度绩效考核体系文件实例1378.docx

360度度考核体体系文件件实例简介为了对员员工的绩绩效进行行客观、公公平的平平价和考考核，不不断提高高员工绩绩效水平平，增强强公司在在市场中中的竞争争力，促促进在公公司内形形成积极极向上的的氛围，特特制定此此考核制制度。本本考核制制度遵循循量化、公公平的原原则，以以员工的的工作结结果为主主要考核核对象，昼昼以客观观、公开开的量化化指标为为徇标准准和考核核依据，量量大限度度的减少少主观随随意性，使使该考核核制度具具有现实实的可操操作性。对对于难以以量化衡衡量的工工作岗位位，以目目标管理理的原则则进行考考核。为为促进公公司的不不断改进进，引导导员工为为公司的的发展献献计献策策，本考考核制度度中考虑虑了员工工合理化化建议因因素。员员工的绩绩效在簋簋大程度度上决定定了其直直接上级级的绩效效，而员员工的直直接上级级又是最最了解该该员工的的管理者者，因此此直接上上级应该该对下属属员工的的绩效拥拥有考核核的权力力，并承承担考核核的责任任。在本本考核制制度中赋赋予直接接上级对对下属员员工的考考核有核核准权，直直接上级级的上级级对些只只有知情情权和指指导权，没没有权力力修改，也也不承担担责任。些些原则是是为了防防止回避避责任、转转移矛盾盾现象的的发生。为为了体现现公平性性，除了了公布量量化指标标和考核核结果外外，还设设立了考考核仲裁裁制度，仲仲裁委员员会有权权改变考考核结果果，其审审理结果果具有最最终效力力。体系文件件部分：本文件包包括以下下主要内内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（一三）其他；（14）附件。1、总则则1、本制制度的目目的是对对员工的的绩效进进行客观观、公平平的评价价和考核核，2、以此为为基础进进行员工工的奖励励、提薪薪、晋升升、能力力开发等等人力资资源管理理工作，3、以提高员工的能力，4、并公正合理地处理员工的待遇。5、本制制度适用用于公司司内除总总经理外外的所有有员工，6、包括试用期的员工和临时工。7、总经经理的考考核由董董事会进进行。8、对员员工的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分，99、其中基基础部分分包括工作结结果、岗位规规范要求求、行政纪纪律、上级评评议、同10、事互评评（适用用于部分分岗位）、业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。11、由由各部门门根据标标12、准操作作手册制制定每个个岗位具具体的量量化考核核指一三三、标14、，一五、由人力力资源部部存档。16、由由各部门门制定各各自的岗岗位规范范要求及及其考核核细则，17、作为本考核制度的附件，一八、是对岗位规范考核的依据。19、由由人力资资源部制制定行政政要求规规范及其其考核细细则，220、作为本本制度的的附件，21、是对行政考核的依据。2、对非非生产部部门中层层管理者者的考核核办法1、非生生产部门门中层管管理者包包括副总总经理、非非生产部部门的部部门经理理、科长长。2、对非非生产部部门中层层管理者者每半年年考核一一次。3、对非非生产部部门中层层管理者者的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：工作计计划完成成情况；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。4、对非非生产部部门中层层管理者者的考核核流程，5、见附件2。6、由人人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，7、并通知知其直接接上级。有有严重违违纪情况况的不88、能参加加考核。通通知单见见附件33。9、由被被考核人人和其直直接上级级共同110、核查被被考核人人的工作作计划完完成情况况。该项项满分为为3000分，111、格式见见附件44，12、具体内内容根据据被考核核人的工工作计划划确定。一三、由由业务相相关单位位或个人人对被考考核人领领导的单单位的工工作状况况进行考考核，114、结果交交给被考考核人的的直接上上级。该该项满分分为2000分，一五五、格式见见附件55，16、具体内内容根据据部门间间的工作作流程确确定。该该项考核核由人力力资源部部和被考考核人的的直接上上级共同同17、确定考考核人的的数量和和人选，一八、挑选原则是有代表性、公平性。19、由由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人岗岗位规范范坭情况况，200、提交被被考核人人直接上上级，221、以进行行考核。该该项满分分为2000分，222、格式见见附件66。23、由由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人行行政纪律律违纪情情况，224、提交被被考核人人直接上上级，225、以进行行考核。该该项满分分为1000分，266、格式见见附件77。27、由由被考核核人的直直接上级级对被考考核人进进行评议议，288、该项满满分为2200分分，299、格式见见附件88。30、被被考核人人汇总本本人及其其下属的的合理化化建议，31、提交其直接上级，32、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、每条记50分；是提出解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、每条记50分；建议被采纳实施的，38、每条记一五0分。管理者合理化建议汇总表见附件9。3、对生生产部门门中层管管理者的的考核办办法1、生产产部门中中层管理理者包括括生产部部经理、车车间主任任。2、对生生产部门门中层管管理者每每半年考考核一次次。3、对生生产部门门中层管管理者的的考核分分为基础础部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：生产数数量、质质量、成成本指44、标5、；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；直接上上级评议议。合理理化建议议包括：被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。6、对生生产部门门中层管管理者的的考核流流程，77、见附件件10。8、由人人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，9、并通知知其直接接上级。有有严重违违纪情况况的不110、能参加加考核。通通知单见见附件33。11、由由被考核核人的直直接上级级从品质质部、财财务部汇汇总考核核期内被被考核人人管理的的单位的的产品质质量、产产量和成成本数据据，122、根据期期初确定定的标一一三、准进行行考核。该该项满分分为5000分，144、格式见见附件111，一五、具体量量化指116、标17、由生产产副总经经理和生生产部结结合公司司战略目目标一八八、以及设设备199、工艺艺状况确确定。20、由由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人岗岗位规范范违纪情情况，221、提交被被考核人人直接上上级，222、以进行行考核。该该项满分分为2000分，233、格式见见附件66。24、由由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人行行政纪律律违纪情情况，225、提交被被考核人人直接上上级，226、以进行行考核。该该项满分分为2000分，277、格式见见附件77。28、由由被考核核人的直直接上级级对被考考核人进进行评议议，299、该项满满分为2200分分，300、格式见见附件88。31、被被考核人人汇总本本人及其其下属的的合理化化建议，32、提交其直接上级，33、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、每条记50分；是提出解决方案的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，37、每条记25分；是提出解决方案的，38、每条记50分；建议被采纳实施的，39、每条记一五0分。管理者合理化建议汇总表见附件9。4、对非非生产部部门和生生产部门门职员的的考核办办法1、非生生产部门门职员包包括资材材部、品品质部、市市场部、人人力资源源部、企企划部、综综合管理理部、财财务部除除部门经经理、科科长外的的所有员员工。生生产部门门职员是是指2、除生产产部经理理、车间间旅途、班班长、组组长、倒倒班长外外的员工工。3、对非非生产部部门和生生产部门门职员每每季度考考核一次次。4、对非非生产部部门和生生产部门门职员的的考核分分为基础础部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：工作计计划完成成情况；本人岗岗位规范范违纪情情况；本人行行政纪律律违纪情情况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括：本人人的合理理化建议议。5、对非非生产部部门和生生产部门门职员的的考核流流程，66、见附件件12。7、由人人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，8、并通知知其直接接上级。有有严重违违纪情况况的不99、能参加加考核。通通知单见见附件33。10、由由被考核核人和其其直接上上级共同同11、核查被被考核人人的工作作计划完完成情况况。该项项满分为为3000分，122、格式见见附件44，一三、具体内内容根据据被考核核人的工工作计划划确定。14、由由业务相相关单位位或个人人对被考考核人领领导的单单位的工工作状况况进行考考核，一一五、结果交交给被考考核人的的直接上上级。该该项满分分为2000分，166、格式见见附件55，17、具体内内容根据据部门间间的工作作流程确确定。该该项考核核由人力力资源部部和被考考核人的的直接上上级共同同一八、确定考考核人的的数量和和人选，19、挑选原则是有代表性、公平性。20、由由人力资资源部汇汇总被考考核人的的个人岗岗位规范范违纪情情况，221、提交被被考核人人直接上上级，222、以进行行考核。该该项满分分为2000分，233、格式见见附件一一三。24、由由人力资资源部汇汇总被考考核人的的个人行行政纪律律违纪情情况，225、提交被被考核人人直接上上级，226、以进行行考核。该该项满分分为1000分，277、格式见见附件114。28、由由被考核核人的直直接上级级对被考考核人进进行评议议，299、该项满满分为2200分分，300、格式见见附件一一五。31、被被考核人人汇总本本人的合合理化建建议，332、提交其其直接上上级，333、由直接接上级对对此项进进行考核核。被考考核人自自己的建建议：是是提出问问题的，34、每条记50分；是提出解决方案的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。5、对生生产部门门班组长长的考核核办法1、生产产部门班班组长包包括各的的生产班班组长、维维修班组组长。2、对生生产部门门班组长长每季度度考核一一次。3、对生生产部门门班组长长的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：生产数数量、质质量、成成本指44、标5、；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；直接上上级评议议。合理理化建议议包括：被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。6、对生生产部门门班组长长的考核核流程，7、见附件17。8、由人人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，9、并通知知其直接接上级。有有严重违违纪情况况的不110、能参加加考核。通通知单见见附件33。11、由由被考核核人的直直接上级级从品质质部、财财务部汇汇总考核核期内被被考核人人管理的的单位的的产品质质量、产产量和成成本数据据，122、根据期期初确定定的标一一三、准进行行考核。该该项满分分为5000分，144、格式见见附件111，一五、具体量量化指116、标17、由生产产副总经经理和生生产部结结合公司司战略目目标一八八、以及设设备199、工艺艺状况确确定。20、由由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人岗岗位规范范违纪情情况，221、提交被被考核人人直接上上级，222、以进行行考核。该该项满分分为2000分，233、格式见见附件66。24、由由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人行行政纪律律违纪情情况，225、提交被被考核人人直接上上级，226、以进行行考核。该该项满分分为2000分，277、格式见见附件77。28、由由被考核核人的直直接上级级对考核核人进行行评议，29、该项满分为200分。格式见附件8。30、被被考核人人汇总本本人及其其下属的的合理化化建议，31、提交其直接上级，32、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、每条记50分；是提出解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、每条记50分；建议被采纳实施的，38、每条记一五0分。管理者合理化建议汇总表见附件9。6、对生生产部门门操作工工人的考考核办法法1、生产产部门操操作工人人包括各各的生产产工人、维维修班工工人。2、对生生产部门门操作工工人每月月考核一一次。3、对生生产部门门操作工工作的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：生产数数量、质质量、成成本指44、标5、；本人岗岗位规范范违纪情情况；本人行行政纪律律违纪情情况；同6、事互评评；直接上上级评议议。合理理化建议议是指77、本人的的合理化化建议。8、对生生产部门门操作工工作的考考核流程程，9、见附件件一八。10、由由人力资资源部查查阅被老老板人在在考核期期内是否否有严重重违纪情情况，111、并通知知其直接接上级。有有严重违违纪情况况的不112、能参加加考核。通通知单见见附件33。一三、由由被考核核人的直直接上级级汇总考考核期内内被考核核人产品品质量、产产量和成成本数据据，144、根据期期初确定定的标一一五、准进行行考核。该该项满分分为5000分，166、格式见见附件119，17、具体量量化指一一八、标19、由生产产副总经经理和生生产部结结合公司司战略目目标200、以及设设备211、工艺艺状况确确定。22、由由人力资资源部汇汇总被考考核人的的个人岗岗位规范范违纪情情况，223、提交被被考核人人直接上上级，224、以进行行考核。该该项满分分为2000分，255、格式见见附件一一三。26、由由人力资资源部汇汇总被考考核人的的个人行行政纪律律违纪情情况，227、提交被被考核人人直接上上级，228、以进行行考核。该该项满分分为1000分，299、格式见见附件114。30、由由同311、一大班班的操作作工人进进行同332、事互评评，333、该项满满分1000分，344、格式见见附件220。被被同355、事评为为“比自己己工作绩绩效好的的同366、事”者，377、每票计计2分；被被同388、事评为为“和自己己工作绩绩效一样样的同339、事”者，400、每票计计1分；被被同411、事评为为“比自己己工作绩绩效差的的同422、事”者，433、每票计计0分；每每名444、员工同同45、事互评评满分是是：2*(1)，46、n 是参参加同447、一组互互评的员员工总数数；每名名48、员工同同49、事互评评项的得得分为：（计票票总分）/(满分)*10050、由由被考核核人的直直接上级级对考核核人进行行评议，51、该项满分为100分，52、格式见附件一五。53、被被考核人人汇叫本本人的合合理化建建议，554、提交其其直接上上级，555、由直接接上级对对此项进进行考核核。被考考核人自自己的建建议：是是提出问问题的，56、每条计50分；是提出解决方案的，57、每条记100分；建议被采纳实施的，58、每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。7、考核核结果的的评级标标8、准1、员工工考核结结果按成成绩评为为A、B、C、D四个等等级，22、没有比比例限制制，3、考核结结果汇总总表见附附件211。4、有严严重违纪纪的员工工当期考考核等级级为D，5、其他的的处罚规规定见纪纪律及日日常管理理制度。6、纪纪律及日日常管理理制度中中罚1点在考考核制度度中计计为基础础部分的的“行政纪纪律”单项扣扣1分。7、考核核结果评评级如下下：1)同22)时满满足下列列所有条条件者为为A等:* 基基础部分分的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的95%，基础础部分的的其他单单项得分分不低于于该项满满分的880%。* 基基础部分分的总分分不低于于9000分。*合理化化建议部部分的总总分不*低于1000分。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分不不*低于10050分分。2）同时时满足下下列所有有条件者者为B等：*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分不*低于该该项满分分的800%，*基础部部分的其其他单项项的得分分不*低于该该项满分分的600%。*基础部部分的总总分不*低于7000分。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分不不*低于8000分。3）同时时满足下下列所有有条件者者为C等：*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分不*低于该该项满分分的600%，*基础部部分的其其他单项项得分不不*低于该该项满分分的500%。*基础部部分的总总分低于于8000分，*但不*低于5000分。4）满足足下列任任一条件件者为DD等：*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分低于于该项满满分600%*基础部部分的其其他单项项得分低低于该项项满分的的50%。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分低低于5000分者者。9、考核核奖惩规规定对考核结结果实行行按等级级一次性性奖惩的的原则。8、对非非生产部部门、生生产部门门中层管管理者考考核的奖奖惩规定定（半年年奖）：A 等：奖励被被老板人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的一五00%B 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的50%C 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的30%。累计计4次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的1000%。累累计2次D等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。9、对生生产部门门班组长长考核的的奖惩规规定（季季度奖）：A 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的60%。B 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的20%。C 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的一五%。累计计4次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的45%。累计计2次D等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。10、对对非生产产部门职职员、生生产部门门职员考考核的奖奖惩规定定（季度度奖）： A 等等：奖励励被老板板人基本本工资、岗岗位工资资之和的的60%B 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的20%C 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的一五%。累计计4次C等，解解除被考考核人的的劳动合合同。D 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的45%。累计计2次D等，解解除被考考核人的的劳动合合同。11、对对生产部部门操作作工人考考核的奖奖惩规定定（月奖奖）：A 等：奖励被被老板人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的20%B 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的7%C 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的7%。累累计4次C等，解解除被考考核人的的劳动合合同。D 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的20%。累计计2次D等，解解除被考考核人的的劳动合合同。10、考考核时间间1、中层层管理者者在每年年的1月、7月的第第三个星星期考核核，2、五个工工作日内内结束。3、职员员、生产产部门班班组长在在每季度度的第二二个星期期考核，4、五个工作日内结束。5、生产产部门的的操作工工作在每每月的每每一个星星期考核核，6、五个工工作日内内结束。11、考考核面谈谈1、考核核面谈不不2、仅是对对被考核核人公布布考核结结果，33、更重要要的是给给予被考考核人正正式的考考核信息息，4、促进员员工绩效效的提高高。5、考核核面谈在在考核结结束后一一星期内内进行，6、由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，7、被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。十一、考考核仲裁裁1、被考考核人对对考核结结果持有有异议时时，2、可在考考核面谈谈结束之之后的两两星期内内向人力力资源部部提出仲仲裁申请请，3、逾期不不4、予受理理。5、人力力资源部部接到被被考核人人的仲裁裁申请后后，6、在考核核面谈结结束后的的第三个个星期内内组织考考核仲裁裁7、考核核仲裁委委员会是是临时机机构，88、在被考考核人提提出考核核仲裁申申请后，9、由人力资源部组织建立。10、考考核仲裁裁委员会会由5名11、委员组组成，112、构成如如下：一名人力力资源部部经理一名被考考核人的的越级上上级一名其它它部门与与被考核核人同级级别的员员工一名其它它部门与与被考核核人直接接上级同同级别的的员工一名其它它部门与与被考核核人直接接下级同同级别的的员工考核仲裁裁委员会会的资格格由人力力资源部部审核，原原则是要要求考核核仲裁委委员品行行端正、富富有经验验。若实实际情况况无法满满足上述述部门、级级别的构构成要求求，则由由人力资资源部考考虑回避避、公正正、权威威的原则则确定考考核仲裁裁委员。一三、考考核仲裁裁委员会会在听取取双方当当事人的的陈述、查查阅有关关记录资资料后做做出裁决决。裁决决应在全全体委员员和双方方当事人人同144、时在声声的情况况下宣布布。些裁裁决具有有最终效效力。一五、考考核仲裁裁不166、公开审审理。十二、年年终考核核1、年终终考核是是调整员员工下一一年度工工资（基基本工资资和岗位位工资）水水平、颁颁发年终终奖金的的依据。2、每年年一月份份在进行行常规考考核后由由人力资资源部组组织年终终考核，3、时间是一月份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，4、递交表册至人力资源部，5、呈报总经理办公会议复6、核及批示。全部审核完毕后，7、按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。8、年终终考核以以员工全全年的绩绩效考核核为基础础将员工工评为优优、良、可可、差、劣劣五个等等级。9、进入入公司工工作不110、满六个个月不111、参加年年终考核核。12、非非生产部部门、生生产部门门中层管管理者年年终考核核的考核核标一三三、准如下下：优：全年年考核成成绩为两两个A者良：全年年考核成成绩为者者。可：全年年考核成成绩为或或或者。差：全年年考核成成绩中有有1个D或是者劣：全年年考核成成绩为者者。14、非非生产部部门职员员、生产产部门班班组长和和职员年年终考核核的考核核标一五五、准如下下：优：全年年考核成成绩不低低于B且有3个A者。良：全年年考核成成绩不低低于B且有1-2个A者。可：全年年考核成成绩不低低于C且只有有一个CC，未达达到优、良良标准者者。差：全年年考核成成绩中有有不少于于2个C且没有有D者，或或者是有有不超过过1个D者。劣：全年年考核成成绩中有有超过33个C或超过过1个D者。16、生生产部门门操作工工人年终终考核的的考核标标17、准如下下：优：全年年考核成成绩不低低于B且有不不少于88个A者。良：全年年考核成成绩不低低于B且有1-7个A者。可：全年年考核成成绩不低低于C且不超超过3个C，未达达到优、良良标准者者。差：全年年考核成成绩中有有不超过过1个D且不超超过3个C者，未未达到优优、良、可可标准者者劣：全年年考核成成绩中有有超过33个C或超过过1个D者。一八、年年终奖金金为考核核员工的的全年工工作成绩绩，199、于每年年春节前前视公司司运营状状史及员员工个人人考勤、绩绩效考核核情况核核发的奖奖金。20、年年终奖金金的颁发发标211、准：优：年终终奖金点点数是员员工每月月基本工工资与岗岗位工资资点数之之和的2200%。良：年终终奖金点点数是员员工每月月基本工工资与岗岗位工资资点数之之各的一一五0%。可：年终终奖金点点数是员员工每月月基本工工资与岗岗位工资资点数之之和的1100%。差：年终终奖金点点数是员员工每月月基本工工资与岗岗位工资资点数之之和的550%劣：年终终奖金点点数为00。22、下下一年工工资变动动标233、准优：员工工的基本本工资与与岗位工工资的点点数上浮浮一级良：员工工的基本本工资与与岗位工工资的点点数上浮浮半级可：员工工的基本本工资与与岗位工工资的点点数不变变差：员工工的基本本工资与与岗位工工资的点点数下浮浮半级劣：员工工降级作作用或解解除劳动动合同，工工资等级级随岗位位级别而而变动。24、员员工年终终考核连连续两年年被评为为“差”者，255、降级任任用或解解除劳动动合同226、。27、员员工年终终考核被被评为“劣”者，288、降级任任用或解解除劳动动合同229、。十三、其其他1、本制制度所规规定事项项，2、若有修修订之必必要时，3、由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。4、本制制度解释释权属公公司人力力资源部部5、本制制度从二二零零零零年六月月一日起起开始实实施。表单部分分附件1：绩效考考核流程程图相关单位位、个人人活动被考核人人直接上级级人力资源源部业务相关关部门附件2：对非生生产部门门中层管管理者的的考核流流程图附件3：严重违违纪通知知单部门：你部门员员工在考考核期的的严重违违纪记录录如下：序号时间违纪情况况处理情况况根据考核核制度规规定：员员工没有有资格参参加此次次考核，特特此通知知。人力资源源部经理：年月日附件4：工作计计划完成成情况考考核表被考核人人：部门门：职务务：考核期：年月日至年月日考核部部门：序号期初工作作计划内内容完成情况况每项得分分工作计划划完成情情况考核核得分：（总分分3000分）被考核人人签名：考核人人签名：考核日日期：附件5：业务相相关部门门考核表表被考核人人：部门门：岗位位：考核期：年月日至年月日考核部部门：序号相关业务务活动完成情况况每项得分分业务相关关部门、个个人考核核得分：（总分分2000分）注：1、必必须填写写具体的的相关业业务内容容及其完完成情况况，以作作为评分分依据。2、只填填写分数数的考核核视为无无效。附件6：部门岗岗位规范范违纪记记录单被考核部部门：考考核期：年月日至年月日序号姓名时间违纪情况况处理结果果考核得分分记录单位位：时间间：记录录人：附件7：部门行行政纪律律违纪记记录单被考核部部门：考考核期：年月日至年月日序号姓名时间违纪情况况处理结果果考核得分分记录单位位：时间间：记录录人：附件8：管理人人员能力力考核表表部门职位姓名考核日期期年月日因素考核指标标指标编码码具体内容容得分能力因素素决策能力力01及时决策策5 4 3 22 102合理决策策5 4 3 22 1计划能力力11部门计划划5 4 3 22 112变化管理理5 4 3 22 1创新能力力21创新提议议5 4 3 22 122创新管理理5 4 3 22 1组织能力力31管理能力力5 4 3 22 132激励能力力5 4 3 22 1责任因素素自律意识识41廉洁自律律5 4 3 22 142自我修养养5 4 3 22 1敬业精神神51责任心、事事业心5 4 3 22 152遵守制度度5 4 3 22 1学习能力力61基础知识识5 4 3 22 162知识扩展展5 4 3 22 1调整因素素沟通能力力71部门间沟沟通5 4 3 22 172部门内沟沟通5 4 3 22 1公共关系系81外部公关关5 4 3 22 182内部公关关5 4 3 22 1信息能力力91搜集能力力5 4 3 22 192分析能力力5 4 3 22 1总得分：上级主管管意见：签字：年月日总经理意意见：签签字：年年月日说明：1、上级级主管对对直接下下级经理理人员如如实评判判。2、分数数加总后后为该管管理人员员上级考考核得分分。3、考核核项目详详细说明明如下：01：（5）能前瞻瞻性地呼呼分析情情景，作作出预先先控制性性的决策策；（4）对对出现的的情况，快快速反应应，迅速速控制损损失或把把握市场场机会；（3）能能作出反反应；（2）决决策迟缓缓，给公公司造成成一定损损失或丧丧失机会会；（1）决决策滞延延，给公公司造成成重大损损失或丧丧失机会会；02：（5）对本职职工作全全面综合合分析，能能运用现现代化的的手段进进行科学学、全局局的决策策；（4）在在对工作作全面了了解的基基础上，凭凭多年丰丰富的经经验进行行决策；（3）有有一定的的决策程程序，能能对外界界情况进进行反应应；（2）部部门内没没有建立立科学决决策的程程序；（1）决决策过于于偏激，不不能采纳纳同事的的建议；11：（5）积极搜搜集和分分析公司司内外的的信息，订订阅明确确的部门门长短期期工作目目标；（4）能能搜集公公司内外外信息，订订阅部门门的工作作计划，确确定下属属工作任任务；（3）有有部门工工作计划划，但同同公司整整体计划划的配合合不强；（2）部部门工作作计划模模糊，制制定不及及时；（1）部部门没有有工作计计划，下下属工作作时有很很大的随随意性；12：（5）能前瞻瞻性地了了解内外外界环境境的变化化，迅速速调整部部门计划划，最大大限度地地配合公公司发展展（4）能能分析外外界环境境变化，并并调整部部门计划划；（3）能能公司要要求，对对部门计计划进行行一定的的调整；（2）对对内外环环境缺乏乏认识，反反应较为为迟缓；（1）漠漠视内外外环境的的变化，不不做部门门计划的的调整；21：（5）能分析析公司未未来的发发展，提提出创新新的公司司发展思思路；（4）从从本部门门出发，提提出创新新的具体体方法；（3）有有一定的的创新思思路；（2）能能够模仿仿其它部部门的做做法，进进行有限限的创新新；（1）工工作因循循守旧，缺缺乏创新新；22：（5）能以部部门的创创新带动动公司其其它部门门创新；（4）在在部门内内能营造造创新的的气氛，鼓鼓励员工工积极创创新；（3）虽虽然能够够吸取和和采纳员员工的创创新建议议，但缺缺乏激励励；（2）没没有鼓励励员工创创新，部部门内没没有创新新氛围；（1）对对员工的的创新漠漠然处之之，甚至至反对创创新；31：（5）能有效效组织下下属，配配合公司司整体战战略，实实现部门门目标；（4）以以部门为为重，出出色地完完成工作作任务；（3）能能较好地地实现部部门目标标；（2）仅仅仅完成成了预期期绩效的的一部分分；（1）由由于管理理不当，而而造成实实际绩效效远远落落后于预预期绩效效；32：（5）部门成成员士气气高涨，工工作富有有进取心心和积极极性，并并产生良良好的外外部效果果；（4）能能利用一一些基本本的激励励手段，去去联合部部门成员员；（3）部部门成员员有一定定的工件件积极性性；（2）部部门成员员积极性性不高，工工作任务务的完成成也不够够理想；（1）部部门成员员士气低低落，涣涣散；41：（5）廉洁自自律，不不以权谋谋私，做做其他员员工的表表率；（4）有有自律意意识，在在工作中中以身作作则；（3）部部门成员员基本认认可；（2）偶偶有违规规行为；（1）缺缺乏自律律意识，肯肯违规行行为；42：（5）作风严严谨，以以公司利利益为重重，有强强烈的奉奉献精神神；（4）能能为公司司利益，牺牺牲本部部门甚至至个人的的利益；（3）能能把公司司利益放放在思考考问题的的首位；（2）有有一定的的奉献精精神；