《长松组织系统工具包》之薪酬管理系统850.docx

许昌奥莱莱尼亚服服装有限限公司薪酬管理理制度第一章 总则则第一条 适用用范围 本制度适用用于许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司(董事长长、总经经理除外外）的全全体员工工。第二条 目的的 制定本本方案的的目的是是建立统统一的薪薪酬平台台，实现现按价值值付酬，促促进内部部公平, 起到到激励、吸引、留住人人才的作作用。第三条 原则则 薪酬作作为分配配价值形形式之一一，遵循循公平性性、竞争争性、激激励性、经济性性、合法法 性的的原则。 (一）公公平性指指公司员员工薪酬酬水平要要与所在在地区商商处行业业或同等等规模的的企业 类似职职务的薪薪酬应基基本相同同；员工工所获得得的薪酬酬应与对对企业作作出的贡贡献成正正比。 (二）竞竞争性是是指在社社会与人人才市场场中，公公司的薪薪酬标准准要有吸吸引力。 (三）激激励性是是指在公公司内部部各级职职务的薪薪酬水准准上，适适当拉开开差距，真真正 体体现薪酬酬的激励励效果，从从而提高高员工的的工作热热情。 (四）经经济性指指薪酬水水平要考考虑公司司实际能能力的大大小。 (五）合合法性指指公司的的薪酬制制度必须须符合现现行的法法律。第四条 依依据 薪薪酬分配配的依据据是：员员工的工工作量、职务的的高低、技术和和能力水水平、工工作条 件、工工龄、企企业负担担能力、地区和和行业的的薪酬水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生 活费用用与物价价水平。第五条 总体水水平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章 薪酬酬体系第六条 公司司员工薪薪酬体系系分别釆釆取三种种不同类类别：与与企业年年度经营营业绩相相关的年年薪制；与年度度绩效、月度绩绩效相关关的岗位位绩效工工资制，与与岗位相相关的市市场工资资加绩效效制。 第七条条 适适用于本本薪酬体体系的人人员为公公司常设设在编员员工。临临时工、小时工工、企业业顾问、特聘律律师等均均不纳入入其中。 第八条条 享享受年薪薪制得员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。第九条 实行岗岗位绩效效工资制制的员工工目前包包括除了了工勤职职系外的的所有员员工。第十条 对于于工勤职职系采用用市场工工资加绩绩效制。其特征征是按地地区劳动动力市场场行业指指导价格格和公司司实际情情况确定定工资加加绩效水水平，按按月支付付。第十一条条 特特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第三章薪薪酬结构构第十二条条 公公司员工工收入包包括以下下几个组组成部分分：(一）岗岗位工资资包赁基基本工资资、绩效效工资；(二）浮浮动工资资包括年年底奖金金、特殊殊奖励等等；(三）附附加工资资，包括括一般福福利、社社会保险险、补助助等。第十三条条 岗岗位工资资（一）岗岗位工资资=基本本工资+绩效工工资(二）月月收入=基本工工资+绩绩效工资资+附加加工资 (三）岗岗位工资资：按照照岗位评评价的结结果确定定，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。(四）绩绩效工资资与每月月度的考考核结果果挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按月度计计算下一一月度。第十四条条 岗岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从员工的的岗位价价值因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为分配依依据。公司所采采用岗位位价值评评估方法法为点因因素法（即即点值法法）。第十五条条 岗岗位工资资与绩效效工资分分配比例例职务基本工资资比例绩效工资资比例上山型岗岗位（以以业务、业绩为为代表） 400%60%平路型岗岗位（以以智能、管理为为代表） 600%40%研发类下下山型（以以技术、胜任力力为代表表） 855%15%非研发类类下山型型 800%20%具体比例例的确定定可以依依据许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司实际际进行调调整。第十六条条 工资资的用途途基本工资资是确保保员工基基本生活活保障的的收入，作作为以下下项目的的计算基基数： ()各各种假别别工资的的计算基基数；(二）社社会保险险计算基基数；(三）其其他基数数。绩效工资资与每月月度的考考核结果果挂钩，作作为以下下项目的的计算基基数：()各各种假别别工资的的计算基基数(二）年年底奖金金的计算算基数：(三）外外派受训训人员工工资计算算基数；(四）其其他基数数。第十七条条 确定定岗位工工资的原原则(一)以以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；(二）以以岗位价价值为主主、能力力因素为为辅，岗岗位与能能力相结结合(三）参参考企业业实际的的收入状状况确定定薪酬水水平，实实现平稳稳过渡。 第十八条条 岗位位工资等等级的确确定(一）薪薪酬宽带带。许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司分为为六级薪薪酬宽带带，分别别为副总总级、总总监级、部门经经理级、主管级级、一般般员工级级、工勤勤级。见见附件一一XXXXX岗岗位等级级分布表表(二）薪薪酬层级级。每个个岗位分分为五档档薪酬，有有低至高高分为AA-档档（欠资资格）、A2档档（期望望）、AA1档（合合格）、A档（胜胜任）、A+档档（超胜胜任）。（三）各各岗位按按照各岗岗位价值值高低分分别分级级列等。每个岗岗位都对对应所在在薪酬 宽带中中的某一一岗位工工资等级级。(四）许许昌奥莱莱尼亚服服装有限限公司采采取一岗岗多薪，同同一岗位位的不同同员工根根据绩效效考核的的结果，能能力素质质水平的的各异，对对应不同同的工资资等级、薪酬层层级。(五）不不同能力力、技术术、业绩绩的员工工允许在在同层级级、同级级别工资资拿不同同的宽带带薪酬。（六）岗岗位工资资等级调调整。员员工工资资等级将将根据绩绩效考核核的结果果调整，当当有重大大贡献或或重大失失误时，工工资级别别由人力力资源部部门提出出调整建建议，经经总经理理办公会会审议批批准后执执行。第十九条条 浮动动工资(一）年年底奖金金与年度度考核结结果和公公司年度度经营情情况挂钩钩，是在在公司整整体经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年底奖奖金下年年初支付付。(二）特特殊奖励励设立特特殊贡献献卖、优优秀部门门奖，其其它参见见公司有有关规定定。特殊贡献献奖：1、特殊殊贡献奖奖是指由由于员工工个人的的努力给给许昌奥奥莱尼亚亚服装有有限公司司带来较较大贡献献的一种种特别嘉嘉奖。例例如员工工通合理理化建议议被采纳纳并经验验证为公公司减少少了较大大损失或或带来较较大经济济效益等等。2、对符符合奖励励条件的的员工，可可以通过过任何渠渠道向人人力资源源部提出出申请，人人力资源源部经过过核实并并提出奖奖励建议议，总经经理审议议通过。优秀部门门奖：优秀部门门奖是对对年度内内工作成成绩突出出，起模模范带头头作用、整体绩绩效优异异部门的的奖励。优秀部部门由人人力资源源部根据据年度部部门考核核结果排排序得出出前三名名。 评评为优秀秀的部门门由公司司授予荣荣誉称号号并给予予一定的的奖金。奖金二二次发放放办法由由获奖部部门自行行决定。第二十条条 附加加工资()附附加工资资=般福利利+社会会保险+补助(二）附附加工资资是公司司正式在在册员工工都能享享受到的的一种福福利待遇遇。(三）一一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得的公司司为其发发放的过过节 费费和其他他实物形形式的收收入。(四）社社会保险险包括医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险等。企业与与员工各各承担一一部分。具体数数额参见见政府有有关规定定和企业业相关政政镜。(五补补助：包包括长期期派驻外外地员工工的生活活补助和和对不同同级别员员工的补补贴 (如车补补、通讯讯补贴等等）。第十九条条 关于于职位补补贴的规规定职务半地下补贴地下补贴通勤补贴通讯补贴驻外补贴第四章 岗岗位绩效效工资制制第二十条条 岗位绩绩效工资资制的适适用范围围工勤职系系外的所所有员工工。第二十一一条 岗位绩绩效工资资制的工工资结构构岗位绩效效工资制制年收入入=基本本工资+绩效工工资+浮浮动工资资+附加加工资 第二十十二条 绩效效工资绩效工资资与员工工每月度度的工作作努力程程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前 的的岗位水水平上的的绩效产产出。绩绩效工资资按月度度计算，下下一月度度初发放放。具体体计算办办法如下下：员工当月月绩效工资资=绩效效工资基基数×(部门门月度考考核分数数/1000×部门月月度考核核系数×× 0.3+个个人月度度考核分分数/1000×个人月月度考核核系数××0.77) 日常考考核扣分分×每分金金额每个人的的绩效工工资基数数请参见见XXXXX薪资资标准部门经理理以上人人员的绩绩效工资资为：当月绩效效工资=绩效工工资基数数×个人月月度考核核分数/1000×个人月月度考核核系数一一日常考考核扣分分×每分金金额日常考核核扣分落落实到每每个人，一一般员工工（含主主管）55元/分分，经理理以上（含含经 理理）100元/分分。其中，月月度考核核系数定定义如下下：表1 综合评评定个人人等级与与考核系系数为应应表（月月度、年年度）综合评定定等级优良合格差个人考核核系数1.11.00.90表2 部门评评定等级级与得分分系数对对应表（月月度、年年度）综合评定定等级优良合格差个人考核核系数1.11.00.90第二十三三条 员工年年底奖金金的确定定年底奖金金的实际际发生额额由公司司整体效效益确定定。由公公司年底底奖金总总额分解解到部门门，然后后由部门门分解到到个人。般员工工/基层层管理人人员年底底奖金=员工/基层管管理人员员月标准准绩效工工资×个人年年度考核核系数××管理系系数×部门年年度考核核系数××公司效效益系数数高层/中中层管理理人员年年底奖金金=高高层/中中层管理理人员月月标准绩绩效工资资×个人年年度考核核系数××管理系系数×公司效效益系数数奖金的总总额由公公司年度度实现的的利润决决定，具具体数额额参见企企业每年年初制订订的相关关办法。公司效益益系数=奖金的的总额/所有员员工月绩绩效工资资总和注：基层层管理人人员包括括主管及及以下管管理人员员，中层层管理人人员包括括店长、中心总总监、部部门经理理。管理理系数设设定的目目的是为为了在年年底奖金金分配中中充分体体现管理理者的责责任风险险。一般般员工和和基层管管理人员员的管理理系数为为1。高、中层管管理人员员的管理理系数依依据个人人年度考考核等级级的不同同而分为为四档，高高、中层层管理人人员管理理系数的的确定可可以依据据XXXXX实际际进行调调整，表表3为管理理系数设设立的范范例:表3 高层层中层管管理人员员管理系系数（范范例）类别管理系数数优合格基本合格格差高层管理理人员21.50.80.4中层管理理人员1.51.20.80.4第五章 市场场工资制制第二十四四条 适用条条件市场化程程度高，劳劳动力价价格能够够客观、公正、合理的的反映工工作付出出和工作作要 求求状况。劳动力供供应充足足，且竞竞争较充充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。 人员流动动局限性性小，企企业有权权淘汰不不能胜任任工作的的员工，受受政策、成本等等方 面面阻碍小小。第二十五五条 适用用范围市场工资资制适用用于工勤勤职系的的后勤服服务工人人，包括括保安、保洁员员等普工工和大 厅接待待员、收收银员、电瓶车车司机等等岗位。 第二十六六条 收入入结构和和工资水水平按地区劳劳动力市市场行业业指导价价格和公公司实际际情况确确定工资资加绩效效水平，每每 月支支付岗位位工资和和绩效奖奖金。收入整体体构成=岗位工工资+绩绩效奖金金工资水平平由人力力资源中中心根据据市场调调查水平平提出建建议方案案，经总总经理办办公 会会审议批批准后实实施，工工资水平平原则上上每年调调整一次次。第六章工工资特区区第二十七七条 工资特特区发放放范围企业急需需的的特特殊人才才。其中中包括：有较大大贡献者者、稀缺缺人才、顾问、特聘 人才等等。其目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企 业对关关键人才才的吸引引力，增增强公司司在人才才市场上上的竞争争力。 第二十八八条 设立立工资特特区的原原则(-)谈谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；(二）保保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；(三）限限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第二十九九条 特殊人人才协议议工资制制适用特殊人才才协议工工资制适适用于商商业行业业关键性性的髙级级专业人人才和管管理人才才。（一)关关键业务务岗位：行业价价值链中中关键环环节岗位位，如策策划、招招商、营营销、 管理人人才等；(二）外外部市场场稀缺人人才：行行业市场场上普遍遍稀缺的的管理和和技术人人才，如如战略 规规划、投投融资管管理、运运营管理理人才等等；(三）企企业阶段段性急需需人才：依据发发展战略略重点，目目前企业业需要提提升的业业务 短短板，如如高层管管理、连连锁项目目运作人人才等。根据企业业经营目目标和人人力资源源规划，企企业可根根据实际际需要提提出特殊殊人才协协议 工工资制的的申请，经经总经理理审批后后确定。实行特殊殊人才协协议工资资制的岗岗位以外外聘员工工为主。特殊情情况，经经总经理理彳比准准， 符符合条件件的内部部培养的的核心骨骨干人才才可适用用特殊人人才协议议工资制制。第三十条条 薪酬水水平的确确定特殊人才才的具体体薪酬水水平，由由企业依依据薪酬酬调査的的市场价价格、个个人能力力、 过过去的业业绩和经经验等经经过谈判判协商确确定。原原则上特特殊人才才的薪酰酰水平不不超过同同类 岗岗位薪酬酬水平的的35倍，特特殊情况况须经集集团人力力资源管管理部门门和总经经理审核核批准。第三十一一条 殊人才才协议工工资制的的管理()对对执行特特殊人才才协议工工资制的的岗位和和工资数数额由需需求部门门和人力力资源 管理部部门提出出方案，经经总经理理审批后后方可执执行。(二）享享受特殊殊人才协协议工资资制的员员工须与与企业签签订书面面协议，明明确规定定薪 酬酬水平、试用期期薪酬、发放方方式、工工作内容容和考核核方法。(三）企企业对执执行特殊殊人才协协议工资资制的员员工每年年进行综综合考核核和重新新界 定定，有以以下情况况者将退退出特殊殊人才协协议工资资制：1、考核核结杲未未达到预预定工作作要求；2、人力力资源管管理部门门每年进进行市场场调查，依依据人才才供求关关系变化化，不再再是 市市场稀缺缺人才或或者公司司急需人人才。.第三十二二条工资资特区工工资总额额由总经经理决定定。第七章 工资资调整第三十三三条 公司工工资调整整原则是是整体调调整与个个别调整整结合，调调整周期期与调 整幅度度根据公公司效益益与公司司发展情情况决定定。第三十四四条 个别调调整根据据员工个个人年底底考核结结果和学学历、岗岗位变动动决定。()根根据考核核结果调调整。年年度考核核为"优优”的员工工可在工工资等级级中晋升升一 级级；年度度考核为为“基本合合格”的员工工在工资资等级中中降低一一级。(二）岗岗位变动动调整。若员工工岗位发发生变动动，则员员工工资资等级变变动为相相应岗位位系列的的工资等等级。(三）工工作期间间如有重重大失误误，视情情节严重重程度降降低工资资等级。第三十五五条 工资等等级调整整过程中中，若目目前等级级己经达达到相应应岗位薪薪酬宽带带 的最最高档次次，则工工资等级级不再变变动。第八章 其他他第三十六六条 实行新新的工资资体系后后，若员员工的月月总收入入水平低低于原总总收入水水平，则则在其所所在薪酬酬宽带内内适当提提高岗位位工资级级别，达达到不低低于原ii资水平平的最低低的级别别。若员员工的月月总收入入水平高高于原总总收入水水平，则则依据该该员工的的历史工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度等，在在该员工工所在的的薪酬宽宽带的原原工资对对应工资资等级和和新的岗岗位工资资等级之之间，由由其部门门负责人人建议合合适级别别，由该该部门的的直接上上 级或或考核管管理委员员会最终终审核确确定。第三十七七条 新入职职员工工工资等级级的确定定新入职员员工的工工资等级级确定在在该岗位位所在基基本档（岗岗位评价价确定的的该岗位位的工资资等级）的的下两级级。如该该岗位的的基本档档在155级，新新入职员员工则定定在177级。新新员工入入职后，部部门负责责人每三三个月对对新员工工从工作作业绩、工作能能力、工工作态度度等方面面进行综综合考核核，考核核结果为为“良”或以上上者，工工资等级级上升一一级，连连续两 次考核核结果为为"良”或以上上者，工工资等级级则上升升到该岗岗位的基基本档，新新员工工工资等级级达到基基本档后后，按照照公司正正常的考考核系统统进行月月度考核核和年度度考核。若新入职职员工表表现特别别突出，由由其部门门负责人人提出申申请，经经人力资资源部门门审核通通过，可可以直接接提到工工资基本本档，提提到基本本档后按按照正常常考核系系统进行行月度考考核和年年度考核核。若新入职职员工在在入职半半年内，岗岗位工资资等级没没有提高高，将劝劝退。 第三十八八条 试用期期工资标标准试用期员员工工资资按照其其对应的的薪酬宽宽带中最最低工资资等级的的岗位工工资的880% 发放，考考核由主主管领导导按应聘聘岗位的的考核标标准酌情情考核。 第三十九九条各种种休假的的支付标标准 ()病假假工资的的计发病假工资资的计发发标准由由人力资资源中心心根据实实际情况况确定。(二）事事假工资资的计发发事假以月月考勤报报表为准准，按休休事假天天数扣除除相应日日工资，每每月天数数以266天为准准。日工资=(岗位位工资+绩效工工资+附附加工资资）/226(三）婚婚、丧、产、探探亲假支支付标准准（1）婚婚假：婚婚假期间间基本工工资照发发，绩效效工资和和各种补补贴按天天数扣除除。（22）丧假假：丧假假期间基基本工资资照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（3）产产假、计计划生育育假期间间基本工工资照发发_，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（4）探探亲假：探亲假假期间基基本工资资照发，各各种补贴贴按天数数扣除，可可享有33 天绩绩效工资资，超过过3天按按病事假假规定执执行。（5）工工伤假：工伤假假期间工工资按劳劳动法规规定执行行。 第四十条条 迟迟到早退退扣罚标标准普通员工工（含主主管）迟迟到、早早退一次次罚款220元，经经理级以以上员工工（含经经理） 迟到、早退一一次罚款款50元元。第四十一一条 副职代代正职的的情况，其其岗位工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第四十二二条 对于待待岗员工工只发放放岗位工工资中的的基本工工资部分分。 第四十三三条 对于公公司外派派培训的的员工，每每月发放放其岗位位工资和和绩效工工资。 绩效工工资考核核系数根根据外派派时间长长短决定定。核通过，可可以直接接提到工工资基本本档，提提到基本本档后按按照正常常考核系系统进行行月度考考核和年年度考核核。若新入职职员工在在入职半半年内，岗岗位工资资等级没没有提高高，将劝劝退。 第三十八八条 试用期期工资标标准试用期员员工工资资按照其其对应的的薪酬宽宽带中最最低工资资等级的的岗位工工资的880% 发放，考考核由主主管领导导按应聘聘岗位的的考核标标准酌情情考核。 第三十九九条各种种休假的的支付标标准 ()病假假工资的的计发病假工资资的计发发标准由由人力资资源中心心根据实实际情况况确定。(二）事事假工资资的计发发事假以月月考勤报报表为准准，按休休事假天天数扣除除相应日日工资，每每月天数数以266天为准准。日工资=(岗位位工资+绩效工工资+附附加工资资）/226(三）婚婚、丧、产、探探亲假支支付标准准（1）婚婚假：婚婚假期间间基本工工资照发发，绩效效工资和和各种补补贴按天天数扣除除。（22）丧假假：丧假假期间基基本工资资照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（3）产产假、计计划生育育假期间间基本工工资照发发_，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（4）探探亲假：探亲假假期间基基本工资资照发，各各种补贴贴按天数数扣除，可可享有33 天绩绩效工资资，超过过3天按按病事假假规定执执行。（5）工工伤假：工伤假假期间工工资按劳劳动法规规定执行行。 第四十条条 迟迟到早退退扣罚标标准普通员工工（含主主管）迟迟到、早早退一次次罚款220元，经经理级以以上员工工（含经经理） 迟到、早退一一次罚款款50元元。第四十一一条 副职职代正职职的情况况，其岗岗位工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。第四十二二条 对于待待岗员工工只发放放岗位工工资中的的基本工工资部分分。 第四十三三条 对于于公司外外派培训训的员工工，每月月发放其其岗位工工资和绩绩效工资资。 绩绩效工资资考核系系数根据据外派时时间长短短决定。(一）一一个月以以内，考考核系数数按照II计算；(二）三三个月以以内，考考核系数数按照00.9计计算；(三）三三个月到到六个月月，考核核系数按按照0.8计算算；(四）六六个月到到一年，考考核系数数按照00.7计计算；(五）一一年以上上的考核核系数按按照0.5计算算。公司设立立总经理理奖励基基金，奖奖励公司司绩效表表现优异异的员工工。具体体数额由由总经理理确定。第九章 附则则第四十四四条 本方案案由人力力资源部部负责解解释。第四十五五条 对于本本方案所所未规定定的事项项，则按按人力资资源管理理规定和和其他有有关规定定予以实实施。附件：1. 全公司岗岗位价值值评估表表2. 公司岗位位层级表表3. 公司员工工年薪4. 年薪、月月薪表5. 月薪五级级工资表表6. 固定工资资、绩效效工资表表7. 财务人员员工资表表8. 营销人员员工资表表9. 技术人员员工资表表第二章 系系统工具具原理、技术要要点2.1 薪酬酬体系设设计的原原则： 公公平性各岗位薪薪酬对内内必须具具备公平平性，包包括结果果公平、个人公公平、内内部公平平、 外外部公平平。内部部公平必必须基于于统一的的内部标标准设定定各岗位位薪酬，内内部公平平性可通通 过岗岗位价值值评估予予以体现现。 竞竞争性薪酬对外外必须具具备竞争争性，即即薪酬与与行业水水平、区区域水平平相比较较具备吸吸引力，竞竞争性通通过与外外部薪酬酬水平的的比较予予以体现现。竞争性原原则还包包括薪酬酬结构多多元化、薪酬价价值取向向。 激激励性薪酬对员员工个体体必须具具备激励励性，长长期的利利益驱动动挑战业业绩极限限。 薪酬激励励性必须须基于业业绩的基基础，让让优秀者者受到奖奖励，让让努力者者得到保保障， 让平庸庸者感到到威胁。薪酬激励励性还包包括团队队责任激激励。 合合法性薪酬设定定必须基基于法律律的范围围内，不不可逾越越法律的的高压线线。 薪酬设定定还必须须尊重企企业制度度，与企企业文化化、企业业价值观观统一。 经经济性薪酬总额额必须在在企业可可承担、可支付付的范围围内，是是以最合合理的代代价产出出最大收收益的方方案。薪酬的经经济性原原则还必必须考虑虑企业利利润的合合理积累累。 薪酬的经经济性原原则也必必须考虑虑劳动力力价值的的平衡。2.2 薪酬酬管理的的重要概概念什么是薪薪酬策略略：薪酬策略略是指企企业确定定薪酬时时，与外外部薪酬酬水平相相比较所所釆取的的薪酬水水平 定定位。通通俗的说说，就是是确定企企业的薪薪酬与市市场水平平相比较较所处的的层次。一般有有三种策策略：市场领先先策略即薪薪酬水平平在市场场居于领领先地位位，高于于市场平平均水平平市场协调调策略又称称市场平平和策略略，即薪薪酬水平平在市场场居于中中等水平平，与市市场平均均水平持持平；市场追随随策略即薪薪酬水平平在市场场居于较较低水平平，跟随随市场水水平。事实上，在在实际操操作中，很很多企业业采用的的是混合合性薪酬酬策略，即即根据职职位的类类型或层层级来分分别制定定不同的的薪酬策策略，而而不是对对所有的的职位均均采用相相同的薪薪酬水平平定位。比如说说，对企企业的关关键岗位位人员采采取市场场领先策策略，对对普通岗岗位人员员采取市市场协调调策略，对对可替代代性强的的基层岗岗位采取取市场追追随策略略。什么是岗岗位价值值评估岗位价值值评估是是指在工工作分析析的基础础上，采采取一定定的方法法，对岗岗位在组组织中的的影响范范围、职职责大小小、工作作强度、工作难难度、任任职条件件、岗位位工作条条件等等等特性进进行评价价，以确确定岗位位在组织织中的相相对价值值，并据据此建立立岗位价价值序列列的过程程。什么是薪薪酬结构构薪酬结构构是薪酬酬的各个个组成部部分占岗岗位整体体薪酬的的比例关关系。如如下图所所示，为为典型的的薪酬结结构组成成。什么是薪薪酬层级级薪酬层级级是在岗岗位价值值评估基基础上建建立起来来的。对对各岗位位价值进进行评估估后，将将岗位价价值相近近的岗位位归入同同一个管管理等级级，该管管理等级级就称为为薪酬层层级，同同一层级级可以容容纳多个个岗位，也也可以一一个岗位位都没有有。2: 33如何开开展岗位位价值评评估岗位价值值评估有有什么作作用：1、帮助助企业建建立岗位位价值级级别的统统一标准准，清晰晰企业价价值分布布通过岗位位价值评评估建立立公司的的薪酬层层级关系系图。在在一个企企业中，岗岗位 的的名称很很多，同同时，在在不同的的企业中中，相同同的工作作可能有有不同的的岗位名名称, 或者相相同的岗岗位有可可能从事事的工作作又是大大相径庭庭，各不不相同。而企业业出于各各种需要要，通常常要确定定不同岗岗位之间间的价值值比较，比比如，企企业在确确定报酬酬水平的的时候，需需要知道道一名销销售人员员与一名名采购人人员相比比，究竟竟谁对企企业的贡贡献大，谁谁应该获获地更高高的薪水水，一般般情况下下，需要要解决这这个问题题需要企企业有一一套科学学合理的的岗位价价值评价价系统。2、建立立薪酬分分配的客客观基础础员工在企企业当中中，随时时都会拿拿自己的的收入跟跟别的员员工相比比，如果果他觉得得不平衡衡。即薪薪酬的内内部公平平性出了了问题。岗位价价值评估估就可以以帮助企企业解决决这一问问题。3、为员员工职业业发展提提供指引引岗位价值值评估不不仅能使使企业内内部各类类工作与与企业为为此支付付的报酬酬相适 应，使使员工与与员工之之间，管管理者与与员工之之间对报报酬看法法趋于一一致，岗岗位价 值评估估使企业业内部建建立起一一系列连连续的等等级，便便于员工工理解企企业的价价值标 准，从从而使员员工明确确自己的的职业发发展和晋晋升途径径，引导导员工朝朝更高的的目标迈迈进。岗位价值值评估具具备什么么特点：(1)岗岗位价值值衡量的的是公司司所有岗岗位之间间的相对对价值，而而不是某某一个岗岗位的绝绝对价值值。如果果岗位价价值的结结果脱离离了企业业这个特特定的环环境，则则没有任任何意义义。岗位位价值评评估是根根据预先先己经设设计好的的评估模模型，是是每一个个岗位的的主要影影响因素素逐一进进行测定定、评估估，由此此得到每每个岗位位的相对对价值。这样一一来，公公司的所所有岗位位之间也也就有了了对比的的基础，蕞蕞后再按按照评定定结果，对对岗位划划分出不不同的等等级。 (2)岗位价价值评估估结果具具备一定定的稳定定性和可可比性。由于公公司发展展目标，组组织结构构、岗位位设置等等都具有有一定的的稳定性性，因此此，岗位位价值的的评估 结果也也存在相相对的稳稳定性。但随着着企业发发展战略略的转变变，公司司的流程程设计 发生变变化，进进而导致致公司组组织结构构、岗位位设置、岗位工工作内容容的变化化，岗 位价值值也会随随之而变变化。如如果公司司只是小小范围的的调整而而导致新新增加个个别岗位位，则可可以根据据以前的的岗位价价值评估估结果，选选定一个个参照点点，具体体确定新新 增岗岗位的岗岗位价值值而不需需要重新新进行评评估。(3)岗岗位价值值评估的的过程需需要运用用多种评评价技术术和手段段。一次次成功的的岗位 价值评评估一般般需要组组织设计计与管理理、流程程设计与与优化、统计、数据处处理等，要要运 用用科学的的岗位价价值评估估方法。这样才才可以对对所有岗岗位做出出相对比比较公平平的评估估。岗位价值值评估的的步骤：岗位价值值评估方方法有很很多，本本手册所所采用岗岗位价值值评估方方法为点点值法，点点值法的的评估因因素如下下所示。78密级：编号：企业组织织系统岗岗位评估估体系关于点值值法岗位位价值评评估的一一些要点点说明：要素“对对组织的的影响（11)”中，AA、B、C、DD四级岗岗位指什什么A级岗位位为组织织首脑，可可包括企企业决策策层、董董事会、监事会会成员；B级岗位位为企业业高层管管理人员员，可包包括中心心总监、大部门门部长；C级岗位位多为企企业中层层管理人人员，可可包括小小部门部部长、大大部门主主管;D级岗位位多为企企业一般般员工及及基层管管理人员员。要素“对对组织的的影响（33)”中应该该如何对对应企业业规模企业规模模主要以以企业年年度销售售额来划划分，企企业可以以过去一一整年销销售收入入为基数数。年销售额额对应档次次20000万以下下的企业业选取“220000万以下下”档20000 万一一50000 万万选取“220000万”档50000万1亿选取"550000万”档1亿10亿亿选取“11亿”档10亿以以上选取“110亿”档“管理""要素中中下属的的定义是是什么此处下属属的定义义指直接接受该岗岗位管理理，并接接受该岗岗位奖惩惩、考核核的岗位位。 被被该岗位位进行监监督和指指导的岗岗位不称称之为“下属”。如总总经理秘秘书对各各部门经经理负有有监督总总经理交交办事项项是否完完成的职职责，但但各部门门经理并并非其下下属，所所以总经经 理秘秘书“管理”要素得得分只为为10。“管理”要素中中专业人人员的定定义是什什么此处专业业人员指指需要专专门技术术或技能能的岗位位，该技技术或技技能不能能在短期期内 学学习所得得。一般般而言，技技术研发发、设计计、财务务、人力力资源、电工、厨师、技术工工等岗位位都可归归类为专专业人员员。“职责范范围”要素的的得分应应如何计计算“职责范范围”要素得得分为两两项得分分相加，除除了 “职责范范围”自身得得分外，还还有一个个对应业业务知识识的加分分项。如如会计岗岗位，其其职责范范围得分分为500分，业业务知 识加分分为5分分，则该该项总得得分为555分。“任职资资格”因素的的工作经经验如何何界定“任职资资格”的工作作经验档档共分八八级，可可参照以以下说明明进行选选择：一级岗位位（无需需工作经经验)：多指临临时工、单一事事物工种种、无任任何技术术要求 的固定定工；二级岗位位（至少少6个月月）：多多指一般般员工、辅助类类员工；三级岗位位（6个个月到22年)：多指一一般技术术类员工工、职能能主管、一般业业务人员员； 四四级岗位位（2oo年）：多指高高级专业业技术员员工、一一般部门门管理者者、主管管业务人人 员；五级岗位位（5-8年）：我指核核心部门门管理者者、核心心技术人人员、业业务部长长； 六级岗位位（8-12年年）：多多指大部部门总监监等级别别高管、创新性性研发技技术人员员；七级级岗位（112-116年）：多指企企业负责责人、大大组织负负责人；八级岗位位（166年及以以上）：多指企企业顾问问、专家家、大企企业首脑脑。“问题解解决”因素的的问题界界定如何何理解“问题界界定清晰晰”通俗点点理解就就是让干干什么就就干什么么，岗位位有非常常清晰的的 操作作规范，不不可以做做任何变变更，只只适用于于高度机机械性的的岗位；“界定问问题有限限难度”指日常常操作规规范清晰晰，关键键时刻需需界定。岗位价值值评估的的计算方方法：建议用EExceel表格格进行计计算，表表格列表表可如下下页所示示，总分分值此项项为对组组织 的的影响、管理、职责范范围、职职责范围围加分、沟通、任职资资格、问问题解决决、环境境条件此此八项相相加，进进行公式式设定可可得出自自动计算算结果。岗位价值值评估表表格序号岗位名称称对组织的的影响管理职责范围围职责范围围加分沟通任职资格格问题解决决环境条件件得分12345678910111213