制度管理的游戏规则.docx

制度管理理的游戏戏规则制度管理理的游戏戏规则实现永续续经营的的目标企业业是建立立在消费费需求基基础上的的经济组组织。随随着时代代的进步步，企业业所面临临的市场场日益千千变万化化：首先先是企业业存续的的基础发发生深刻刻的变化化消费费需求趋趋层次化化、多样样化和不不确定化化；其次次，企业业所处的的价值链链上诸多多资源供供应商、行业竞竞争对手手、渠道道终端对对利益的的索取也也相应地地发生着着变化；更兼社社会政治治环境、经济环环境、技技术等一一系列外外部因素素的变化化，企业业维持生生存、谋谋求更大大发展的的外部环环境压力力与日俱俱增。所以以，企业业要实现现永续经经营的目目标必须须“内外兼兼修”：对外外经营要要识规则则、守规规则、用用规则、甚至能能创造规规则，才才能较好好的解决决市场生生存问题题；对内内管理方方面则要要订制度度、修制制度、变变制度，从而适适应外部部变化，解决组组织运作作的秩序序和效率率的问题题。从本本质上讲讲，企业业的内部部制度就就是市场场运作关关系和机机制的浓浓缩与再再现。企企业如不不能顺应应市场竞竞争的变变化、及及时甚至至超前地地解决内内部规则则调整、修改或或重新设设立问题题，那么么其自身身的“小”经济系系统就无无法与外外部市场场的“大”经济系系统实现现有效地地、动态态地、良良好地对对接及耦耦合，当当然就谈谈不上什什么“适应市市场”，那么么组织的的破败也也只是在在转眼之之间了。首先先，尽管管内部规规则的更更改源于于外部环环境的变变化，但但由于人人们观察察力、思思辨力、信息获获取的差差异，对对变化“从量变变到质变变”的过程程及外在在表现形形式或初初期征兆兆在发现现的时间间上有先先后之分分；其次次面对已已经发生生了的变变化，由由于既得得利益的的不同，应变能能力的差差异，人人们对此此亦会站站在不同同的立场场上发表表不同的的见解，采取不不同的措措施；偶偶尔引起起冲突在在所难免免，并会会形成内内部群体体对组织织变革行行为思想想上、心心态上以以及言行行上的障障碍，这这是“人之天天性”所致。所以“企业实实际就是是人与人人组合，是建立立在一定定企业制制度基础础上的人人与人的的组合体体。从这这个意义义上讲，如何界界定人与与人的关关系，就就成为了了我们制制度建设设的重要要内容。”当前前，“以人为为本”的经营营管理理理念十分分盛行，但具体体“以人为为本”的操作作却含糊糊不清，想必应应该是“仁者见见仁、智智者见智智”吧！窃窃以为，所谓的的“以人为为本”即“对外，经营人人性；对对内，管管理人性性”。从外外部看，客户需需求及消消费者的的价值取取向为“人性”所致；从内部部看，组组织运作作效率、管理成成效也深深受组织织成员所所信奉的的经营理理念、所所遵循的的价值准准则、所所依赖的的伦理关关系的影影响和支支配，而而这些都都越不出出“人性”的范畴畴。因而而，要保保持组织织目标的的积极稳稳妥的实实现，作作为处理理具体事事务的管管理人员员，首先先应该了了解和掌掌握一定定的管理理心理学学知识和和技巧，从人性性的角度度看待冲冲突，分分析现象象、锁定定症结以以便有针针对性地地采取相相宜的措措施，更更准确把把握变更更的时机机，稳健健地驾驭驭实践进进程。横山山法则自发发控制是是最有效效控制横山山法则最有有效并持持续不断断的控制制不是强强制，而而是触发发个人内内在的自自发控制制。由被被监督而而害怕出出发，到到养成习习惯，到到习惯成成自然，到自发发地按照照规则办办事从这个个过程中中，你感感觉到什什么了么么？嗯，自发的的，是层层次最高高的，并并且，对对一个管管理者来来说，这这也是最最划算的的管理。但你什什么都不不做，就就能奢望望员工自自发地为为你卖力力工作么么？自发发，其实实是培养养出来的的。选美标准准森林林里的动动物们准准备进行行选美大大赛，很很多动物物都报名名参赛，吵吵嚷嚷嚷好不不热闹。由猫头头鹰、麻麻雀、老老鹰、蚂蚂蚁、棕棕熊组成成的评委委会，开开始安排排赛前的的准备工工作。这这时，森森林之王王狮子子召集动动物评委委们，讨讨论如何何组织这这次选美美比赛。狮子子说：“要选美美了，咱咱们首先先要制定定出选美美的标准准什么么是美。棕熊，先谈谈谈你的看看法。棕熊熊说：“这个问问题我已已经想了了很久了了，选美美是一件件重要的的事情，必须慎慎重。我我们评选选的标准准首先应应该是身身体健壮壮。身体体健壮才才是美，就像我我们熊的的家族，个个都都是动物物界的大大力士，我们有有一种力力量美。”麻雀雀说：“我不同同意棕熊熊的看法法。美丽丽的动物物一定要要要有漂漂亮的外外表，比比如我们们鸟类家家族中的的孔雀，她的羽羽毛多美美丽，气气质多优优雅呀！”老鹰鹰说：“你们说说的都不不对，最最美丽的的动物应应有一双双锐利的的眼睛，那才叫叫迷人。而我们们鹰的眼眼睛是最最锐利的的。”蚂蚁蚁说：“我不同同意你们们的看法法。内在在的美，才是最最美。我我们昆虫虫世界里里的蜜蜂蜂，天天天不辞辛辛劳地工工作，那那才叫美美丽呢。”猫头头鹰说：“你们的的理解都都有偏差差，最美美丽的动动物应该该是对森森林最有有贡献的的动物。比如啄啄木鸟，天天忙忙着捉虫虫子，没没有它们们的努力力，我们们生活的的环境就就会很糟糟糕。”评委委们你一一言我一一语，各各执己见见，争论论不休。狮子子看大家家争了半半天也没没有个统统一的意意见，就就说道：“我看大大家对美美的认识识各有看看法。咱咱们能不不能综合合一下，把选美美的标准准定为：要有熊熊一样的的力量、孔雀般般漂亮的的外表、鹰一样样锐利的的眼睛、像蜜蜂蜂那样勤勤勤恳恳恳，还要要有啄木木鸟的奉奉献精神神。按照照这样的的标准来来评选，一定能能选出最最美的动动物。”狮子子说完后后，动物物们面面面相觑，不知道道说什么么好。企业业在进行行员工绩绩效考核核时，也也常常会会碰到“绩效考考核的标标准是什什么”，其实实这与动动物选美美是一样样的道理理。绩效效最终讲讲的是结结果，但但是如果果没有一一个明确确的标准准，就很很难公平平的评估估员工的的业绩。因此，企业要要提倡什什么，赞赞扬什么么，都要要不有一一个明确确的考核核标准，否则就就很难进进行有效效的考评评。麦当当劳进入入北京之之初，曾曾有一些些国内同同行到那那取经，最使他他们感到到惊奇的的是麦录录劳的管管理井井井有条。餐厅制制定了规规范化的的行为标标准，员员工们严严格按标标准的程程式运作作。克洛洛克认为为，快餐餐连锁店店要想获获得成功功，必须须坚持统统一标准准，并持持之以恒恒地贯彻彻落实。就在第第一家麦麦当劳餐餐厅诞生生后的第第三年，克洛克克就制定定出了第第一部麦麦当劳营营运训练练手册(Q&TT Maanuaal)该该手册详详细记载载麦当劳劳的有关关政策、餐厅各各项工作作的程序序和方法法。在总总结经验验和吸取取最新管管理成果果的基础础上，公公司每年年都要对对该手册册进行修修改和完完善。440多年年来，营营运训练练手册已已成为指指导麦当当劳运转转的“圣经”。麦当当劳的口口号是：“只有一一个风味味”。不论论你到世世界的哪哪个地方方，只要要走进麦麦当劳餐餐厅，汉汉堡巨无无霸的味味道都是是一样的的，这也也是麦当当劳品牌牌的价值值所在。要想想做到产产品风味味统一，前提条条件必然然是标准准化，特特别是原原材料的的标准化化。为此此，麦当当劳建立立了一套套严格的的采购系系统。按按规定，餐厅所所需原材材料不能能随意在在市场上上采购，必须由由麦当劳劳分销中中心提供供。目前前北京麦麦当劳餐餐厅所需需的2000多种种原材料料，就是是由麦当当劳设在在北京的的专门分分销中心心提供的的。分销销中心的的原材料料则由指指定的厂厂商提供供，目前前麦当劳劳在北京京的供应应商有十十几家，包括辛辛卜劳公公司、百百麦公司司、怡斯斯宝特公公司、卡卡夫公司司和O.S.II.公司司等。麦当当劳制定定了严格格的采购购标准。麦当劳劳采购部部负责对对厂家的的原材料料进行质质量监督督和检查查，发现现不合格格产品立立即退回回，并令令其更正正。如不不能在限限期内更更正，则则停止厂厂家的供供应商资资格。为为保证供供应渠道道的顺畅畅，麦当当劳提出出与厂家家建立“打开账账本、共共同成长长”的关系系，即双双方对供供应商的的财务进进行监督督，共同同控制产产品成本本，共同同获利。事实上上，很多多麦当劳劳的供应应商都是是老客户户，双方方在长期期的合作作中建立立了互信信互利的的合作关关系。薯条条是麦当当劳的主主要产品品。麦当当劳所需需要的马马铃薯要要求果型型长、芽芽眼浅，固型物物和含糖糖量也有有一定的的标准。麦当劳劳在北京京附近建建立的辛辛卜劳农农场就是是按照这这一要求求生产的的。该农农场引进进了美国国先进的的农业机机械，聘聘请了农农业专家家，实现现了大规规模生产产，19998年年产量已已达到1120000吨。麦当劳劳在北京京郊区的的薯条加加工厂也也已达到到了一定定规模。此外，在北京京生产的的原材料料需按批批号送质质检中心心进行检检查，每每月还要要送香港港的亚太太中心实实验室评评估打分分。麦当当劳每年年都要在在北京举举行两次次产品评评估会，届时由由美国空空运来标标准样品品，请供供应商和和采购人人员进行行比较，找出差差距，制制定改进进措施。有人人问过麦麦当劳老老板，麦麦当劳成成功的秘秘诀是什什么，老老板坚定定地回答答：Coomplleteenesss。这这个词可可以理解解成“完整”、“全面”，但不不如翻译译成“完美”更加恰恰当，因因为麦当当劳所走走过的路路本身就就是一个个不断追追求完美美的过程程。再来来看看没没标准的的小和尚尚：有一一个小和和尚担任任撞钟一一职，半半年下来来，觉得得无聊至至极，只只不过是是“做一天天和尚撞撞一天钟钟”而已。有一天天，主持持宣布调调他到后后院劈柴柴挑水，原因是是他不能能胜任撞撞钟一职职。小和和尚很不不服气地地问：“我撞的的钟难道道不准时时、不响响亮？”老主持持耐心地地告诉他他：“你撞的的钟虽然然很准时时、也很很响亮，但钟声声空泛、疲软，没有感感召力。钟声是是要唤醒醒沉迷的的众生，因此，撞出的的钟声不不仅要洪洪亮，而而且要圆圆润、浑浑厚、深深沉、悠悠远。”反思思本故故事中的的主持犯犯了一个个常识性性管理错错误，“做一天天和尚撞撞一天钟钟”是由于于主持没没有提前前公布工工作标准准造成的的。如果果小和尚尚进入寺寺院的当当天就明明白撞钟钟的标准准和重要要性，我我想他也也不会因因怠工而而被撤职职。工作作标准是是员工的的行为指指南和考考核依据据。缺乏乏工作标标准，往往往导致致员工的的努力方方向与公公司整体体发展方方向不统统一，造造成大量量的人力力和物力力资源浪浪费。因因为缺乏乏参照物物，时间间久了员员工容易易形成自自满情绪绪，导致致工作懈懈怠。制制定工作作标准尽尽量做到到数字化化，要与与考核联联系起来来，注意意可操作作性。麦当当劳的可可贵之处处还在于于，几十十年如一一日地坚坚持它的的经营理理念不动动摇。麦麦当劳的的创始人人雷·克洛克克曾经说说过：“走你的的路，世世上什么么也代替替不了坚坚韧不拔拔：才干干代替不不了，那那些虽有有才干但但却一事事无成者者，我们们见的最最多；天天资代替替不了，天生聪聪颖而一一无所获获者几乎乎成了笑笑谈；教教育也代代替不了了，受过过教育的的流浪汉汉在这个个世界上上比比皆皆是。所所以唯有有坚忍不不拔，坚坚定信心心，才能能无往而而不胜。麦当当劳的汉汉堡100分钟没没人买就就要扔掉掉，是不不是太可可惜了，能不能能便宜一一点卖给给职工？老板的的回答是是，这是是麦当劳劳多年的的规矩，不能违违背。这这是为什什么？降降价处理理看似对对餐厅有有利，但但实际上上会在更更大程度度上助长长浪费。在生活活中，我我们常常常可以看看到这样样一些企企业，在在开张或或更换领领导人时时制定了了严格的的规章制制度，拟拟定了漂漂亮的口口号，并并大张旗旗鼓地行行动了一一阵子，但过不不了多久久就“涛声依依旧”了。究究其原因因，就在在于这些些企业缺缺乏坚忍忍不拔的的精神，缺乏持持久的耐耐力，结结果企业业始终搞搞不好。在这方方面，麦麦当劳的的经验给给了我们们有益的的启示，值得我我们深思思。蚂蚁搬家家及运食食团队队精神团队队就是一一群拥有有互补技技能的人人，他们们为了一一个共同同的目标标而努力力，达成成目的，并固守守相互间间的责任任。在自自然界里里；蚂蚁蚁是随处处可见的的，有时时一窝蚂蚂蚁多达达几万只只，但每每一个蚁蚁窝只由由一只蚁蚁后(有时会会多于一一只)和若干干工蚁、雄蚁及及兵蚁共共同组成成，它们们各司其其职、分分工明细细。蚁后后的任务务是产卵卵、繁殖殖，同时时受到工工蚁的服服侍；工工蚁负责责建造、觅食、运粮、育幼等等；而雄雄蚁负责责与蚁后后繁殖后后代；兵兵蚁则负负责抵御御外侵、保护家家园。大大家各尽尽所长、团结合合作、配配合默契契，共赴赴成功，所以现现在“蚂蚁搬搬家及运运食的故事事，经常常被人们们用于诠诠释齐心心协力、团队合合作的意意义。企业业对于真真正意义义上的团团队精神神，却需需要有一一定的能能力为基基础，因因为团队队的目的的不是单单纯意义义上的集集结，而而是优势势资源的的整合与与发展。一位资资深人力力资源专专家曾对对团队精精神的能能力要求求有这样样的观点点：要有有与别人人沟通、交流的的能力以以及与人人合作的的能力。作为为现代职职业经理理人，要要加强团团队精神神应注意意以下几几点：第一一是要坚坚定信念念，相信信团队合合作的力力量是制制胜的不不二法则则。第二二是要明明白一个个道理，市场经经济越完完善，靠靠个人努努力、单单打独拼拼取得成成功的可可能性越越来越小小。第三三是要有有“适当的的放低自自己，方方能海纳纳百川”的胸怀怀。得到员工工认可制度度化管理理在这里里有个前前提条件件，那就就是“得到员员工认可可”。任何何人都千千万不要要将这个个条件简简单化，因为它它正是从从制度化化管理上上升到企企业文化化的重要要一步，而通向向这一步步的核心心就是把把握制度度文化效效力点所所在的问问题，也也就是把把握企业业文化的的“柔”与制度度化管理理的“刚”。如何何把握这这个问题题，实际际上是一一种基本本的人性性和人情情观的问问题，因因为制度度的最终终效力在在于人的的认同，也就是是“员工的的认可”，制度度文化的的效力点点不在别别处，而而在人的的心灵，所以把把握企业业文化的的“柔”和制度度化管理理的“刚”，必须须从以下下四个方方面入手手：1从审审视各种种制度是是否是以以企业的的根本需需求出发发，看其其是否与与企业最最本质的的目标相相联系。俗话说说：没有有规矩，不成方方圆。制制度文化化建设是是企业文文化的骨骨架部分分，任何何一个企企业离开开了制度度就会成成为一盘盘散沙。但制度度又反映映一个企企业的基基本观念念，反映映企业对对社会、对人的的基本态态度，因因而制度度又不是是随心所所欲不受受任何制制约的。制度必必须从企企业的根根本性需需求出发发，是对对企业根根本性需需求的维维护。如如事关企企业生存存的各种种问题，包括产产品质量量、安全全、客户户关系等等，毫无无疑问是是必须以以制度加加以明确确规范的的。制度度并不是是越繁琐琐越好，也不能能为严格格而严格格，制度度必须体体现对人人有高度度的约束束和规范范，但又又充分地地信任人人和尊重重人，这这就要求求制度的的产生必必须是立立足于需需要之上上的，立立足于需需要之上上的制度度即使再再严格也也是使人人乐于接接受的。2审视视制度是是否使各各直接参参与者的的利益得得到平衡衡，产生生互相制制约的作作用。制制度作为为公正的的体现不不但要求求其形式式是公正正的，更更要求其其内容是是公正的的，要使使制度约约束下各各直接参参与者的的利益得得到平衡衡，体现现权利与与义务的的对称。制度在在其形式式上是对对人的利利益的制制约，既既然是制制约，相相对于人人来说就就有一定定的心理理承受限限度，决决定这种种承受限限度的是是制度内内容的公公正、公公平性。同时，制度制制约下的的每一个个成员既既是受约约束者，又是监监督者，如果制制度的内内容是不不公正的的，就不不可能得得到全员员的认可可。3审视视制度出出台的程程序是否否公正和和规范。制度管管理如果果没有一一个公正正的出台台程序就就有可能能陷入强强权管理理范畴。而强权权发展到到一定程程度，往往往会产产生“指鹿为为马”的结果果，这就就提出了了制度创创设程序序的重要要意义。制度文文化客观观上排斥斥强权，主观上上却又无无时无刻刻不在倚倚重强权权、彰显显强权。在当代代企业的的制度建建设中渗渗入强权权成份的的情况屡屡见不鲜鲜，试想想，朝令令夕改，出口成成规的情情况，在在多少企企业真正正得到了了彻底根根除?而且管管理越不不规范，这种情情况就越越严重，而越是是这样，就越是是与企业业文化建建设背道道而驰。4审视视制度的的执行是是否真正正严格平平等。制制度执行行的最好好效果就就是在无无歧视原原则下产产生的普普遍的认认同心理理，这也也正是制制度执行行中的难难点问题题。因为为每个人人在企业业中所处处的地位位不同，制度的的监督执执行部门门在企业业中所处处的地位位不同，在执行行制度时时是很难难以做到到完全公公正和无无歧视性性的，这这样往往往就会影影响制度度的效果果，危及及制度的的最终目目标。所以以，制度度化管理理体现在在企业文文化建设设中的“柔”和“刚”并不是是对立的的，关键键是从制制度的制制定到执执行整个个过程是是否真正正体现出出了公正正的内含含，是否否体现了了企业的的根本需需求，如如果达到到了这个个要求，那么制制度化管管理就奠奠定了企企业文化化的核心心内容，成为推推动企业业发展的的强大动动力三只老鼠鼠扯皮厨房房角落的的一个洞洞里面住住着三只只老鼠，一只白白毛鼠、一只黑黑毛鼠、一只灰灰毛鼠。他们白白天睡大大觉，晚晚上出来来偷吃的的。屋子子的主人人没有发发现老鼠鼠，于是是大家相相安无事事。一天天，主人人买来一一瓶油，放在灶灶台上面面。这下下可乐坏坏了老鼠鼠们，因因为老鼠鼠最爱喝喝油了。“兄弟们们，太好好了，我我发现灶灶台上有有一瓶油油，我好好久没喝喝到油了了。”白毛鼠鼠说。“真的呀呀?!我们们晚上去去偷油喝喝吧”。灰毛毛鼠说。“可是我我们怎么么上去呢呢?灶台我我们可以以爬上去去，但是是油瓶在在灶台的的中间，我们是是没有办办法爬上上去的，我已经经观察过过了。”黑毛鼠鼠感叹道道。“我有一一个办法法，灰毛毛鼠站在在黑毛鼠鼠的头上上，我站站在灰毛毛鼠的头头上，不不就可以以喝到了了吗?”白毛鼠鼠说道。“想得倒倒挺美，你站在在上面喝喝，我们们在下面面给你垫垫背，没没门！”灰毛鼠鼠说。“不会不不会，我我们可以以轮流上上去喝。”白毛鼠鼠解释道道。“这还差差不多”!于是是，三只只老鼠就就这样去去偷油喝喝。没过过几天，主人发发现厨房房油瓶中中的油越越来越少少，又在在灶台上上发现了了老鼠的的脚印，于是从从邻居家家借来了了一只猫猫。猫的的到来使使三只老老鼠很难难轻松找找到食物物了，日日子也难难过起来来。猫有有午休的的习惯，每天要要睡午觉觉。于是是，三只只老鼠决决定在这这段时间间内去偷偷油。几天天时间，连连得得手，老老鼠的胆胆子又大大起来了了。一天天，三只只老鼠又又去偷油油喝。白白老鼠在在最下面面，灰老老鼠在白白老鼠头头上，黑黑老鼠在在最上面面。黑老老鼠刚把把头探进进油瓶里里面，不不知什么么原因，油瓶一一下子倒倒了，还还发出了了很大的的动静，三只老老鼠顾不不上喝油油，连滚滚带爬地地跑回了了洞。回到到老鼠窝窝，惊魂魂未定的的老鼠开开始争吵吵起来。灰老老鼠说：“到嘴的的好东西西没吃着着，还打打翻了油油瓶，这这下可坏坏了，主主人肯定定要再找找几只猫猫来对付付我们。它们轮轮流在厨厨房里转转悠，这这下我们们可要饿饿死了。反正我我没有推推倒油瓶瓶。是谁谁推倒的的油瓶?不是你你白老鼠鼠，就是是黑老鼠鼠。”白老老鼠说：“我可没没有推倒倒油瓶，不关我我的事。”黑老老鼠一听听它们这这样说，也急了了：“我在最最上面，是我推推了一下下油瓶，但是我我也不想想这样呀呀。是下下面的灰灰老鼠抖抖了一下下，我才才一下失失去平衡衡，推倒倒油瓶的的。”“我是抖抖了一下下，但是是我也不不是故意意的，是是白老鼠鼠先抖，我才抖抖的。”灰老鼠鼠辩解道道。“我是抖抖了一下下，可我我负责放放哨啊。我是听听到门外外好像有有猫走来来的声音音，才抖抖了一下下嘛。所所以，我我没有责责任。”白老鼠鼠分辩道道。“哦，是是这样呀呀，看来来我们都都没有多多少责任任呀!”三只老老鼠齐声声说，“看来问问题不是是出在我我们身上上，最有有问题的的是那只只猫。三只老老鼠找到到了原因因，都高高兴起来来了。第二二天，厨厨房的主主人真的的又找来来了一只只猫，两两只猫轮轮流看守守厨房。三只老老鼠再也也没有机机会去偷偷吃的，最后，只好趁趁着夜色色偷偷地地离开了了厨房。在竞竞争中成成长起来来慧聪，其间经经历了诸诸多的市市场考验验，也有有着诸多多的成功功和骄傲傲，但最最让郭凡凡生自豪豪的是却却由他所所创立的的“全员劳劳动股份份制”类似似于乡镇镇企业股股份合作作制的一一种“不伦不不类”的制度度。慧聪聪之所以以能在较较短的时时间里发发展成为为中国信信息服务务业的领领导品牌牌，不仅仅仅是它它懂得如如何使产产品增值值，更重重要的一一点就是是它自诞诞生之日日起就执执行的全全员劳动动股份制制。这种种制度多多年里始始终贯穿穿于慧聪聪的经营营活动中中，激励励着企业业的不断断创新、员工的的努力开开拓。慧聪聪的“全员劳劳动股份份制”规定，股东年年底分红红将不按按照股份份分红，股东全全体分红红不得超超过公司司分红数数总额的的30，郭凡生生个人股股份虽占占公司股股份的550，但年终终分红也也不得超超过100。剩剩下700的红红利分给给公司内内不持股股的普通通员工。也就是是说不谈谈股份，就谈年年终分红红，不持持股的员员工的分分红总额额要远远远大于所所有董事事分红。这样的的分配制制度看似似限制了了所有持持股股东东的权益益，但郭郭凡生自自己名下下的800的分分红连续续多年分分给了公公司不持持股的员员工，已已经成为为慧聪公公司发展展历史中中的一项项最基本本的产权权制度，并成为为慧聪制制胜的法法宝。按照照公司司法规规定，这这种制度度限制了了投资者者的利益益，在保保护资本本的权益益的同时时，更为为注重员员工贡献献的知识识与智慧慧，亦即即人力资资本的权权益。对对慧聪来来说，它它信奉的的是知识识经济就就是要依依据知识识、运用用智慧，来支配配资本、分配权权益。在在工业时时代社会会发展最最短缺的的就是资资本，而而到了今今天，随随着金融融环境的的不断改改善，资资本不再再是企业业发展中中最短缺缺的要素素，而在在相当程程度上，人才的的状况才才会决定定企业的的生死存存亡。因因而，“企业的的分配制制度必须须要从资资本型为为主过渡渡到以知知识分配配为主”。对于于郭凡生生自己来来说，自自己创下下的制度度让自己己放弃了了很多的的实际利利益，可可创业家家的胸襟襟让他无无怨无悔悔，慧聪聪的发展展才是他他最大的的追求；而对慧慧聪而言言，企业业的发展展少不了了资本的的力量，但决定定企业兴兴衰的则则是慧聪聪的人如何营造造团队精精神消除除不必要要的工作作界限首先先，在团团队中要要订立一一条规矩矩，使大大家养成成一种习习惯，在在经过一一张空桌桌子时，正好桌桌上的电电话响了了，他们们都应该该负责接接听这个个电话，即使他他们所能能做的仅仅是捎个个口信而而已。如如果一个个团队成成员有件件紧急任任务要完完成，团团队领导导就要召召集其他他可利用用的人在在较短时时间内帮帮其做完完。这样样有助于于培养和和建立“相互支支持和帮帮助”的氛围围。一起起接受团团队培训训培训训可以激激励人们们的工作作热情，因为培培训可使使他们掌掌握和使使用新技技能，这这样他们们就可以以去接受受新的任任务，承承担新的的责任或或迎接新新的挑战战。如果果让团队队成员集集体去接接受培训训，这就就会使团团队作为为一个集集体而更更加团结结。他们们在返回回工作岗岗位后不不仅能应应用到所所学的技技能，还还会互相相鼓励和和督促。因此，团队领领导要尽尽可能让让团队成成员集中中时间接接受培训训，而不不要让他他们单独独参加外外面的培培训。负责责的是任任务而不不是人团队队在开展展工作时时，成员员间既分分工又合合作，这这会达到到团队工工作11大于2的效果果，并且且鼓励了了成员间间的相互互尊重和和配合。这也易易便人们们意识到到：他们们是在负负责工作作任务，而不是是由此而而负责这这些人。显然，应当让让团队中中有经验验或有技技能的成成员负责责一些要要求更高高的项目目，但是是反过来来，团队队领导应应当让新新雇员和和最没经经验的团团队成员员承担办办公室事事务性工工作。给团团队以足足够的信信息给你你的团队队以足够够的信息息，这会会使人们们感到团团队领导导在信任任他们，但是团团队领导导应遵循循下面的的规则，否则就就会起到到相反的的作用。你要将将信息与与团队中中的每一一个人分分享，而而不是仅仅仅告诉诉项目领领导或项项目管理理者。当当信息已已经不是是秘密时时，不要要说这个个信息还还在保密密。因为为如果他他们从其其他地方方了解到到这些，他们就就会感到到被欺骗骗了。有些些信息暂暂时不宜宜告诉大大家，就就要保密密。如果果把秘密密的事情情透露给给他们，然后再再指望他他们作好好保密工工作的计计划就很很有可能能落空。不忽忽视团队队中的任任何人能够够做到这这一点确确实不易易，特别别是在较较大的团团队中，有时你你一不小小心就会会使他们们有种被被忽视的的感觉。被忽视视的这些些人其实实应当受受到与团团队其他他成员一一样的尊尊重。对对于那些些被排除除在培训训、团队队活动之之外，而而留下来来“坚守阵阵地”的成员员，适当当时需给给他们补补救的机机会。明确确工作规规范“抽屉屉式”管理“抽屉式式”管理是是指在每每个管理理人员办办公桌的的抽屉里里，都有有一个明明确的职职务工作作规范，在管理理中既不不能有职职无权，也不能能有责无无权，更更不能有有权无责责，必须须职、责责、权、利相结结合。进行行“抽屉式式”管理，能理顺顺企业内内部各个个职务主主要责任任、权力力、利益益，明确确各个职职务之间间的分工工和协作作关系，同时可可以有针针对性地地进行人人员的培培养，以以达到人人与事的的合理配配合。“抽屉式式”管理在在管理中中一般用用于职务务分析。一些发发达国家家的大中中型企业业都非常常重视“抽屉式式”管理和和职位分分类，并并且都在在“抽屉式式”管理的的基础上上不同程程度地建建立了职职位分类类制度。企业业进行“抽屉式式”管理有有以下五五步骤：(1)建建立一个个由企业业各个部部门组成成的职务务分析小小组。(2)正正确处理理企业内内部职权权与分权权关系。(3)围围绕企业业的总体体目标，层层分分解，逐逐步落实实职责权权限范围围。（）编著著写“职务说说明”和“职务规规则”，制定定出对每每个职务务工作的的要求准准则。（55）必须须考虑到到考核制制度与奖奖惩制度度相结合合。没有有更多的的高素质质人才做做保证，要保持持经营水水准，就就只有在在管理上上下功夫夫。多数数美国企企业，管管理的不不二法门门在于分分工明确确。美国国企业的的出众之之处，在在于管理理深入到到企业最最底层，每个细细节都有有详细规规章，每每个工人人的任务务只是把把自己这这一环节节做好。美国一一个电视视机制造造厂，其其中一道道工序是是将显像像管从一一条流水水线搬到到另一条条流水线线上。这这个工作作有3个人做做，速度度大约是是每人22分钟搬搬3个，一一天做66小时。这活计计并不难难，似乎乎也不太太累，工工人懒懒懒地就做做完了。可是算算一算，一天这这几个人人也搬了了约16620个个显像管管，效应应就这么么产生了了。其他他的工序序和产业业，也大大多如此此。这些些工人余余下的时时间干什什么呢？闲着。这也是是美国人人的特色色，你不不说我不不动。曾曾经见识识过某大大公司的的面试，面试分分两个屋屋子，外外屋负责责叫人，人事部部门在里里屋提问问、打分分。应聘聘者在外外面排得得九曲长长龙，负负责面试试的人却却不着急急，只要要外屋不不叫人进进来，自自己在里里头便只只管聊天天、吃点点心、喝喝咖啡。但一整整天下来来，面试试也完成成了。事事不关己己，是因因为各有有各的责责任。美国国企业是是不提倡倡“一专多多能”的，只只要做好好份内那那点事就就算完成成了任务务。这种种管理方方式的好好处在于于，每个个员工都都十分专专注自己己的事情情，不大大会产生生“大事做做不来，小事不不会做”的人物物。有多多余的时时间，愿愿意动脑脑筋的员员工会思思考如何何把事情情做得更更好，渐渐渐可以以脱颖而而出，这这就有了了小伙计计当上大大老板的的传奇故故事。员工工职责分分散，各各级管理理层的协协调作用用就显得得突出，到了总总经理或或董事长长，更有有纲举目目张的效效力。提提到企业业的管理理层，秘秘书作用用不可忽忽视。美美国企业业有庞大大的秘书书队伍，与我们们影视剧剧中形象象暧昧的的“丽人”不同，美国企企业的秘秘书与管管理人员员几乎个个人接触触，只是是负责整整理文件件、接电电话、安安排日程程、订机机票乃至至煮咖啡啡这些举举手之劳劳的小事事。否则则，这些些看似不不起眼的的小事足足够使管管理人员员深陷其其中，失失去为企企业发展展思考的的时间。这种种管理方方式还有有一个意意想不到到的好处处，就是是可以减减少失业业，因为为大多数数活计并并不需要要专门技技能，只只要合法法良民就就可胜任任。有人人戏称，美国是是由100的精精英管理理着900的笨笨蛋，信信然。走动动管理走动动管理是是管理学学大师帕帕斯卡尔尔提出的的一种加加强机构构主管、员工和和顾客三三方的管管理制度度。根据据这制度度，经理理须经常常四处走走动，和和员工、顾客作作直接的的沟通，了解工工作的进进度、困困难、员员工能力力、意见见和顾客客对产品品(服务)的接受受情况、要求和和意见。汤姆姆·彼得斯斯和罗伯伯特·沃特曼曼在他们们合作编编写的名名著追追求卓越越中，对走动动管理推推崇备至至。他们们指出，走动管管理使管管理不再再局限于于办公室室内，是是最自由由的沟通通制度，也是最最有效率率和最有有效力的的传递信信息的方方式。彼得得斯认为为，走动动管理是是一种领领导统御御技巧，实施这这种技巧巧，主管管除可以以和顾客客、员工工等保持持接触外外，还可可刺激创创新、教教育各员员工有关关机构的的价值观观。一个个足不出出产的主主管，不不能掌握握其工作作的目标标的进展展情况，不知其其部属如如何工作作、干得得如何、有可困困难、有有何意见见，是有有忽职守守的。实施施有效的的走动管管理，使使经理能能耳聪目目明。通通过走动动管理，可掌握握各方有有关人等等的意见见和期望望，从而而可对症症下药，改善员员工的工工作环境境、工作作效率和和各有关关场地使使用人的的服务水水平，从从而使员员工的绩绩效加强强。需要要指出的的是，走走动管理理的走动，并不不是出巡巡。走动动管理者者不是在在外摆威威风，也也不是只只为了打打招呼而而出外逛逛，更不不是仅仅仅为了向向员工、顾客或或其他有有关人员员问好。走动管管理者的的目标是是了解周周围发生生了什么么事，找找出什么么事困扰扰着人们们。在场场地，他他的工作作主要是是在聆听听而非指指指点点点。对员员工，他他会提出出意见但但不会插插手干预预他们的的工作；对其他他人，他他也会提提出意见见但不会会发动争争论。借借着交流流，彼此此的价值值观得到到沟通，讯息也也得以有有效地传传递，因因误解而而产生的的纠纷自自然会减减少，办办事成功功的机会会自然大大增。因因此，走走动管理理在走动动时，实实在是进进行了聆聆听联系沟通，灌输，辅导等等的重要要管理的的工作。美国国很多企企业的管管理专家家，都在在做着这这样一件件事情，叫做MManaagemmentt byy waandeerinng aarouund，简称为为MBWWA。这这是什么么意思呢呢？就是是走动式式管理。美国有有一个人人叫培洛洛。培洛洛以前在在IBMM公司的的时候，是IBBM公司司排名第第一的推推销员，曾用117天完完成了全全年度的的销售任任务。后后来培洛洛决定自自己创业业，创立立的公司司叫做EEDS，公司发发展到几几万员工工。然后后，他把把这个公公司以330亿美美金的价价格，卖卖给了美美国通用用汽车公公司。卖卖之前，美国通通用汽车车公司的的总裁到到了培洛洛的EDDS总部部，他看看了之后后觉得很很满意。这位总总裁对培培洛说：你公司司管理得得不错，我们应应该有很很多合作作的空间间和机会会。到了了午餐时时间，他他问培洛洛：你公公司的主主席用餐餐的餐厅厅在哪里里？培洛洛说：我我们公司司没有啊啊！总裁裁问：那那你公司司有没有有高级主主管用餐餐区？培培洛说：对不起起，总裁裁，我们们公司也也没有。总裁问问：那我我们今天天中午怎怎么吃饭饭啊？培培洛说：就排队队跟员工工一起吃吃自助餐餐好了。美国国通用汽汽车公司司的总裁裁到了他他即将收收购的公公司，发发现那里里连一个个主管的的餐厅都都没有，他们还还要排队队吃自助助餐。这这位总裁裁觉得不不可思议议。排队队取餐之之后，他他问培洛洛：我们们坐在哪哪里？培培洛说：就跟员员工一起起坐呀。于是，那位总总裁一边边吃一边边与员工工聊天。吃完之之后，这这个通用用汽车的的总裁说说：培洛洛呀，虽虽然你这这个公司司没有什什么高级级主管餐餐厅，但但你公司司的菜是是我吃过过的自助助餐里最最好的。培洛在在企业里里进行的的就是走走动式管管理，天天天在排排队吃自自助餐，是在监监督厨房房。他每每餐中换换一桌跟跟基层的的员工聊聊天，是是为了了了解公司司的营业业状况。培洛之之所以成成功，得得益于他他实行的的走动式式管理。