员工入职离职法律风险防范技巧.ppt

企业员工入职法律风险防范企业员工入职法律风险防范2011-4企业人事管理的风险企业人事管理的风险v现象一：企业对员工的管理难度日益增大；现象一：企业对员工的管理难度日益增大；v现象二：劳动争议案件持续增长；现象二：劳动争议案件持续增长；v现象三：劳动争议案件中企业败诉率不降反升；现象三：劳动争议案件中企业败诉率不降反升；v现象四：员工打官司越来越简单，成本越来越低；现象四：员工打官司越来越简单，成本越来越低；v现象五：企业应诉成本越来越高，付出代价越来现象五：企业应诉成本越来越高，付出代价越来越重。越重。Company Logo企业人事管理法律风险原因分析企业人事管理法律风险原因分析v国家劳动法律政策调整；国家劳动法律政策调整；v员工维权意识的增强；员工维权意识的增强；v司法机关处理劳动案件的特点；司法机关处理劳动案件的特点；v企业法律意识的淡薄。企业法律意识的淡薄。Company Logo企业防范人事法律风险的应对策略企业防范人事法律风险的应对策略v完善企业管理制度；完善企业管理制度；v人事管理制度人事管理制度合法化；合法化；v外部法律支持系统；外部法律支持系统；v人事管理人性化、柔性化（管理水平的提升）。人事管理人性化、柔性化（管理水平的提升）。Company Logo企业人事管理必须树立两种意识企业人事管理必须树立两种意识v法律意识法律意识合法化（按照法律规则办事）合法化（按照法律规则办事）v证据意识（企业人力资源管理书面化）证据意识（企业人力资源管理书面化）Company Logo企业人事法律风险控制原则企业人事法律风险控制原则v坚持坚持“明确风险，事先防范明确风险，事先防范”的原则的原则Company Logo企业招聘优秀人才带来的风险企业招聘优秀人才带来的风险v如何确定岗位（新岗位产生的两种情况）如何确定岗位（新岗位产生的两种情况）v按照岗位招人按照岗位招人必要性（企业内部无法解决；必要性（企业内部无法解决；企业可以负担成本；外部人才可以满足）企业可以负担成本；外部人才可以满足）v将该岗位任职条件细化将该岗位任职条件细化v如何将岗位任职条件细化如何将岗位任职条件细化v大材小用的风险大材小用的风险Company Logo招聘广告的风险招聘广告的风险v避免就业歧视（就业促进法第避免就业歧视（就业促进法第25、27、28、20、30、31条）条）v歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等v招聘广告如何写招聘广告如何写择优录取择优录取v招聘广告是一种广告（宣传），可以体现出一家招聘广告是一种广告（宣传），可以体现出一家企业的形象。企业的形象。Company Logo员工简历造假的风险员工简历造假的风险v企业招聘中的知情权保护（劳动合同法第企业招聘中的知情权保护（劳动合同法第8条）条）v员工简历造假所签劳动合同效力（劳动合同法员工简历造假所签劳动合同效力（劳动合同法第第26条第条第1款）款）v员工简历造假内容员工简历造假内容v员工造假识别与防范员工造假识别与防范Company Logo员工入职管理员工入职管理v简历简历v录用函（录用通知书）录用函（录用通知书）v入职登记表入职登记表v诚信承诺书诚信承诺书v劳动合同劳动合同v“本人承诺：所提供的简历信息真实无误，若有虚本人承诺：所提供的简历信息真实无误，若有虚假，在试用期内公司可以不符合录用条件解除与假，在试用期内公司可以不符合录用条件解除与我的劳动合同；试用期满后，公司可以严重违反我的劳动合同；试用期满后，公司可以严重违反公司规章制度解除与我的劳动合同。公司规章制度解除与我的劳动合同。”Company Logo应聘员工的身体状况（潜在风险）应聘员工的身体状况（潜在风险）v避免歧视避免歧视v要求提供健康证明要求提供健康证明v进行体检进行体检v避免做职业病的避免做职业病的“冤大头冤大头”Company Logo应聘者的就业情况应聘者的就业情况v应聘者必须与原就业单位终止劳动合同应聘者必须与原就业单位终止劳动合同v风险（劳动合同法第风险（劳动合同法第91条：条：“用人单位招用与用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。赔偿责任。”）v操作方法：要求应聘者出具原单位解除或者终止操作方法：要求应聘者出具原单位解除或者终止劳动合同的证明书；要求应聘者书面提供原单位劳动合同的证明书；要求应聘者书面提供原单位联系人及联系方式，进行背景调查并录音。联系人及联系方式，进行背景调查并录音。Company Logo聘用未与原单位解除劳动关系合同的员工技巧聘用未与原单位解除劳动关系合同的员工技巧v向原单位提出辞职报告；向原单位提出辞职报告；v辞职报告中申明当日即不去上班；辞职报告中申明当日即不去上班；v保留已经提交辞职报告的证据。保留已经提交辞职报告的证据。Company Logo确保应聘者无保密或竞业限制确保应聘者无保密或竞业限制v了解应聘者的途径（审查应聘者与原用人单位签了解应聘者的途径（审查应聘者与原用人单位签订的劳动合同；向原用人单位进行调查）订的劳动合同；向原用人单位进行调查）v企业不承担应聘者竞业禁止义务的责任；企业不承担应聘者竞业禁止义务的责任；v应聘者在录用上泄密，企业要承担责任。应聘者在录用上泄密，企业要承担责任。v规避方式：负有义务的应聘者，必须向原用人单规避方式：负有义务的应聘者，必须向原用人单位查明保密范围，防止侵犯对方商业秘密；对没位查明保密范围，防止侵犯对方商业秘密；对没有保密及竞业义务的应聘者在劳动合同中作出保有保密及竞业义务的应聘者在劳动合同中作出保证，因应聘者所负的保密和竞业义务造成的违约证，因应聘者所负的保密和竞业义务造成的违约及赔偿，由应聘者负担。及赔偿，由应聘者负担。Company Logo对应聘者的审查对应聘者的审查v资料审查；资料审查；v诚信担保；诚信担保；v背景调查（防止侵犯他人隐私）；背景调查（防止侵犯他人隐私）；v心理素质测评；心理素质测评；v面试考察。面试考察。Company Logo录用函发放的规则录用函发放的规则v什么时候发放；什么时候发放；v录用函的撤回录用函的撤回v录用函的撤销；录用函的撤销；v录用函的违约责任录用函的违约责任避免骑驴找马避免骑驴找马v设定录用函无效的条件设定录用函无效的条件Company Logo录用函失效的条件录用函失效的条件v拟录用员工未在限定时限内作出承诺；拟录用员工未在限定时限内作出承诺；v拟录用员工未在限定的时限内提供相关入职资料；拟录用员工未在限定的时限内提供相关入职资料；v在报道上班之前发现有不符合录用条件的，或者在报道上班之前发现有不符合录用条件的，或者发现在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为发现在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的。的。Company Logo录用函的功能录用函的功能v建立劳动关系的要约功能；建立劳动关系的要约功能；v用工时间确定功能；用工时间确定功能；v入职条件的告知功能；入职条件的告知功能；v录用条件的告知功能；录用条件的告知功能；v追究员工违约责任的功能；追究员工违约责任的功能；v劳动合同基本内容的告知功能；劳动合同基本内容的告知功能；v签订劳动合同的通知功能；签订劳动合同的通知功能；v企业规章制度公示功能。企业规章制度公示功能。Company Logo签订劳动合同的三个法定时间点签订劳动合同的三个法定时间点v建立劳动关系之日或者用工之日；建立劳动关系之日或者用工之日；v录用之日起至用工之日；录用之日起至用工之日；v用工之日起一个月内（缓冲期）。用工之日起一个月内（缓冲期）。v缓冲期风险：从用工之日起的第二个月开始，支缓冲期风险：从用工之日起的第二个月开始，支付员工双倍工资。付员工双倍工资。Company Logo先签订劳动合同后用工先签订劳动合同后用工v先上班后签订劳动合同的风险（支付双倍工资）先上班后签订劳动合同的风险（支付双倍工资）v劳动合同是员工上班的前提条件劳动合同是员工上班的前提条件v注意：用工之前签订的劳动合同的生效时间要与注意：用工之前签订的劳动合同的生效时间要与员工报到上班的时间保持一致。员工报到上班的时间保持一致。v小前台小前台“斗法斗法”跨国公司的教训（福利待遇须书面跨国公司的教训（福利待遇须书面固定）固定）Company Logo入职后签订劳动合同处理方法入职后签订劳动合同处理方法v问题：双方无法就劳动合同条款达成一致问题：双方无法就劳动合同条款达成一致v处理方式：求同存异处理方式：求同存异v先草签劳动合同先草签劳动合同v在劳动合同中约定：在劳动合同中约定：“双方未达成的条款，应当继双方未达成的条款，应当继续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳动合同的附件，附件与劳动合同具有同等效力。动合同的附件，附件与劳动合同具有同等效力。”Company Logo员工故意拒签劳动合同的风险防范（一）员工故意拒签劳动合同的风险防范（一）v拿到员工拒签的证据拿到员工拒签的证据v措施：在录用函中告知需要协商一致的劳动关系措施：在录用函中告知需要协商一致的劳动关系的基本内容，包括：劳动合同期限（试用期期限）的基本内容，包括：劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、有无竞业限制等。式、工作地点、有无竞业限制等。v录用函：录用函：“上述基本内容在签订劳动合同时，不再上述基本内容在签订劳动合同时，不再另行协商，若员工提出协商的，则视为员工拒绝另行协商，若员工提出协商的，则视为员工拒绝与公司签订劳动合同。与公司签订劳动合同。”Company Logo员工故意拒签劳动合同的风险防范（二）员工故意拒签劳动合同的风险防范（二）v要有书面通知签订劳动合同的行为要有书面通知签订劳动合同的行为v录用函：录用函：“员工在报到上班后员工在报到上班后10日内到人力资源日内到人力资源部找王部找王*，以本录用函确定的劳动关系的基本内，以本录用函确定的劳动关系的基本内容为基础签订劳动合同；逾期不签订的，视为拒容为基础签订劳动合同；逾期不签订的，视为拒绝与本公司签订书面的劳动合同。绝与本公司签订书面的劳动合同。”Company Logo员工故意拒签劳动合同的风险防范（三）员工故意拒签劳动合同的风险防范（三）v谨防放任员工拒签行为的不利后果谨防放任员工拒签行为的不利后果v企业放任员工拒签劳动合同，自用工之日起满企业放任员工拒签劳动合同，自用工之日起满1年年的，视为双方签订了五固定期限劳动合同（劳的，视为双方签订了五固定期限劳动合同（劳动合同法第动合同法第14条第条第3款）款）Company Logo离职法律风险防范离职法律风险防范v员工离职的本质：劳动合同的解除或者终止（劳员工离职的本质：劳动合同的解除或者终止（劳动关系的终止）动关系的终止）v主动离职和被动离职主动离职和被动离职v处理被动离职的技巧处理被动离职的技巧v辞职信使必须的辞职信使必须的v企业工资政策是个政治问题企业工资政策是个政治问题v企业对待离职员工的安抚政策企业对待离职员工的安抚政策v经济补偿经济补偿v职场经验与学习技能的提升职场经验与学习技能的提升Company Logo