重重点包括括理性、悟性和和韧性。心理学学家研究究结果表表明，人人在进行行判断的的时候，使使用的770%是是感性，30%是理性，没有绝对理性和绝对感性的人，所以人性化管理即情感管理显得尤为重要。有时，管管理者会会在感性性上对某某一个员员工心存存芥蒂，觉觉得跟该该员工相相处不愉愉快，但但是管理理者不能能只用感感性来处处理问题题。人无无完人，管管理者应应该理性性对待下下属，避避免以好好恶取人人，克制制自己的的情绪，使使自己具具有容人人之量。对于一一个中级级人才，培培养其理理性至关关重要，否否则可能能会在决决策中因因小失大大。弗洛伊德德认为理理性是人人的显意意识，仿仿佛冰山山露出水水面的部部分，这这是一个个形象的的比喻，说说明理性性思维具具有很强强的逻辑辑性；而而很多现现实中的的问题仅仅仅依靠靠理性分分析是无无法解决决的，还还需要管管理者具具有很强强的悟性性，需要要由此及及彼的联联想力、不拘泥泥于现实实的灵活活性。悟悟性是比比理性更更高层次次的要求求，能达达到处理理问题时时的更高高的境界界。古今中外外，凡是是成大器器者都要要经历磨磨难，这这是成就就事业的的普遍规规律，所所以事业业的成功功与否很很大程度度上取决决于人才才是否具具有很强强的韧性性。韧性性不是人人天生就就有的，而而是后天天磨练出出来的，经经过反复复挫折、百折不不挠、坚坚忍不拔拔才能训训练出来来自己的的韧性。 3.高级级人才的的培育：志向、胸怀、境界大志大成成，小志志小成，无无志不成成，志向向决定了了最后的的结果。美国管管理专家家的一个个调查结结果表明明，955%的年年轻人没没有志向向，而全全世界有有大成的的人士恰恰恰占55%，事事实上这这不是巧巧合。因因为一个个人成功功与否与与其志向向密切相相关。高高级人员员应具备备远大志志向才可可能具备备领导力力、支配配力和凝凝聚力。孙子子兵法讲讲“使上与与下统意意也”，就是是团队上上下意志志要统一一，形成成凝聚力力。“一个伟伟大的人人有两颗颗心，一一颗心在在流血，一一颗心在在宽容”，一个个人的胸胸怀有多多大，事事业也就就有多大大，不能能包容万万物，就就不可能能成就大大事。所所以对高高级管理理人才来来说，训训练其具具有博大大胸怀是是非常重重要的。 【案例】古时候有有一个秀秀才，他他的邻居居和他各各自养了了一头毛毛色和大大小几乎乎相同的的猪。一一天邻居居的猪丢丢了，然然而邻居居不知道道秀才家家里也养养了这样样一头猪猪，邻居居发现秀秀才的猪猪圈里有有一头猪猪跟自己己的猪一一模一样样，就坚坚信是秀秀才偷了了自己的的猪，把把秀才大大骂一顿顿之后把把猪牵走走了。三三天以后后，邻居居的猪自自己跑了了回来，邻邻居就感感到很内内疚，就就牵着秀秀才的猪猪给秀才才道歉，秀秀才只说说了一句句话：“放进去去吧。”秀才的的家人责责怪秀才才懦弱，秀秀才回答答说：“贤者腹腹能容船船，况猪猪乎？”一个高高级人才才，要在在公司成成为真正正的栋梁梁之材，最最重要的的是训练练其具有有博大胸胸怀和包包容能力力。所谓高级级人才的的境界就就是把企企业的利利益放在在首位，当当企业的的利益与与个人利利益发生生冲突时时，能够够从企业业的利益益出发真真正地做做出利于于企业发发展的决决策，而而不惜牺牺牲个人人的利益益。 人才培育育的三个个重点 1.满负负荷工作作才干是在在实践中中培养出出来的，“闲才”不可能成为贤才。对人才真正的培养、爱护就是让其满负荷地工作。调查表明，目前中国员工的思维更接受多劳多得，而并不是满足于不劳不得，很多员工乐于加班，赢得更高的酬劳。一般来讲，中层管理人员一周之中加班三个晚上是合适的加班频率。 【案例】某公司为为了让员员工更快快地成长长提出了了一个理理念：让让员工用用20%的时间间来学习习，用880%的的时间工工作。结结果适得得其反，员员工每天天的工作作就是思思考，实实质上就就是闲得得无事；员工无无事可做做在思想想上也易易出问题题，公司司的精神神面貌十十分涣散散，业绩绩也逐渐渐萎缩，投投入很大大的成本本结果未未能获得得应有的的回报。后来该该公司进进行了制制度上的的整改，提提出一个个方案：“两个人人干四个个人的事事，拿三三个人的的工资。”结果公公司和员员工双方方受益。 2.挫折折教育水平是磨磨出来的的，一次次挫折胜胜过100次成功功。挫折折教育就就是要给给予对方方充分的的机会让让其放开开手独立立地工作作，允许许对方经经历挫折折。因为为挫折在在人的记记忆中会会留下远远比成功功更深刻刻的印象象，所以以要有意意识地进进行挫折折教育。如果管管理者不不具备挫挫折意识识，那么么一旦遇遇到挫折折就会一一蹶不振振。 【案例】一个猎人人在打猎猎的时候候拾到一一只小鹰鹰，猎人人把小鹰鹰带回家家放在鸡鸡里与鸡鸡一起饲饲养。小小鹰慢慢慢长大了了，猎人人希望小小鹰能够够成为猎猎鹰帮自自己捕猎猎，但是是小鹰飞飞不起来来，因为为它已经经完全习习惯于在在鸡群中中的生活活，觉得得自己是是鸡而不不是鹰。猎人就就把这只只鹰放到到悬崖上上，把它它摔下去去，开始始的时候候，鹰就就像石头头一样下下落，掉掉到中途途它感觉觉到有生生命危险险，就一一下子把把翅膀张张开飞起起来了。这就是是挫折教教育。 3.有效效监督廉洁是查查出来的的，任何何权力失失去监督督都会腐腐败，监监督能够够避免腐腐朽和发发霉的角角落出现现。监督督是关爱爱的阳光光，监督督者是廉廉洁的证证明人，没没有监督督的信任任是脆弱弱的。监监督的体体系化就就是建立立监督机机制，例例如比价价体系专专门有监监察室，虽虽然致使使一些员员工感到到不被信信任而伤伤感，但但监督是是必需的的，真正正廉洁者者必然欢欢迎监督督者。 【案例】肯德基近近一千家家连锁店店遍布全全球。肯肯德基的的服务之之所以非非常好，就就是因为为实行了了有效的的监督，靠靠激励和和监督让让每个员员工都能能面带微微笑的去去工作，每每个店都都按操作作规程去去操作。上海有有一家肯肯德基店店，在开开业九个个月时连连续三个个月收到到总部给给它寄来来的考评评分数，第第一个月月83分分，第二二个月885分，第第三个月月88分分。这家家店的经经营者很很吃惊，因因为没任任何人来来考评过过，分数数是怎么么打出来来的呢？这是因因为肯德德基店实实行密探探制度，聘聘请密探探装成顾顾客去考考察。所所以肯德德基每个个店都很很规范，员员工都能能遵守纪纪律。 【案例】权和责紧紧密结合合在一起起能实现现有效的的监督一群老鼠鼠跑到餐餐桌上去去偷吃，不不巧碰响响了碗，惊惊醒了在在旁边的的狗，老老鼠与狗狗商量说说：“你别声声张，我我把偷的的东西给给你吃一一半，好好不好？”狗说：“我绝对对不与你你同流合合污，因因为如果果桌上的的东西没没了，主主人必定定认为是是我吃了了，结果果我就会会成为这这桌上的的肉。”   第五讲 如何何用好优优秀人才才（一） 用最适合合的人 1.适合合的才是是最好的的只有最好好的锁，没没有最好好的钥匙匙；只要要能打开开某锁的的钥匙，就就是这把把锁最好好的钥匙匙。对于于员工与与工作的的关系来来讲，适适合的就就是最好好的，这这是一个个基本的的理念。 2.把最最有用的的人放在在最适合合的岗位位上在用人方方面，管管理者的的任务之之一是把把最有用用的人放放在最合合适的岗岗位上。 用人之长长，避人人之短 1.扬长长避短松下幸之之助的研研究结论论是：人人的长处处和短处处大概可可以按六六四来分分，600%是长长处，440%是是短处。管理者者的主要要任务就就是要把把60%的长处处发挥到到百分之之百，而而不是把把40%的短处处变成零零，因为为短处要要变成长长处几乎乎是不可可能的。金无足足赤，人人无完人人，一个个人在某某方面存存在缺点点是正常常的。 【案例】某公司一一名优秀秀的管理理人员有有一个致致命的弱弱点，就就是做事事虎头蛇蛇尾或有有头无尾尾，他的的上级对对此非常常不满，但但是又爱爱惜其管管理才能能，不知知道如何何决定他他的去留留。经过过研究，公公司决定定派该管管理人员员做每个个项目的的开头工工作，发发挥其开开拓创新新的精神神。 2.科学学组合，辩辩正施用用列宁说过过：“一个人人的优点点是缺点点的延续续，一个个人的缺缺点是优优点的延延续，这这就是优优缺点辩辩证法。”如某一一员工爱爱计较，这这对他来来说是个个缺点，那那么可以以让他去去管理财财务或从从事谈判判，这样样就可以以把他的的短处变变成长处处。 【案例】范蠡是协协助越王王勾践打打败吴国国的将军军，他功功成身退退成为中中国历史史上第一一个大商商人。有有一天他他的二儿儿子在秦秦国犯了了法，将将被处斩斩，这时时范蠡唯唯一的办办法就是是用钱财财贿赂秦秦国的官官员把儿儿子救出出来。他他决定派派小儿子子去营救救二哥，这这时他的的大儿子子说：“长兄如如父，营营救二弟弟非常危危险，这这件事情情，还是是让我去去吧，如如果不派派我去，我我就无颜颜苟活于于世了。”范蠡无无法阻止止只好让让大儿子子去了秦秦国。大大儿子到到秦国贿贿赂了一一个老臣臣，老臣臣在秦王王面前替替范蠡的的二儿子子说了情情，秦王王答应赦赦免。正正在这时时，秦王王又发布布一条特特赦令大大赦天下下。大儿儿子想刚刚好赶上上大赦，那那当初送送出的钱钱应该要要回来，所所以就找找到老臣臣，把送送的钱要要了回来来。结果果老臣又又劝秦王王杀了范范蠡的二二儿子。范蠡在在事先坚坚持派小小儿子去去的理由由是：大大儿子是是在自己己创业的的过程中中成长起起来的，经经历了很很多艰辛辛，爱财财如命；小儿子子是家庭庭富贵的的时候成成长起来来的，对对钱财不不重视，小小儿子会会不惜重重金救出出哥哥，而而大儿子子最大的的可能性性就是把把弟弟葬葬送了。结果如如他所料料。 3.用人人之长与与容人之之短“海纳百百川，有有容乃大大”，真正正的人才才都是棱棱角分明明的，都都有需要要管理者者宽容的的地方。 【案例】有一只猫猫确实很很能干，抓抓完了家家里所有有的老鼠鼠，但是是又经常常偷吃小小鸡。女女主人打打算把猫猫送给别别人，男男主人劝劝道：“如果把把猫送走走，老鼠鼠要来偷偷吃粮食食，如果果没有猫猫，我们们的损害害更大。我们应应该宽容容猫初次次犯的错错误，多多看它给给我们做做出的贡贡献。猫猫吃鸡的的习惯不不容易改改掉，那那么我们们应该想想一个好好办法避避免猫吃吃鸡，好好好地管管理鸡与与猫互不不干涉的的生活空空间。”这样猫猫被留了了下来，经经过对鸡鸡舍的一一番改建建，猫与与鸡相安安无事了了。对于人才才的缺点点不是听听之任之之，而是是应该宽宽容其990%的的缺点，改改正其110%的的缺点。要在用用人之长长的前提提下容人人之短，如如果不能能容人之之短，就就不能用用人之长长。 高效激励励（一） 1.建立立高效激激励体系系Æ何谓“高效激激励”管理者第第一重要要的任务务是激励励；第二二是服务务；第三三是控制制。人才才价值公公式说明明用人最最核心的的一点是是激励，也也就是调调动人才才的积极极性。所所谓“高效激激励”就是要要超出常常规的激激励，在在激励学学上叫“强化激激励”，给予予人才超超强的刺刺激，让让他产生生超强的的效率和和效益。 【案例】一个贫穷穷家庭，家家徒四壁壁，唯一一值钱的的东西就就是冰箱箱，而且且里面装装满了东东西。有有一天家家里失火火了，这这家主妇妇就把装装满东西西的冰箱箱从四楼楼抱到了了一楼。当火灭灭了之后后，她却却再也抱抱不起来来冰箱了了，可见见主妇的的体能，被被火灾激激发放大大了。英国首相相丘吉尔尔在上学学的时候候，是一一个淘气气且成绩绩糟糕的的学生。在毕业业典礼上上，他一一直很喜喜欢并尊尊敬的女女老师吻吻了班上上成绩最最优秀的的学生而而拒绝吻吻自己。丘吉尔尔的自尊尊心受到到莫大的的打击，从从此以后后痛改前前非，发发誓要成成为一个个伟人。当上首首相之后后，丘吉吉尔做的的第一件件事就是是把当年年的女老老师请到到办公室室，问：“老师，您您现在可可以吻我我了吗？”女老师师说：“可以了了。”如果没没有女老老师超强强的刺激激，丘吉吉尔可能能当不了了首相，正正是超强强刺激把把丘吉尔尔的潜能能开发出出来，终终于使他他成为一一代伟人人。拿破伦在在一次打打猎中遇遇到一个个落水男男孩在水水里高喊喊救命，这这时拿破破伦距离离河岸比比较远，来来不及跑跑过去救救人，他他灵机一一动，对对落水的的男孩喊喊：“你自己己爬上来来，否则则我就开开枪打死死你。”男孩听听罢，奋奋力自救救，一直直坚持到到施救的的人员跑跑到河边边把他救救起。Æ高效激激励的原原理高效激励励是一种种复合激激励。据据专家研研究，人人的潜能能可以放放大500倍，一一个人的的智力平平均只开开发了22%到3%，还还有977%左右右没有得得到开发发，这是是高效激激励的一一个理论论依据。任何一一个智力力正常的的人都有有潜能可可发挥，所所以要建建立高效效激励体体系，尽尽可能在在较大程程度上开开发一个个人的潜潜能。高高效激励励体系的的核心是是全方位位地刺激激员工，如如图所示示： 图4-11 高效激激励体系系 【图解】让员工的的激情燃燃烧起来来，可以以达到经经久不息息的持久久效果。张瑞敏敏提出的的斜坡球球体论，就就是把员员工比喻喻为斜坡坡上的球球，只要要没有一一种动力力，球就就要往下下滑